浅析当代中小型企业人力资源管理存在的问题及解决措施

摘 要：目前，全球经济进入以全球化、一体化、网络化为代表的E时代。在社会经济模式的驱使下，中小型企业在这些年时渐增多，已然成为了中国经济乃至全球经济时代的重头戏。虽然如此，但通过调查发现，近年来中小型企业的自然或非自然的“消失”率并不低。本文将从人力资源内容的角度出发，研究人力资源对中小型企业的可持续发展的影响，提出相应的措施，为各中小型企业提供在人力资源管理方面的参考。

关键词：中小型企业；人力资源；管理问题

一、中小型企业人力资源管理的现有问题

尽管我国中小型企业现有人力资源的状况同过去中小型企业对待人力资源的管理模式来说有了大幅度的改善，但对比当代社会来说，我国的中小型企业在人力资源模块还有一大段发展的道路要走。就我国现阶段中小型企业来说，各公司的人力资源大部分来自当地所属院校的应届毕业生及回归故里的家乡学子，由于近年来教育发展的过程中，教育水平的提高也伴随着这些人力资源源头人员的质量提高，但由于我国近些年社会经济和社会竞争的不断提高，人力资源模块仍无法满足需求。因此发展人力资源刻不容缓。

1.员工“多命一”的重叠性管理问题

在中小型企业中，存在着大量的公司与部门特殊机构组织分工管理、人事调配等基本工作内容模糊化的现象。这导致了在日常管理中，一位员工可能将同时受到两位或以上的领导任务指派或命令要求，由此可能存在命令时间冲突、内容重叠及工作过量等问题。而当企业存在这个问题的时候，会极大的降低企业员工的工作效率和工作积极性，不利于企业良好工作氛围的建立。

2.企业工作说明书“全国”统一的问题

对于中小型企业来说，公司内部新鲜血液的品质往往决定公司未来的发展基础，但是大量的中小型企业往往在招聘过程中，对工作说明、工作内容及招聘人才方向千篇一律。在人才招聘市场上，甚至可以看到工作说明书完全一样，但是岗位却有所差别的招聘公司。其实，每一个公司都有着自己独特的发展方向，每一个员工的适应性也是有偏向性的，如果一个公司没有快速而又准确的找到并设计出自己职位的内容要求，只是紧跟社会风向，那么对于人才招聘这一模块，将会因为招聘到大量不符合企业本身的员工，减缓企业的发展速度，即投入的人力物力财力和公司收益不能成正比，无法得到预期回报。影响公司的可持续发展性。

3.企业人才如“流水”，“流”遍万家

调查中我们发现，在中小型企业里管理类人才占比20%以上。由于管理类人才较高的占比不难看出管理类人才对于一个公司企业发展的重要性，但由于在中小型企业中，各类管理制度相对的难以跟上同类竞争相对规模较大的企业，因此，在相对缺少经济类薪酬及非经济类薪酬的时候，较大几率会发生企业管理类人才的离职。对于处于正在发展阶段中的中小心型企业来说，人才如流水的情况正是一个经济上的重击。因此想要企业平稳安全并发展的度过相对困难时期，留住人才是极为重要的行为举动，同时也是企业可持续发展的保障。同样的，员工大量离去或频繁更换将会破坏企业内部的和谐性，打击破坏同类员工的向心性，不利于企业长期的管理人才，建立良好的企业氛围。

4.人力资源管理中的外包风险

相对于中小型企业来说，管理经验、能力及专业度相较于社会上来说并不是成熟的，因此，在提到外包合同谈判时，如果没有全面的分析，完善的制度以及对外包管理精确的审核，那么人力资源的外包形式将存在重大隐患。

同样的，还有一个相对普遍的隐患，指外包部分及人力资源部分的信息不对等情况。由于在人力资源外包市场的兴起条件下，社会上出现了越来越多的服务咨询机构，然而这些服务机构的能力有好有坏，外包情况无法得不到保障。同样的，当企业选择了在国内外相对稳定的服务咨询机构的话，需要的费用同比也会大幅度的上升，从而没有达到降低成本的目的，同时一旦企业与咨询的外包公司中存在了地域文化经济的不同，企业反而会得不偿失。因此，人力资源管理的外包措施还存在这个容易被忽视但却异常重要的隐患。

二、对人力资源在企业中问题的解决对策分析

在当代中国社会中，对于中小型企业来说，人力资源管理的状况会极大的影响到企业公司的战略规划发展，因此解决好人力资源管理状况将会极大的帮助企业的未来发展，降低企业的“消失率”。

1.强化人力资源管理工作

在企业内部部门共同协作的同时，首先要明确各自部门人员的工作职能内容，避免多头领导问题的发生，保证工作的指定性，同时在工作的同时，加强部门的监管和反馈，以减少工作中的失误和不必要的损失。当明确员工分工内容的同时，会相应的减少工作量，提高工作的专一性，更好的让员工在专业领域里的发展，有利于专项的培养公司人才，为企业未来发展提供保障。

2.建立最适合自己的工作说明书

在建立工作说明书的同时，不要跟风内容，需要有属于自己公司的特色要求，同时在招聘员工的同时要秉持专业度来判断，不能依靠个人的喜好厌恶等因素选拔人才。在建立符合本公司需求的工作说明书时，聘请相关人力资源专业团队做指导补充和完善，更容易在市场上挖掘到更加合适的人才，提升自己的人力基础。同时为了保证企业人力资源的可持续发展，提高自身的属性，可以通过聘请专业人力资源师来对企业公司内部的人力做部分相关性的专业指导和讲座培训，力图达到企业人力资源自力更生的能力。

3.提高员工福利，给员工一个留下的理由

一个企业在招聘到优秀人才的时，是企业良好开端的第一步，然而，相较于雇佣优秀才人，更加具有难度的是如何留住人才。如果一个企业无法成功留住公司员工，那么公司将会面对没有员工的尴尬局面，同样的，在没有员工的情况下，企业在未来将更加难以进行可持续性发展，最终“消失”在社会中。通过观察发现，建立合理的激励制度将会更大程度的留住企业人员。不一定依靠直接薪酬奖励，还可以通过间接性薪酬激励员工，提高员工的工作环境品质等等，从而激发员工的潜力，提高工作效率和业绩。于此同时，员工在合适的激励制度下面，将会极大程度的认可自己的工作，提升自己的满足感和成就感，在这样的环境下所有员工的各方面能力将会得到提升，同比条件下，员工工作职位的良性竞争也会加强，此时企业员工更多的想的将会是如何留下来，而不是怎么样的离去。如果说企业在这样的条件下通过直接奖励来给予员工工作报酬，将会更利于员工发现公司良性的一面，有助于树立公司在员工心中的形象，使员工更信任公司而不是离开。

4.建立全面立体的沟通与外包交流

首先在进行人力资源管理的外包时，一定要清楚地认识到，外包并不是说将所有的东西全盘送出，而是要在合适的体系中，严密的制度下，有选择性的将一些人力资源管理内容向外承包，但尽管如此，外包内容难免会涉及到一些企业的核心机密，因此在选择外包公司的时候一定要经过精确严谨的筛选，来确定合作机构，同时为了防止机密的泄露，可以在正式合作前签订保密协议，通过担保，抵押等方式来保证自己的权益。而在外包的过程中，我们也不可以完全的放弃自己公司的人力资源管理，而应该更加严密的进行对外的监管，学习外包单位的正确技术与理念，提高自身能力。当然，在监管的过程中，更加重要的是建立良好的风险预警措施，使公司企业能够及时发现危机问题，并能及时的反应修改，降低自身的损失。另外外包的过程中也不能忘记时刻加大自身内外部的沟通，了解相关员工在外包人力资源体制下的满意度和意见，及时与外包服务机构交流，传达自身的意见并帮助外来机构完善自己的工作，更好的达成双向满意，提高人力资源外包的对内的满意度。

三、结语

在我国，人力资源管理与中小型企业的发展紧密接触不可分离。其实在现在社会，企业更多的应该树立“以人为本”的管理模式理念，这样会有利于企业对于人才的培养和挽留发展。因此，一个企业的发展能力，可以通过依照这个企业的人力资源的发展程度来进行相对的判断。而在我国中小型企业更应当努力的结合自身情况，大力发展人力资源，让员工们做到物尽其用，同时保留人才，制定适合于本企业的人力资源管理制。

参考文献：

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[3]李莹.中小企业人力资源管理现状与对策探析[J].统计与管理，2014，（12）.

作者简介：靳晓博（1994.07- ），男，汉族，河南洛阳，本科在读，宁波大学科学技术学院，研究方向：人力资源管理