承诺升级理论的应用

任明扬

摘要：承诺升级现象是企业和学者关注的重点，管理学领域强调制度和环境对承诺升级的作用。现有的文献大多都是谈论承诺升级是一种“害”的现象，本文在阐释承诺升级，责任的概念基础上，从承诺升级与职业责任感的辩证关系视角阐述承诺升级“利”的一面。职业责任感会弱化决策中的承诺升级，同时组织的承诺升级可以提高员工的职业责任感和忠诚度，使组织具有凝聚力，促进组织的持续发展。

关键词：责任；职业责任感；承诺升级；组织

一、引言

Staw（1976）首次提出Escalation of Commitment（EOC）的概念，学者称其为“承诺升级”，至今已有40年的历史。承诺升级研究大体经历了三个阶段，早期的是对承诺升级现象的验证，慢慢发展到探讨承诺升级的影响因素，目前则更多的关注如何避免或降低承诺升级行为的方案和从不同的角度认识承诺升级。

承诺升级之所以受到广泛关注，最主要的原因在于承诺升级行为随处可见，不仅存在于个人、企业和国家层面，而且涉及个人生活、企业管理、社会生活等各个领域。虽然承诺升级有理性的一面，但更多学者认为承诺升级会导致资源的浪费和机会的丧失，是一种适应不良的现象。但事物都有两面性，换个角度思考，承诺升级会有不同的理解。

在“互联网+”的今天，人们要抓住机遇，迎接挑战。评价一个组织是不是良性发展，有很好的发展前景，组织凝聚力、员工离职率等都是必不可少的因素。团体的行为和个体的决策中，承诺升级现象比较普遍，责任感在承诺升级中是一个稳定的变量。基于职业责任感在个人的职业发展中起着举足轻重的作用，本文在总结以往该领域文献的基础上，从个体自身职业责任感方面来浅谈承诺升级的应用。

二、承诺升级

（一）承诺升级概念

Staw教授对承诺升级现象进行了开创性研究，并将其定义为“决策者在面对先前决策负向反馈时，却仍然决定向先前的行动继续投入资源的现象”。之后受到经济学家、社会学家、心理学家等的广泛关注，他们把决策者在面对先前的资源（时间、金钱、人力）分配方案的负向反馈，且不确定目标能否达成的情景下，仍然执著于初始选择，继续投入资源，导致越陷越深的这种决策现象描述为承诺升级。承诺升级强调序列投资过程中前后投资的对象和最终目标不变。

（二）文献综述

Brockner（1992）和 Staw 等人（1987）认为在决策两难的情境中比较容易发生承诺升级行为，他们认为决策两难的情景具有以下三个明显特征：第一、前期已经在该项目中投入了一定的资源，比如金钱，时间等，也就是说产生了沉没成本；第二、初始的决策得到了负面的反馈；第三、决策者可以选择继续追加投资来挽回损失还是停止向该项目继续投资即放弃该项目；孙丽君等以中国大陆和澳门的企业高层管理人员为被试，验证了决策者的自尊、冒险倾向、挫折容忍力、控制点等人格特征与承诺升级显著相关；任旭林和王重鸣的研究表明，沉没成本和项目完成度对创业者和管理者的承诺升级存在显著的主效应和交互效应；Tse 和 Wehrung（1988）在对中国人与加拿大人的对比研究中发现，中国人的承诺升级倾向要大于加拿大人的承诺升级倾向，也就是说在中国文化背景下的决策者发生承诺升级的可能性要高于西方文化背景下的决策者。

在跨文化研究中，研究者发现不同文化背景下个体的承诺升级行为不同，即承诺升级行为也受到文化价值观的影响。基于中国文化讲求“和”也就是集体文化，中国人比较注意面子的维护，不愿意面子受损或承认失败，这容易伤害到他们一致性的形象和社会地位，那么承诺升级的动机更加突出。随着国内经济的转型发展和知识技术的快速更新，员工职业半衰期越来越短，企业之间你死我活的竞争更加明显和惨重，保障企业具有充足的人才和活力，对员工进行更多的教育和培养，培养员工职业责任感和忠诚度，提高组织凝聚力，未尝不是一种承诺升级现象。

三、责任与职业责任感

（一）责任

在中国传统思想宝库中，蕴含着及其丰富的责任思想。中国古代人伦关系是社会基本和主要的伦理关系。春秋时代的思想使每一个社会成员考虑怎样在错综复杂的人际关系中履行自己的伦理责任。孟子概括出了五伦：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。”规定了个体在人伦网络中的具体责任，要求人们在各种伦理关系中“安伦尽分”，即安于自己的本分。个体特别是知识分子的价值观念中，“修身、齐家、治国、平天下”是人伦责任的精华。

（二）职业责任感

责任感是在一定的责任认识基础上形成的，伴随着责任认知的产生而产生。只有充分认识和理解责任，它才能上升为一种理性的自觉。把责任与角色挂钩，就避免了什么都要负责而又什么都不能负责的弊端。职业是生存的必须，又是人生价值借以实现的主要舞台。在某岗位上工作的人，即被赋予了某种职责，他有责任履行这些职责，这是职业岗位责任。职业责任感，是对自己所从事的工作看作是出于自身的愿望和意志的要求，能够尽自己的义务和对在职业工作过程中出现的过失主动负责的一种美好的品德。职业责任感包括对自己所从事职业的忠诚与热爱的敬业精神和为人处世行为准则的诚信品质。

四、企业承诺升级与员工职业责任感的辩证关系

Staw and Hoang（1995）调查了职业篮球运动员所做的时间投资和金钱投资，发现球员的雇佣价格越高，他们留在最初雇佣他们的球队的时间就越长，值得他们在球队投入更多的比赛时间和更长的服务年限，同时，球队给予球员更多上场的时间和续约时更多的报酬，球员自然而然的就留在联盟中继续服役。从案例中，球队的继续投资是承诺升级现象，球员投入更多的时间精力，效力球队联盟是职业责任感的体现。

（一）承诺升级有利于激发员工的职业责任感

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分为5层，依次为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，价值自我实现需要。这五个层次有很强的发展性，在一般情况下，只有低一层的需要得到满足后，才会产生高一层的需要，企业不断的满足员工的需要，承诺升级产生。提高员工的工资福利，改善员工的物质收入水平；提供足够的发展空间和实现价值的平台，降低离职率；促使管理者建设宽松、祥和、健康、文明的内部环境，使员工对企业产生“家”的感觉，对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，强烈的归属感使员工产生了职业感。赢得员工的忠诚度，对自己的工作尽心、尽职、尽责，增强企业凝聚力和竞争力。

（二）职业责任感弱化承诺升级

随着我国市场制度的进一步加深，在市场的大潮中，人们的价值观发生了转变。爱岗敬业精神缺失，本位思想严重，强调个人利益。在工作中对自己有利益的事情就去做，没有利益的事情，即使是自己分内的事，“香油瓶倒了”都不去扶，缺乏工作热忱。追求物质利益，“王何必曰利”忘之脑后；诚信缺失在职场中成为普遍现象，如简历作假等，“诚，五常之本，白行之原也”认为仁、义、礼、智、信及孝悌等一切有关伦理的行为，都是以“诚”为根源的。

由于管理者的性格、自我效能感、专业技能都影响其承诺升级水平，而具备了职业责任感，会将自己融入到自己的工作岗位中甚至是所处的行业中，接受企业价值文化，加上中国传统文化底蕴的影响，就会油然而生一种责任心和义务感，我要对自己负责，对工作负责，对我的公司企业负责。有职业责任感的人，会有组织性，慎独自律。工作中，恪尽职守，兢兢业业，符合职业道德要求。决策时，有全局的眼光，顾全大局，从集体利益出发，充分发挥自己的潜能，规避不良的决策陷阱，最后做出高质量的决策。在收到决策行为的负面反馈时，充分收集行业产业链信息，进行统筹规划，责任感驱使克服认知偏见，必要时，组建一个性格、专业技能互补的决策团队，还可以请外部专家参与决策团队，重新策划项目目标，项目风险，发现项目不可行，就停止追加投入，降低资源的浪费，弱化决策中的承诺升级。

五、职业责任感的培养途径

（一）学习中国优良文化，提高自身素质

华夏文明上下五千多年，文化博大精深，我们要“取其精华，去其糟粕”，提高自身的道德精神和人文品格。“自强不息”，发扬自觉性，树立奋发进取的人生态度，刚健自强，坚持前进的精神；在“义”和“利”发生矛盾时，应当“先义后利”反对“见利忘义”，其不是完全反对私利，只是更着重强调“见利思义”；“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之”学习人格“内圣”，重气节，讲情操；“信，诚也。从人，从言”“诚信者，天下之结也”诚信是安身立命的准则，是职业生涯取得成功的重要因素；“礼之用，和为贵”接受大家的建议，不要自以为是，和谐大同。

（二）团结班子，群策群力，打造团队凝聚力

团队凝聚力，是企业团队对成员的吸引力以及团队成员之间的相互吸引力。团队凝聚力的打造，有利于激发成员职业责任感。凝聚力强的企业团队，就有心往一处使的向心力，使管理者和团队成员都愿意为自身及他人的发展而尽职尽责，有助于企业团队良好合作关系的建立与形成，使员工对自己所从事的工作产生了强烈的归属感，乐于承担团队活动中的相关责任，从而激发了员工的职业责任感。加上管理者的亲历亲为，起到行为的表率和带头作用，不任人唯亲，赏罚公平公正，使员工与公司同心同德，有利于员工职业责任感的培养与形成。

六、总结

承诺升级是把双刃剑，我们不仅要看到其在决策中“弊”的方面，也要看到其在企业运营过程中“利”的方面。对于决策中的弊，提升员工职业责任感，对自己所做工作严格要求，任务的执行不打折扣，不玩虚招，当接收到自己做的决策的负向反馈时，能够及时评价研究，将损失降到最小；对于组织中的利，适当引导，降低员工离职率，提高员工满意度，使企业永续发展。站在理性角度看承诺升级，提升企业凝聚力。（作者单位：扬州大学商学院）

参考文献：

[1]Staw（1976）Knee-Deep in the Big Muddy：A Study of Escalating Commitment to a Chosen Course of Action.Organization Behavior and Human Performance16：27-44.

[2]Brockner J.The escalation of commitment to a failing course of action：Toward theoretical progress[J].Academy of Management Review，1992（17）：39-61

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