普通高中青年教师队伍建设初探

马彦平

【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）12-0183-01

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。当前，我国基础教育新课程改革对教师的队伍建设提出了更高和更为迫切的要求。青年教师是学校的明天和未来，他们的成长、成才直接关系着学校的明天和未来。本文在充分调查怀化市某中学的基础上，就普通高中青年教师队伍建设做一些思考和探究。

一、青年教师队伍建设基本现状分析

怀化市某中学是一所普通高中。通过对其调查，青年教师具有以下几点优势：一是青年教师基础较好。青年教师大多毕业于高等师范院校，自身素质起点高，具有较为深厚的专业理论基础，第一学历为本科及以上，硕士研究毕业生有6名。二是青年教师自我提升的意识和愿望强烈。青年教师工作热情较高，有很强烈的自我提升想法。调查显示，认为自己目前处于上升的发展状态的比例是61%，希望自己成为学科带头人的比例是56%。三是青年教师思想活跃，勇于创新。调查显示，对多媒体的教学设备运用，青年教师每学期的经常使用比例是80%。结合自己的教育教学经常尝试改革创新的比例是68%。上述情况，可以说明青年教师在素质提升上具有巨大的潜质和能量。

当然，制约青年教师队伍建设的因素也较多，主要表现在：一是青年教师职业规划意识淡薄。调查显示，有38.8%的青年教师承担两个班的教学，43.8%的青年教师承担了三个班以上的教学工作。学校的工作安排一般是三年一轮，青年教师的可能会需要三年或者更多的时间来适应。二是青年教师教科研意识淡薄。参与教育科研的积极性和主动性都不太高。调查显示，认为参与有效研修课题很有必要的比例为46%；积极参与有效研修课题并用理论指导实际教学工作的比例是43%；工作之余阅读书籍杂志了解教育教学理论的比例为47.5%，三是教师个人成长较慢。学校教研组活动往往限于校内公开课展示，集体备课，听评课讨论等内容，教育培训相对滞后。调查显示，参加进修培训的比例为22.5%，每年有一两次机会出去学习培训的比例是18.8%。即使培训，大部分都集中在行政层面，极少有青年一线教师。常规的老带新、“传帮带”、新教师培训等部分流于形式。四是评价体系不健全。由于教育行政部门对学校的考核教学效果的比重较高，仍然围绕高考成绩这一指挥棒，且评价形式过于单一、评价对象没有学科、学段的差异区分、评价过程民主化程度低等。这种评价方式必然影响青教师成长的积极性。五是教师人身安全得受到威胁。近来，教师受到侵害的事件频发，一些教师特别青年教师遭到学生及其家长谩骂、侮辱、恐吓甚至殴打，造成个别教师伤亡。然而，施暴者多数没有得到严厉的处理，教师的合法权益保护力度不足。六是职称评审制度滞后。目前，我国实行的中小学职称评定制度与工资关联，政府计划下拨的指标远远不能满足晋升职称的人数，青年教师往往处于劣势。不少地方实行评与聘分开制度，即使评上了该级别职称，工资待遇上涨也遥远。调查显示，教龄八年的青年教师依然处于中学二级教师工资的的比例为52.5%，处于中学一级的工资为41%。同时，省、市教师职称评定相关方案也很滞后，据初步了解，省内就有一大批毕业五年以上硕士研究生的青年教师也没有评上中学一级教师职称。

二、加强青年教师队伍建设的建议

1.不断丰富学习途径，树立终身学习观。一是要不断扩大学习视野。教学业务能力的提升更受益于无限广阔的再学习过程中。只有具有广阔的视野，才有应教学之万变的能力。二是要丰富和改善自我提升方式。鼓励青年教师搭建网络平台，建立教育博客，在微博、博客、空间，用记录教育故事，或经验、或反思、或教后记、或亮点总结。鼓励青年教师定期阅读各类教育期刊，从中了解熟悉最新前沿的教育理论，更新教育理念。为青年教师获取课程视频、远程教学、教育论坛等方面资源提供便利。三是加强教师教育培训与交流。定期定量地开展新教师培训、入格教师培训、骨干教师培训；增加形式多样的教学分享活动，如教学沙龙、随笔征文、演讲比赛、教学技能大赛等。

2.不断规范教学行为，提升业务能力。一是把握好每一教育教学细节。“身正为师，学高为范”。上好每一堂课则是每一个教师需要符合的基本素养。青年教师要做好每一个显性和隐形的细节。分析学生、分析教材、课堂教学、批改作业、批阅试卷，考试分析等每一个环节，青年教师都要严格要求自己，真正落实每一个细节，规范每一个教学行为。二是注重教学后反思。课堂教学的结束并不是整个“教学活动”的终结，课堂教学结束后的一个重要活动就是“教学反思”。青年教师要多在课堂提问过程中存在的问题、学生们回答问题的表现、占用的课堂时间、回答的效果等内容加以反省、研究和改进。三是不断课程改革创新。实行“随堂听课”、“每周公开课”、“课堂开放”活动，促进课堂教学规范化，以便学校培养有自己特色的青年教师。四是注重教育科研能力培养。

3.不断深化教育体制改革，丰富成长平台。一是科学设置教学岗位。教师岗位的设置必须着眼于教师队伍整体结构的优化，着眼于优秀人才的成长和发展。根据学校发展需要设置岗位级别，明确岗位的职责和等级。二是优化青年教师薪酬制度。严格按照教师所应聘的具体岗位实行岗位薪酬制，应该跟教师本身所具备的教育教学能力以及教研能力结合起来综合考虑，一种岗位一种薪酬，岗位变则薪跟着变，体现优质优酬、多劳多得原则。三是改革教师评价制度。合理的教师评价制度既符合科学的质与量的结合，又关注点与面的结合，保留年度考核的基础上进行多元化评价模式。年度考核要依据学科类别、年段差别、岗位类型以及教师职级的等实际工作情况等方面来进行。四是健全教师安全保障体制。建议对《教师法》相关条文进行修改完善，如学生及其家长对教师进行谩骂、殴打、侮辱、恐吓等行为，要进行严厉惩戒，同时，明确教师具有一定“惩戒权”，鼓励家长和社会参与学校的惩戒监督，依法教师人身安生。五是优化职称评定方法。深化中小学教师职称评价改革，专门为高学历、业务能力强的青年教师专门出台更为直接的优惠政策，如：硕士研究生毕业三年后的优秀青年教师直接评定为中学一级，博士研究生毕业三年后的优秀青年教师直接为评定中学高级（副高），为更多为青年教师传统评职称中束缚中摆脱出来。

参考文献：

[1]杨富.终身教育视阈下的青年教师队伍建设[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2015（10）.

[2]张晓，周建民.青年教师队伍建设现状分析[J].青年时代，2015（2）.

[3]俞国娟.搭建多元平台，加强青年教师队伍建设[J].教书育人（校长参考），2015（5）.