浅谈彼得原理现象对行政效率的影响

黄轶南

摘要：彼得研究了百份的管理实例，试图证明这样一种规律，就是在层级组织中，许多不胜任的问题，其实就是层级组织内部本身存在的“向上爬”的必然性造成的。“由于组织中人力资源的需求和激励机制的存在，下一层组织的优秀员工，总是经不住内心对于权力的渴望急于得到晋升，受传统文化的影响领导者往往认为能做好手头工作的下级会成为好的领导者，如此循环往复便形成了彼得原理现象。”该规律的假设：在一定的时间内，在足够阶层的层级组织中，每个人都将从自己胜任的阶层晋升到不胜任的阶层，每个职位中将有不能尽责的不胜任员工所占据。而在现实的层级管理中，目前在职位上的那些尚未到达自己不胜任阶层的员工，正是推动层级组织管理绩效的动力。笔者认为彼得原理中某些定律过于绝对，已然不适用于当今。

关键词：彼得原理；矫正；行政效率

一、彼得原理现象并非不可矫正

笔者在本学期准备导师所布置的关于组织系统论这一课题作业时，有幸的接触到了《彼得原理》这一著作，初次阅读后笔者对本书充满了敬佩之意，觉得这薄薄的一本小册子，竟揭示出了如此精确的规律即当今社会中种种的不胜任现象，是由于在层级组织中晋升制度这一缺陷所导致的，起初觉得彼得每一个例子都是那么符合其所要论证的内容。

可是再一次阅读之后却又觉得这个聪明的作者似乎与读者们开了一个很有趣的玩笑，他的每一个例子都是那么的特定，我们却并没有发现，例如在本书的开始他为证明每个人都会经过一两次晋升而最终达到不胜任阶层，举了JS米尼恩的例子，一个Excelsior市公共工程部的维修领班。他为人亲切和蔼是高级官员们的亲信，后来程主管退休了，米恩便接替了他的职位，彼得判断此时的米恩便已经到了不胜任的基层，原因仅是由于当他处于领班一职位时，不曾参与制定政策，而在晋升为主管后仍旧只会附和每个人的意见，把上司给一条建议下达给领班，结果造成政策的相互矛盾，计划频繁变动，整个部门陷入混乱状态。我在想如果米恩可以及时的发现他这一缺陷，努力的学习决策之道，难道他就真的没有晋升的机会了么？整个部门还会依然的陷入混乱之中吗？我觉得现实生活中，我们每个人晋升到某一新的岗位初期时，都或多或少的会犯些错误，会有些灰心丧气，但是我们只要及时发现并改正，我们就会有下一次的晋升机会。但是这种改正应该在规定在短到几个月最长不过一年的期限内。如果超过这个期限一个员工仍不能处理好他的本职工作，想必他应该是已经晋升到了一个其无法胜任的职位上了。因此我觉得在彼得原理一书中的某些例子是过于绝对的。

但不可否认的是彼得所提出的不胜任现象是普遍的存在于公共部门中的，只是并不像彼得本人说的那么绝对，那么的不可避免。如果在一定期限我们找到有效的措施去避免我们行政人员晋升到不胜任的岗位，那么我们的行政效率将必然随之而提升。

二、我国政府部门存在彼得原理现象的原因

首官僚制在发挥它独特功效的同时，它本身具有其难以避免、难免的缺陷下级传达信息的片面性和上级接受信息的片面性。等级制度下，需要听话的人员。顺从上层领导意志，完成手头上的任务固化型人才，往往在体制中晋升快速。其原因再简单不过，就是这样的人领导用起来得心应手。但这样的人员很容易升迁到其不胜任的层级，久而久之便导致了，整个行政组织行政效率的下降。大部分的人在其岗不谋其位，想提高行政效率想必也是件难的事。

另外个人层面以及考核制度不完善方面来说，下级人员很难抵得住权利的诱惑的，许多的公务员就会把晋升作为职业生涯的一个追求，把更高权利的获得看成是自己价值的体现以及获得别人更多的尊重。在政府部门中许多公务员从不考虑岗位是否适合于自己，盲目的想得到晋升从而获得权力，最终导致人与岗不相适；此外这种传统的提升附带而产生的各种好处则是另一个主要诱惑。上级领导方面，许多领导干部也坚信在低一级职位干得好的人，在高一级的职位也必然会干得出色。于是，提升便成了对一些在其本职岗位干得优秀的但本身又不具备从事领导岗位工作的员工的最主要的激励方式。

三、如何减少不胜任人员，以提高行政效率

正如前文所说，我觉得彼得原理这一现象，并不像彼得本人所说的那样，是不可逆转的。我觉得只要在一定期限内组织协助起初不胜任的员工客服其自身的短暂性缺陷，这一现象便会自然得以改善，在协助员工改正缺陷时一定要有适当的考评制度以确定员工是否是真的不胜任。如若在一定期限内某一员工在其职位仍不能很好的履行其职责，我觉得组织可以适当的考虑更换其职位，以人定岗，以保证行政效率。这就需要组织有一个相当强大的人事管理制度，清楚明晰的了解每个公务员的能力，以人定岗，要有综合的评价制度，打破以往有缺陷的考核制度，让整个行政组织高效率有序的运转起来。要保持该制度长久运行，也要不断的完善该制度，这也许会耗费较大的人力物力，但笔者认为这是值得的。笔者认为行政效率提高的最主要因素就是，人适其岗，任何一个人不适岗，都会使行政组织这台大机器运转失灵。更何谈效率呢？

要减少不胜任现象，笔者认为除了改善前文所说的例如晋升制度，和考核系统客观因素外，最重要的还是改善主观因素即公务员自身的态度。

首先应完善公务员的考核制，公务员是为人民大众所服务的，即公务员的晋升要注重其工作绩效，但不能单单强调工作经验和年资的积累，要全面考察公务员的综合素质，并主要根据公务员的工作能力晋升人员。当前，我国公务员绩效考核虽然确立了“德、能、勤、绩、廉”重点考核工作实绩的标准，但是绩效考核缺乏具体的可量化和可行为化衡量指标，客观性和操作性不强。

另外应采取适当的办法辅助公务员脱离不胜任状态正如《彼得原理》一书中所揭示的那样，层级组织中的个人，都希望通过努力而爬到上一层级工作，而不考虑自身能力与岗位是否相匹配。另一种方式则是通过领导者的提拔，在层级组织中，尤其是政府部门中，领导若没达到不胜任位置还好，如若领导已处于不胜任阶层，其选拔的人员一定是循规蹈矩，完全按规章办事，有时甚至本末倒置，只注过程而忽略结果。这里笔者认为彼得说的也过于绝对，难道胜任的领导就应该选择一个只注重结果，而忽略组织制度的人才吗？也许在彼得所处的背景下，遵守章程未可能是过于僵化的工作模式，而在当今充满诱惑的社会，完全遵守制度纪律的员工并且灵活变通的员工才是难能可贵的。由于时代的变迁，我们应该祛除其中的不适合当今时代的过于绝对的成分。

从个人层面来说，公务员应清楚自己能力的限度，不断的提升在工作上的应变能力，及时发现自己的不足，发现不足时及时的申请离开或变动岗位。从内心培养一种服务意识，要知道自己的不胜任会对整个组织产生不良的影响。其实当今社会有很多人并不是能力不够，而是惰性过于顽强很多事不愿用心去做。身边这样的例子比比皆是，办公室的员工在上班期间浏览着国外的网站探讨着GUCCI，Coach等一系列的奢侈品牌，与身边的同事研究着中午如何提前休息，去隔壁的服装城做套衣服等等，导致上午就可以做完的工作下午才完成而且漏洞百出，每一个办公人员的能力并不差，可一做起事情来就是托尼有带水，严重的影响了整个组织的效率，这样的人多了就造成组织机构臃肿。改善这种情况只有从工作人员自身做起，当然这也不能少了组织的大力协助。

从组织层面来说，组织的责任是非常重大的，正如我前文所说，组织要花费巨大的财力物力去建筑一个庞大的人事管理系统，清晰的知道每个员工的能力，以及工作是否胜任，对每一个员工做到全方位了解，做到依岗定合适的人才。建立全方位的考核标准，建立合理的晋升制度，尤其是政府部门，一定要杜绝以往的按资排辈的晋升制度，从而提高行政效率。（作者单位：黑龙江大学研究生院）