省(市)属高校海外引进人才生存状态调查——基于上海10所市属高校的调研

蓝秋香，林荣日

(复旦大学　高等教育研究所， 上海　杨浦　200433)

省(市)属高校海外引进人才生存状态调查

——基于上海10所市属高校的调研

蓝秋香，林荣日

(复旦大学高等教育研究所， 上海杨浦200433)

摘要：随着我国各高校从海外引进人才的力度不断加大，这些人才在国内的适应及发展等问题日益受到关注。以上海10所市属高校的海外引进人才为研究对象，采用问卷调查及访谈法揭示省(市)属高校海外引进人才在生活、工作、学术发展等方面的现实状况及存在的问题。研究发现，省(市)属高校海外引进人才的生存状态问题主要表现在：回国之初的再适应问题；在收入、住房、子女上学等方面的困难；对工作条件、资源分配、资金支持、学术氛围等方面存有不满；学校对个人成长与发展关注不够；人才评价与考核机制不健全；团队建设与合作有待加强等。为此，省(市)属高校应从构建和谐的科研环境、完善相关体制机制、提升管理服务水平3个方面着力解决问题；引进人才自身应提高主动性、调整心态、转换思维及行事方式等，努力融入国内生活及学术圈。

关键词：省(市)属高校；上海；海外引进人才；生存状态；学术发展

一、研究背景及现状

随着我国高等教育大众化向纵深发展、高等教育规模的不断扩大以及随之而来的“教师荒”[1]问题，高校学术队伍，尤其是高水平、高层次学术队伍的重要性越来越凸显，高校对海外优秀人才亦求贤若渴，纷纷出台相关人才引进政策。

在此背景下，国内学界对高校海外引进人才的研究也日益增多。本文通过对“高校海外引进人才”以及“引进人才的生存状态”有关的研究成果进行梳理后发现，学界对国内高校海外引进人才的研究涵盖了高校海外人才引进工作的必要性及方法、人才引进工作中存在的问题与对策[2-6]、人才的引进与培养[7]、人才的管理与稳定[8]、人才的考核与评价[9-10]等各个方面。但对于这类人才归国后的生存和发展状态的系统研究，还存在文献成果数量不多、研究内容有待深化、最新跟踪研究较少等问题。我国学者对国外高校引进海外人才的研究主要集中在美国、英国、日本等国家经验的介绍上，对其他国家及高校的相关研究还比较分散和薄弱，且对国外做法和经验是否适合国内高校、具体该如何借鉴应用等还未有深入研究。

综上，相对于部属重点高校，一些省(市)属高校的办学能力有限，办学条件难以充分满足学校发展和人才培养的需要，特别是高层次师资人才引进工作存在“引不进、留不住”[11]的严峻问题。因此，关注省(市)属高校海外引进人才的生存状态具有重要的现实意义。在已有研究文献的基础上，本研究基于上海10所市属高校海外引进人才生存状态的调研，尝试探析省(市)属高校海外引进人才的生活和工作状况，存在哪些问题，这些问题是否会产生“留不住”的隐患，省(市)属高校应如何为人才的生活和工作提供保障性及发展性的政策和措施。

二、上海10所市属高校海外引进人才生存状态调研

(一)样本选取与基本情况

本研究中的“海外引进人才”指的是：高校通过各种形式引进的，在中国以外的国家或地区大学获得硕士以上学位并拥有1年以上的海外工作经历，目前在中国大陆高校从事教学、科研或行政工作的教师。这个界定强调引进人才必须在海外获得较高层次的学位，因而海外进修或短期留学的“海归”人才不属于本研究的范围。本研究以上海10所市属高校(见表1)的海外引进人才为研究对象， 采用问卷调查法、访

表1　问卷样本分布情况(N=218)

谈法和文献分析法对这10所市属高校海外引进人才的生存状态进行分析，其中问卷的数据来源于“省(市)属高校海外引进人才生存状态调查问卷”的调研数据。本次调研问卷总计发放300份，回收223份，回收率为74.3%，实际有效问卷为218份。为深入了解上海市属高校海外引进人才政策的制定、实施状况及人才的生存状态，本研究还对调研高校的7位符合条件的海外引进人才进行了半结构化访谈。问卷调研所得数据均通过统计软件SPSS19.0进行输入和处理。

如表2所示，在有效样本中，男性占56.9%，女性占43.1%，基本保持了性别比例平衡；年龄分布主要集中在31～40岁，占样本总数的51.4%，说明近几年上海市属高校海外引进的人才以青年为主；婚姻状况方面，以已婚为主，占总数的77.5%；在海外累计生活时间(含学习及工作)大多在3～10年，合计占总数的64.7%，表明受访者在海外一般都有较丰富的学习和生活经历；引进人才工作的学科领域主要集中在人文和社会学科，合计占样本总数的62.4%，理、工、农、医科相对较少。这些海外引进人才大都是在高等教育比较发达的国家或地区取得学位，其中排名前4位的国家或地区为：日本(22.7%)、英国(15.2%)、美国(13.7%)和法国(6.2%)。

(二)上海市属高校海外引进人才的生存状态

表2　问卷样本的基本情况(N=218)

表3　海外引进人才对目前国内生活的适应程度(N=218)

“生存状态”一词内涵丰富，在实际研究中，学者们对该词的理解也是广义的。本研究将上海市属高校海外引进人才的“生存状态”内涵界定在生活和工作状况两个层面。

1.海外引进人才的生活状况

主要从人才的生活适应性、生活支持的满意度、生活压力与困难3个方面深入了解高校海外引进人才的生活状况。

(1)生活适应性

如表3所示，上海市属高校海外引进人才目前在国内生活的适应程度较高，有46.3%的人表示比较适应，29.4%的人表示已经完全适应，目前尚未完全适应或完全不适应的仅占样本总数的3.7%。

(2)生活支持

本研究将维持引进人才日常生活的条件定义为生活支持，主要从个人收入状况及住房状况2个维度反映上海市属高校海外引进人才在生活支持方面的状况。

从个人收入状况看，上海市属高校海外引进人才对收入总体满意度不高，存在“入不敷出”的现象。用“1—5”的数值分别表示“非常满意—非常不满意”，则被调查者对目前收入状况的满意度均值为3.082 6，满意度总体偏低。对于支出，只有三成左右的海外引进人才月收入大于支出，而51.4%的人每月收支相当。此外，还有14.7%的人认为自己月收入小于月支出，即每月处于“入不敷出”的状态。

从住房状况看，青年型引进人才的住房问题相对突出。调查结果显示，37.6%的被调查者已有固定房产，高达42.7%的人目前“贷款买房”，且处于还贷中，19.3%的人租用私房或公房。表4显示，“26～30岁”“31～40岁”这2个年龄阶段的被调查者共139人，其中“贷款买房”和“租房”的人达105人，占比高达75.5%，表明上海市属高校海外引进人才中40岁以下的青年型人才住房问题比较突出；41岁以上的共78人，其中有固定房产者48人，占该类人群的61.5%，表明随着年龄的增长，人才的住房状况得以改观。原因可能在于：随着引进人才个人年龄的增长和资历的提升，各方面的待遇也会逐步改善，住房等生活问题也会逐步得到解决。

(3)生活压力与困难

海外引进人才在海外生活了较长时间，对国内环境有一个适应过程，还有些人才在海外已成家，回国意味着整个家庭的回归，因而面临子女就学、配偶安置等各种问题。因此，高校海外引进人才在日常生活中需要承受来自各方面的压力和面对各种现实困难。

调查结果显示，54.1%的被调查者感觉目前生活压力比较大或非常大，其中，来自“工资低、待遇差”的占38.5%，来自“贷款买房”的占23.4%，来自“子女就学”的占13.8%。

表4　海外引进人才的年龄与住房状况的交叉分析(N=218)

2.海外引进人才的工作状况

对上海市属高校海外引进人才工作状况的研究借鉴了工作描述指数量表(Job Deseriptive Index,JDI)，该量表是目前使用最普遍、最知名的员工满意度调查量表，通用性强。工作描述指数量表将工作划分为薪酬水平、晋升机会、管理监督水平、工作本身及同事关系5个基本维度[12]。本研究从工作条件、工作回报、学术发展、对工作本身的评价、工作群体关系5大方面深入了解上海10所市属高校海外引进人才的工作状况。

(1)工作条件

本研究的工作条件主要指上海市属高校海外引进人才在学校享有的软硬件设施和工作环境。如办公设施、教学与科研设施、教学与科研资源、办公环境与条件、学术氛围等为人才的工作提供支撑及保障作用的基本条件。研究中主要有以下发现：

一是被调查者对工作条件的总体满意度不高。用“1—5”的数值分别表示“非常满意—非常不满意”，则被调查者对办公条件和办公环境的满意度均值为2.775 2。这表明被调查者对学校或院系提供的工作环境与条件满意度不高，介于“一般”到“比较满意”的状态，且接近“一般”。

表5　对学校或院系教学和科研资源分配公平性的满意度调查(N=218)

二是期待教学与科研资源的分配更加公平。上海市属高校海外引进人才在学校一般担任教学、科研、行政或实验岗。调研结果显示，高达55.5%的人目前担任的主要岗位工作是“教学与科研兼有”，仅有24.8%的人担任纯教学岗位工作。但无论是教学岗还是科研岗，都涉及教学与科研资源的获取与分配问题，教学与科研设施是否齐全、完善，资源分配是否公平公正，直接关系到人才在工作岗位上能否“安居乐业”。从表5可见，47.2%的人对学校“教学和科研资源分配公平性”的满意度为“一般”，另有14.7%的人认为不太满意，而非常不满意者也占到了5.0%。这说明上海市属高校在教学与科研资源分配方面的满意度并不高，资源分配的公平性有待提高。

三是期待学术氛围更加自由。在访谈中，大部分受访者认为自己所在学校或院系的学术氛围相对宽松自由，但也有教师指出了一些不足。如有受访者说：“院系的学术氛围比较宽松，但老师之间的合作比较少，单打独斗的比较多，即使有些项目有合作，那也不是因为那个人是引进人才，而是因为可能那个人正好手头没有项目或者其他的一些原因，因此在学术团队建设方面需要加强。”这说明，有些市属高校在营造宽松、和谐、有利于激发教师学术热情和团队合作精神的科研氛围上需要进一步努力。

(2)工作回报

在工作中，人们的付出与回报是否相当或恰当，个人成长与发展的渠道是否畅通等，都会影响他们对工作的认可度和满意度。工作回报不仅包括工资、薪酬、福利待遇等物质性回报，还包括嘉奖与认可等精神层面的收获。同时，每个人还存在个人成长与发展的需求，如专业发展、能力提升、培训晋升机会等。研究发现，被调查者对精神回报的满意度高于物质回报，但认为个人成长与发展的机会并不多，需要学校或院系给予更多关心与支持。

一是海外引进人才的精神回报满意度高于物质回报满意度。前文研究表明，被调查者对自己的收入和待遇等物质性回报并不满意，但在精神层面，50.4%的人感觉自己在工作中的能力与职位、权利和责任相匹配，仅2.8%的人表示能力与职位不配、权责不符。此外，高达73%的人在工作中“能够经常感受到领导和同事的尊重、关心与赞许”。

二是学校对海外引进人才个人成长与发展的关注不够。从调研结果看，被调查者大多数比较认可“我的专业知识和工作能力在工作中得以不断提升”，表明现有工作有助于个人专业知识积累及个人能力发展；但在职位晋升机会方面，50%左右的人认为机会一般，且高达25.7%的人认为这样的机会比较少甚至非常少。

(3)学术发展

高校海外引进人才的学术发展状况不仅是人才个人职业生涯发展的重要组成部分，更是人才在高校的重要价值体现。高校海外引进人才的学术发展情况既受学校科研政策、科研经费、科研设施、学术团队及学术氛围等外部因素的影响，也与海外引进人才自身因素有密切关系。每位海外引进人才的学术背景、学术基础及学术经历各异，在目前就职高校所处的学术状态也不一样。为更好地研究共性，本研究将受访者目前在国内的学术发展状态分为学术起步型、学术发展型和学术稳定型3大类。总体而言，被调查者中43.6%的人认为自己目前的学术发展处于“起步阶段”，39.0%的人处于“发展阶段”，仅有16.1%的人处于“稳定阶段”。

对于学术起步型人才，他们期待获得更多的学术支持。学术起步型海外引进人才一般指在国外工作和生活时间较短，工作经验较缺乏，回到国内高校工作后其学术发展还处于起步阶段的人才。从表6可以看到，学术发展处于起步阶段的海外引进人才的年龄一般在26～40岁之间，共85人，他们在海外工作时间较短，在国内事业还处于起步阶段，在职称上大多属于讲师，只有小部分是副教授及以上职称。这类海外引进人才在科研上容易遇到阻碍，资源获取的渠道有限，更需要学校或院系给予支持。

表6　不同年龄阶段的海外引进人才学术发展阶段情况表(N=218)

学术发展型海外引进人才指的是在国外已有一定的工作经验或已取得了一定学术成就，具备了一定的事业基础后被引进到国内高校从事教学或科研工作的教师。这类海外引进人才年龄跨度较大，大多在31～50岁之间，合计74人，目前在国内大多是副教授及以上职称，工作等各方面状态较稳定，学术发展目标比较明确，学术发展道路已经走上正轨。

学术稳定型海外引进人才一般已经积累了较丰富的工作或研究经验，具备较好的学术基础，已取得了较大的学术成就。这类人才在国内高校一般进行的是具有开拓创新价值的学术研究，年龄大多在41岁以上，目前大多已是教授职称，且拥有良好的科研设备与条件，手中掌握着较丰富的学术资源，学术成果较多，在学术上追求创新与突破。在调研的市属高校中，学术稳定型海外引进人才比例未达两成。

调研结果显示，目前对海外引进人才的业绩考核方式以“科研成果评价”为主，占比近47%；其次为“发表论文或著作”，占比为24.8%。用“1—5”的数值分别表示“非常满意—非常不满意”，则被调查者对于科研评价考核的制度、内容、流程及结果的满意度均不高，满意度均值分别为2.715 6、2.747 7、2.637 6和2.674 3，即都处于“一般”到“比较满意”之间，且均接近“一般”。

(4)对工作本身的满意度

高校海外引进人才对所从事职业本身的态度和看法会影响其对工作的投入程度及满意度。用“1—5”的数值分别表示“非常同意—非常不同意”，由表7可知，上海市属高校海外引进人才对“工作重要性”“工作自主性、灵活性和多样性”“工作乐趣和成就感”的满意度均值分别为2.362 4、2.486 2和2.522 9。这表明上海市属高校海外引进人才对目前所从事工作的满意度不高，工作给海外引进人才带来的乐趣和成就感有限。

表7　海外引进人才对工作本身的满意度均值(N=218)

(5)工作群体关系

调查结果显示，高达66.1%的海外引进人才对目前就职高校的人际关系总体较满意，“不太满意”和“非常不满意”的人数很少，合计仅占1.9%。

表8　海外引进人才对工作群体关系的看法(N=218)

此外，用“1—5”的数值分别表示“非常同意—非常不同意”，从表8可以看到，衡量海外引进人才工作群体关系各维度的均值在1.9～2.5之间，且标准差都较小。这些数据说明：第一，被调查者与上级领导，特别是周围同事之间相处比较融洽，关系比较和谐，“我与周围同事之间的人际关系和谐”和“我与上级领导之间的人际关系和谐”描述项的均值接近“比较同意”；第二，被调查者所在的工作团队工作氛围较融洽，但访谈结果表明人文和社会学科中单打独斗的现象更多；第三，被调查者比较认可周围同事的专业水平、学识涵养和综合素质；第四，被调查者对所在高校的校园文化、组织文化的认可度尚可。当然，具体到每个维度来看，均存在一定比例的人对所描述的现象表示不大同意甚至非常不同意，这说明上海市属高校海外引进人才的工作群体关系还存在有待融通的地方。

三、优化省(市)属高校海外引进人才生存状态的对策

调查结果表明，上海10所市属高校海外引进人才的生存状态依然存在一些问题，这既与省(市)属高校的“引人”理念与动机、“留人”与“用人”政策、管理服务等因素密不可分，同时也与人才自身的再适应能力、角色转换能力、个人期望与需要的满足程度有一定关系。为此，优化省(市)属高校海外引进人才的生存状态可从以下几个方面出发寻找对策。

(一)省(市)属高校层面

受自身条件及政策环境所限，省(市)属高校在吸引海外人才方面与部属高校相比可能有较大差距。因此，省(市)属高校海外引才政策的着力点应放在如何留住和使用好现有的海外引进人才上，并尽可能创造条件使其发挥人才优势及学术潜力。

1.构建和谐的科研环境

良好的科研环境是激励人才有效工作的基本前提和保障，主要包括硬件环境和软件环境两个方面。从问卷调查的结果可知，相对于科研硬件环境，海外引进人才更关注软件环境，这一点在访谈中也得到了证实。本文认为，学校构建良好的科研软件环境主要可从以下3方面着手：

第一，学术去行政化。严控“官”文化的侵蚀，做到行政服务于学术，而不是行政领导学术；科研岗与行政岗分开，尽量减少科研岗的高层次人才涉足行政事务，以免干扰海外引进人才正常的科研工作。

第二，努力营造自由、平等、宽松的科研氛围。海外引进人才尤其是海外引进的高层次人才的科研工作应该是追求学术创新和学术突破，这需要保证他们有足够自由和宽松的学术环境，如仍以各种规矩束缚人，人才的创造力就可能被扼杀。

第三，努力营造和谐、合作的科研氛围。学校应努力发挥海外引进人才与本土人才的群体优势，推进学术团队建设，鼓励两类人才在学术上多合作和交流。这不仅可增进人才之间的人际感情，更能利用群体合力推动整个院系或高校的科研工作。

2.完善相关制度建设

一是尽快完善薪酬福利体系，为海外引进人才提供基本生活保障。每个人都有生存的需要，虽然薪酬福利等基本生活待遇对于海外引进人才来说并非首要考虑，但却是必需的。学校可提高对海外引进人才的薪酬福利和奖励力度，同时努力协助海外引进人才解决住房、户籍、配偶工作、子女上学等方面遇到的困难和问题，以解除其在基本生活方面的后顾之忧。

二是构建个性化的海外引进人才绩效评价体系。高校引进的海外人才与其他普通教师(或“本土人才”)有着不同的特质，对他们的绩效评价与考核不应采取同质化的指标体系，否则难以衡量人才的真实贡献，也容易引起人才的不满。因此，学校可根据海外引进人才的特点及其工作目标，制定科学、合理又人性化的绩效评价与考核指标体系：在评价内容上，重点考察海外引进人才在学术团队建设、增强学科实力、学术创新、提升科研水平等方面的绩效，适当淡化其在获取科研项目的级别与数量、科研经费总额、发文数量、承担教学量等方面的考察内容；在评价方式上，增加考核与评价的灵活度和自由度，可既设定专门性评价，又设定一般性评价，将“定时考核”与“报时考核”[13]结合，尽量使考核与评价方式更加人性化。

三是制订海外引进人才使用的明确规划。有些省(市)属高校的海外人才引进后被“束之高阁”，人岗不匹配，造成了人才资源的浪费；有些海外引进人才由于对自己的岗位职责不清楚，出现“占着位置不干活”的现象。这些问题都与高校对海外引进人才的使用规划有关。省(市)属高校可探索建立海外引进人才使用的长远规划，既考虑学校的现实需求，又充分发挥人才专长，为海外引进人才量身打造一些专门的岗位和平台，真正做到“人尽其才”。

四是构建海外引进人才的成长与发展机制。研究结果表明，省(市)属高校海外引进人才对成长与发展的机会和空间的关注度很高，因此高校应加强这方面的支持力度。首先，可建立新老教师之间“传帮带”制度，安排资历深、经验丰富的老教师对新引进的人才提供一对一的指导和帮助，让引进人才在学术道路上少走弯路；其次，给海外引进人才提供系统的专业培训和职业生涯规划指导；最后，鼓励海外引进人才再“走出去”，加强与外界的交流与合作，学校也可在这方面提供必要的专项经费支持。

3.提升高校的管理服务水平

高校海外引进人才的后续管理也是一项复杂的系统工程，省(市)属高校相关部门应努力提高为引进人才服务的意识，提升管理服务水平。一是努力保证相关政策及时落实；二是建立有效、畅通的人才意见反馈通道，对海外引进人才反映的问题和困难，相关部门要及时反馈并帮助解决；三是简化办事流程，节约人才的办事时间，提高办事效率；四是根据实际情况适当增加一些行政辅助人员或为海外引进人才配备科研秘书，以减少他们的事务性工作，保证他们有充裕的时间和精力投入到教学与科研工作中；五是通过多种方式给海外引进人才提供必要的培训和指导，以帮助他们尽快适应国内的生活与工作环境；六是相关部门应努力为海外引进人才提供课题申报、职称评定、教学科研工作考核办法等方面的咨询和帮助，让他们尽快熟悉相关政策与流程，尽量减少他们在这方面的障碍和困难。

(二)海外引进人才自身层面

优化省(市)属高校海外引进人才的生存状态，离不开海外引进人才自身的努力。

海内外文化环境存在差异，海外人才回国必然面临着角色转换等问题。无论他们回国后是否存在再适应问题，都需要他们自己主动调整，用理性的眼光看待国内体制，主动加强与周围其他人才的交流与合作，以适应国内的生活环境、工作风格和高校组织制度。

四、结语

基于对上海10所市属高校海外引进人才生存状态的调研，发现省(市)属高校的海外引进人才不管在生活还是工作上都有一些良好的反馈，但也存在一些问题，主要表现在：

一是部分海外引进人才在归国之初对于国内高校的生活及工作环境、行政管理体制、学术管理体制等方面均面临着再适应的问题；二是大部分海外引进人才对目前自己在国内高校的收入状况满意度不高，青年型人才更面临住房压力问题；三是部分海外引进人才对学校提供的工作条件总体满意度不高；四是高校对海外引进人才个人成长与发展的关注度不够，缺乏明确的职业发展规划；五是大部分海外引进人才在学术发展上还处于起步或发展阶段，面临较多困境，需要学校或院系提供更多的学术资源、资金支持，以帮助他们的学术发展尽快步入正轨；六是高校对海外引进人才的考核与评价主要以科研成果评价为主，且“重数量轻质量”“一刀切”的现象较严重，评价机制有待改革和完善；七是部分海外引进人才对目前所从事工作的满意度一般，工作给人才带来的乐趣和成就感有限；八是在科研合作方面，人文学科和社会学科单打独斗的现象较普遍，学术团队建设和团队合作有待加强。

优化省(市)属高校海外引进人才的生存状态，既需要高校优化科研环境、加强制度建设、提升管理服务水平，又需要海外引进人才发挥主观能动性，加强自我调节，提高适应能力，同时也离不开政府、社会各方面共同努力。只有这样，才能最大程度地发挥海外引进人才的优势与潜能。

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(责任编辑吴朝平敖显涛)

Study on Survival State of Provincial and Municipal Universities Overseas Talents——Based on Empirical Research of 10 Municipal Universities in Shanghai

LAN Qiuxiang, LIN Rongri

(Research Institute of Higher Education, Fudan University, Yangpu Shanghai 200433, China)

Abstract：In recent years, along with the increasing efforts from domestic colleges and universities to introduce talents from overseas, these talents’ issues of adaptation and development is being paid more and more attention. Based on the questionnaires and interviews, this paper selects 10 municipal universities’ overseas talents as the research object to reveal the situation and problems of overseas talents’ survival state in provincial and municipal universities. The research shows that there are some problems from overseas talents’ survival state of provincial and municipal universities. The problems are these that such as adaptation problems at the beginning of the return; facing some difficulties about income, housing, education of their children, etc; dissatisfaction on working conditions, resource allocation, financial support and academic atmosphere, etc; insufficient attention from universities on personal development; unsound talents assessment mechanism; requiring to improve team cooperation, etc. In order to solve these problems, on the one hand, the provincial and municipal universities should build a harmonious scientific research environment and improve the relevant mechanisms as well as the service management level; and on the other hand, overseas talents from these universities should improve the initiative and adjust the mentality as well as change the thinking ways, and the aim is to blend in life and academic circle in our country.

Key words：provincial and municipal university; Shanghai; overseas talents; survival state; academic development

收稿日期：2015-10-10

基金项目：上海市教育科学研究重点项目“上海市属高校海外引进人才生态环境研究”(A1303)

作者简介：蓝秋香(1987—)，女，江西赣州人，复旦大学高等教育研究所硕士研究生，主要从事教育经济与管理方面的研究；

DOI:10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.03.005

[中图分类号]G647.2

[文献标志码]A

[文章编号]1673-8012(2016)03-0027-09

林荣日(1963—)，男，福建漳州人，复旦大学高等教育研究所教授，法学博士，博士生导师，主要从事教育经济与财政和教育政策研究。

引用格式：蓝秋香，林荣日.省(市)属高校海外引进人才生存状态调查——基于上海10所市属高校的调研[J].重庆高教研究，2016，4(3)：27-35.

Citation format：LAN Qiuxiang, LIN Rongri. Study on survival state of provincial and municipal universities overseas talents——Based on empirical research of 10 municipal universities in shanghai[J].Chongqing higher education research，2016，4(3)：27-35.

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