图书馆联盟战略性绩效管理模型构建

谢　薇，詹庆东（福州大学图书馆）



图书馆联盟战略性绩效管理模型构建

谢薇，詹庆东（福州大学图书馆）

摘要：在对图书馆联盟绩效管理近期研究成果进行综述的基础上，分析其不足，进而引入三大战略联盟理论即社会网络理论、资源基础理论和组织学习理论。分别从联盟内外部环境、成员馆内部资源和能力、联盟成员学习成长需求三个角度对图书馆联盟目标进行战略分析，构建了包括绩效计划、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四大流程的图书馆联盟战略性绩效管理模型，并提出了对该模型的几点管理策略。

关键词：图书馆联盟；绩效管理；战略联盟；模型

1　图书馆联盟绩效管理研究成果及战略性绩效管理

笔者以“图书馆联盟”、“资源共享”、“绩效管理”“绩效评估”、“绩效考核”等及其相对应的英文单词为检索词，在三大中文数据库及外文数据库Emerald、SCI中进行检索，现有研究情况如下。

1.1国外

20世纪90年代以来，随着计算机网络技术的日益发展以及各图书馆之间合作的不断深化，对图书馆联盟目标实现效果的量化评估，即图书馆联盟绩效评估逐渐提上日程。1996年，McClure等就从用户、成本、网络传递、利用、服务、支撑六个方面构建了图书馆联盟绩效评估框架。外文文献中发现学者多采用定量和定性相结合的数据采集方法，从用户、成本、网络效率、服务和支撑等要素入手来建立评价指标体系。他们注重实用的评估研究，如，Ching等结合台湾电子图书馆网（TEBNET）的实践,利用所设计的PATOP模型来判断系统的核心价值和实践效果，并利用绩效评估引导系统的战略转变最终实现信息资源共享系统运行效率的提高。［1］Kettunen应用平衡记分卡方法，设计了包含财务、用户、内部流程和学习成长四个相互关联维度的平衡记分卡绩效评估模型，对学术图书馆进行评估，并在绩效评估与战略实现之间建立了有效的关联。［2］与此同时，一系列图书馆联盟绩效评估项目也随之展开，如在对芬兰的电子图书馆（FinELib）进行绩效评价时，就从历史背景、目标、用户和相关利益者、为成员馆提供的服务、资金来源等多个方面进行了全面的评估。

1.2国内

通过检索可知，我国学者对图书馆联盟绩效管理的研究侧重于绩效评估方面。肖希明教授在提出信息资源共享系统绩效管理四项原则的基础上，构建了信息资源共享系统绩效管理的一般模型，并提出了相应的管理策略。［3］在绩效评估方面，李卓卓的《信息资源共享系统绩效评估研究》［4］是信息资源共享绩效评估研究走向成熟的标志。作者融合了平衡计分卡修正模型、SCP范式和PRM电子政务绩效评估方法构建了信息资源共享绩效评估模型。该模型将定量指标和定性指标相结合，评估的范围包括信息资源共享系统的投入评估、过程评估与效果评估，既面向过程又面向结果。并且确定了信息资源共享系统绩效评估的六个基本要素，即资源、成员、服务和利用、投入和产出、管理和流程、整体效益。构建了一个由一级指标和二级指标构成的相对完善的信息资源共享系统绩效评估的指标体系。此外，我国学者对信息资源共享平台绩效评估所采用的方法还有层次分析法、平衡计分卡方法、模糊综合评价法、多元统计分析等。

1.3国内外研究述评

纵观国内外对图书馆联盟绩效管理的研究可以发现，主要存在以下不足。

（1）把绩效管理与绩效评估混淆。绩效评估仅是绩效管理的一个关键环节，不能等同于绩效管理。绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四大流程。图书馆联盟绩效管理是在分析图书馆联盟当前发展目标的基础上，将目标进行层层分解到具体的评估指标，并对评估过程及结果进行及时的沟通与反馈，最终实现图书馆联盟发展目标的过程。国内外对图书馆联盟绩效研究侧重于评估方法的创新、指标体系的建立等方面，对评估后续的反馈及如何改善的问题较少涉及，不利于图书馆联盟绩效的提高。

（2）未与图书馆联盟战略目标相结合。绩效评估若不以图书馆联盟的战略目标为基础，很容易流于形式，陷入为评估而评估的境地，更无法发现联盟运行中存在的问题。联盟应通过运用绩效管理手段，使组织战略目标与员工发展目标相一致，从而激发员工的工作热情，促进联盟战略目标的实现。

1.4图书馆联盟战略性绩效管理

战略性绩效管理与普通绩效管理相比更注重对组织战略目标的制定和分析，并能对组织战略目标的变化作出及时的响应，更具灵活性和协同性。图书馆联盟战略性绩效管理是在综合考虑图书馆联盟内外环境和资源的基础上，从图书馆联盟的战略目标出发，确定一个定性与定量相结合，财务指标与非财务指标相结合，即面向过程又面向结果的图书馆联盟绩效评估体系。从而形成以战略目标指导绩效评估，根据评估结果改善战略目标的动态图书馆联盟绩效管理模型。

2　图书馆联盟战略分析

战略分析是构建图书馆联盟战略性绩效管理模型的基础。为保证战略目标制定的全面性和系统性，必须综合考虑联盟内外部的环境与资源。因此，引入三种典型的战略联盟理论确定图书馆联盟战略目标。

2.1三种战略联盟理论

（1）社会网络理论。社会网络理论最早出现于20世纪30年代，是由英国人类学家布朗提出。社会网络理论认为，企业置身于一种多重的社会网络中，企业所处的联盟环境是一张相互联系、相互影响的关系网，联盟所置身的微观企业条件、中观产业状况以及宏观社会经济环境等全局性因素都在一定程度影响着企业的绩效。［5］

（2）资源基础理论。1984年，沃纳菲尔特在其著作《企业的资源基础论》中首次提出资源基础论的概念。他认为，有价值的、稀缺的、难以复制的异质企业资源是企业获取竞争优势的源泉，而战略联盟是企业获取这些资源的重要方式。不同企业所拥有的互补性资源通过战略联盟的方式进行聚合，从而促进资源的合理配置，并且有可能在一定程度上开发出新的资源和技能，最终提高企业的运行效率。［6］

（3）组织学习理论。在组织理论、行为科学等理论的基础上，阿吉里斯、舍恩、圣吉等提出了学习型组织的概念。他们认为企业必须通过不断学习新的知识和技能以提高自身的素质，才能在激烈的市场竞争环境中存活下去。而战略联盟就是企业开展组织学习的一种有效方式。战略联盟不仅能在合作中获得伙伴企业的显性和隐性知识与技能，还能创造相互学习的平台，促进不同伙伴企业间的知识和技能转移。［7］

2.2三种战略联盟理论与图书馆联盟战略分析

社会网络理论是从联盟所处的社会网络环境出发，在分析联结强度、网络位置和密度、社会资本的基础上制定联盟战略。资源基础理论主要关注企业内部有价值、独特的异质性资源，在此基础上进行合理的资源配置。组织学习理论关注成员之间知识的学习及组织的成长，通过四个不同视角分析学习成长需求。但若只是将这三种战略联盟理论单独运用以制定联盟的战略目标，很容易陷入“只见树木，不见森林”的境地。因此需要将这三种理论相结合，从联盟所处的内外部环境、内部资源以及学习成长三个维度对图书馆联盟进行全面、系统的战略分析（见表）。

表　三种战略联盟理论与图书馆联盟战略分析

3　图书馆联盟战略性绩效管理模型构建

3.1总体模型

在运用三种战略联盟理论对图书馆联盟发展战略进行分析的基础上，融合平衡计分卡和360度绩效评估作为绩效管理的工具，构建出图书馆联盟战略性绩效管理模型（见图）。

图　图书馆联盟战略性绩效管理模型

3.2图书馆联盟战略分析

（1）联盟所处的社会网络分析。运用三大典型的社会网络理论，即强联结与弱联结、网络位置和密度、社会资本对联盟所处的社会网络和地位进行全面、深入的分析，可以有效地指导联盟战略的制定。

①强联结与弱联结：根据互动频率的高低、感情力量的强弱、亲密程度和互惠交换四个方面可以将联结分为强联结和弱联结。［8］组织内部的联系依靠强联系来维系，而组织之间信息的交换则建立在弱联结之上。通过强联结获得的信息通常有较高的重复性，而弱联结是获取无冗余信息的重要途径。联盟各成员馆与用户之间就存在着强弱联结。各成员馆与其用户之间属于强联系，致力于为用户提供本馆所拥有的各类信息资源及信息服务。而各成员馆与非本馆用户之间则属于弱联系，当用户在本馆查询不到所需要的资源时，便会转向联盟中的其他成员馆寻求帮助。因此，对于处在弱联系中的图书馆应注重提高馆际互借、文献传递等服务的及时性和有效性，整合各馆异质性资源，加强对馆员能力与素质的培养。

②网络位置和密度：在联盟中处于桥梁位置的个体作为资源、知识转移的中介，在社会网络中具有重要作用。如，“福州地区大学新校区文献信息资源共建共享平台”下设元数据建设专业工作组、通用服务支撑专业工作组、引进数据库专业工作组及网上服务专业工作组四个专业工作组，分别由厦门大学、福州大学、福建师范大学、福建中医药大学牵头负责相应政策的制定、活动的组织以及工作的进行。这些牵头图书馆必须充分发挥桥梁作用，协调好其他各馆之间的利益关系，以确保联盟利益的最大化。另一方面，依据社会网络密度理论，将网络密度维持在合理范围内将更有利于知识的传播。

③社会资本：企业的社会资本指企业通过联结摄取稀缺资源的能力。对图书馆联盟而言，加入的图书馆越多，资源的互补性越强，所处的社会网络规模越大，其所拥有的社会资本就越丰富。社会资本越丰富，就能获取更多的稀缺资源，形成一个良性循环。因此，应加强图书馆联盟资源共享平台的宣传与推广，完善接纳新成员的具体办法，吸纳更多资源丰富、软硬件设施完全的图书馆加入。不仅如此，图书馆联盟还应该与社会上一些其他机构或者其他图书馆联盟加强合作，以丰富联盟资源。同时还可以利用用户这一无限的资源，开展用户间知识交流和共享活动，扩充图书馆联盟的资源。

（2）内部资源能力分析。图书馆联盟成员馆内部有价值的、稀缺的、无法复制的、难以替代的资源和技能，是其获取竞争优势的源泉。

①信息资源。一方面要注重资源的互补性，避免重复购入所造成的资源浪费；另一方面，要注重特色资源的共享性，各成员馆的特色资源数据库或学科特色知识库，应对联盟全体成员开放，以保证联盟资源的丰富程度以及用户的可获得率。

②人力资源。促进联盟内部工作人员之间的交流合作,提供学习和交流的平台。对联盟的管理层、专业技术人员以及基层馆员进行合理的配置，共享人力资源成果。

③技术资源。技术联盟逐渐成为图书馆领域的关注热点，应通过建立专业的技术工作组，相互协作共同实现图书馆联盟技术上的提升。图书馆联盟对在进行资源整合、存储以及服务方面所涉及的技术都要进行分析。

④文化。统一的联盟文化、组织的共同愿景有利于减少联盟内部的矛盾和冲突，使联盟内部的氛围更加和谐，联盟运转更加高效。然而各成员馆因为其发展历史、服务对象等的差异造成它们之间文化的差异，因此要尽力缩小这种差异，使不同文化相交融，主要通过以下几种途径：一是进行管理培训使其了解联盟共同文化和利益；二是鼓励馆员间的非正式的交流沟通；三是各项政策的制定和实施必须规范化、透明化，兼顾各方利益。只有这样才能将不同的文化整合，在联盟内形成相互信任的关系，从而促进联盟各项活动的展开。

⑤管理体系。管理和运行机制是图书馆联盟的核心要素，直接关系到联盟是否成功运行。联盟需设置专门的机构和人员，对各项规章制度进行制定。如，资源联合采购的规则、准入和退出机制、激励机制、监督机制和风险机制等。各成员馆的权利和职责必须明确，联盟要在兼顾各方利益的基础上，协调分工。

（3）联盟成员学习成长需求分析。组织内部成员学习成长的程度以及知识积累的程度是影响组织发展的核心因素，因此，在图书馆联盟内部建立馆员终身的学习机制,以保证联盟的健康、持续发展。馆员应积极提高自身的知识吸收能力、整合能力、沟通能力以及创新能力，与时俱进，不断学习新知识新技术，并在此基础上融入自己的想法进行创新。

①知识吸收能力。联盟应注重馆员的二次教育，馆员通过联盟举办的各种培训班或是专题研讨会对新技术、制度、服务等新知识进行学习，以提高业务水平和职业素养。

②知识整合能力。馆员对新的知识通过学习吸收后，要与自己原有的知识进行整合，融会贯通后进一步完善自身的知识结构；在服务过程中，也应对收集到的零散的知识进行系统整合后，再提供给用户。

③交流沟通能力。馆员良好的交流沟通能力有利于联盟内部之间信息的交换，维护联盟的稳定性；馆员与用户之间的良好沟通有助于用户获取到其所需的信息，从而增加其对联盟的认同度。首先，要建立联盟成员之间、部门与部门之间、员工与用户之间良好的相互信任的关系。其次，定期组织联盟工作会议对联盟近期的活动及工作状况进行汇报总结，最后，加强对员工的职业培训。

④创新能力。在图书馆联盟这个学习平台，知识的吸收与整合是前提，创新才是组织的最终目标。创新主要体现在以下三方面：管理制度的创新、先进技术的创新以及服务方式的创新。联盟要培养员工的创新意识，鼓励他们积极对联盟建设建言献策。同时，应定期组织员工对其科研成果进行汇报并给予激励。

3.3绩效计划

通过对图书馆联盟以上三个方面的战略分析，明确了联盟的战略目标，制定绩效计划。绩效计划是将联盟的战略目标进行层层分解，导入到联盟的不同层级，并具体落实到个人的过程。它主要包括两个部分的内容：第一部分是战略目标的分解和绩效指标的确定；第二部分是确定行动方案，在制订行动方案时要注意必须和联盟的战略目标相一致。制定科学的绩效计划，需要遵循战略性原则、协同性原则、参与性原则和SMART原则。

3.4绩效监控

图书馆联盟的管理者需要根据绩效计划，与各成员馆进行定期或者不定期沟通，并对绩效管理实施过程中的各个环节进行实时监控，及时发现存在的问题和薄弱点，在进行充分交流的基础上提供必要的绩效辅导，以确保绩效目标的达成。绩效监控主要包括三个方面的内容：首先，进行持续的绩效沟通，保证计划实施的过程中及时发现问题，并提出解决方案；其次，对发现的问题提供及时的绩效辅导，消除绩效计划执行过程中可能出现的障碍；最后，为绩效评估做好绩效信息汇总工作。

3.5战略绩效评估

作为绩效管理的核心环节，主要包括四个方面。①评价内容。绩效评价内容即具体评估指标的确定，主要分为联盟的业绩评价和馆员态度评价两个方面，既包含财务指标又包含非财务指标，将定性与定量相结合。②评价主体。评价主体在选择时要注意应该与所要评价的内容相关，需要遵守知情原则和360度原则，必要时在评估前应先对评价主体进行培训。③评价周期。绩效评价周期的设置应针对联盟的不同情况采用不同的周期。评价周期过长，不利于及时发现联盟运转中的问题；评价周期过短，会对财力人力造成极大的浪费。④评价方法。选择正确的评价方法有利于评价结果的客观公正，要注意的是绩效评价方法不同于绩效管理工具。绩效评价方法解决的是某个具体指标如何评价的问题，绩效管理工具解决的是用哪种方法提高绩效水平的问题。

3.6战略绩效反馈

绩效反馈是对图书馆联盟在整个绩效周期内的工作及战略目标完成情况进行的全面回顾，通过与具体执行者的沟通，对存在的不足采取措施，制定相应的改进计划。形成一种动态、循环往复的战略绩效评估体系。

4　图书馆联盟战略性绩效管理模型的管理策略

4.1在组织内部树立绩效管理观念

员工对绩效管理工作的认同和配合是绩效管理工作顺利开展的基础。因此，必须树立各层级员工对绩效管理的正确认识，明确绩效管理的目的、意义及对其自身发展的重要意义，使绩效管理观念深入人心。

4.2重视过程中的及时沟通和反馈

在联盟内塑造和谐、融洽的沟通氛围，使员工积极主动地参与到绩效管理活动中，而不仅仅是被动地充当被评估者的角色。在绩效管理过程中，应进行实时监控，以便及时发现问题从而提供有效绩效辅导。

4.3选择合适的绩效管理工具

整合平衡计分卡和360度绩效评估作为绩效管理的工具，主要有以下几点优势：①有利于将图书馆联盟绩效和馆员绩效相结合。从平衡计分卡的四个维度来看，学习成长维度是基础，影响着联盟内部流程的有效运行、用户对联盟的满意程度以及联盟战略目标的完成情况。因此可以使用360度绩效评估工具，全面有效地对馆员的工作情况进行评估，从而使其了解自身的不足和薄弱环节，有针对性地进行学习，以提高自身的专业素养，进一步对其他三个维度产生促进作用，最后实现联盟的战略目标。②弥补了平衡计分卡某些指标难以测度的缺点。以平衡记分卡法为基础对指标体系进行设计，然而，某些指标数据无法依靠定量测度获得，必须进行定性的评估，360度绩效评估就为定性评估提供了科学的方法和工具，它从上级、下级、同事、用户、自己五个角度进行全方位的评估，避免了评估的主观随意性。

4.4健全激励机制

促进激励方式多样化，不仅将绩效与工资、奖金等物质奖励挂钩，还应将绩效同员工的个人发展、职位的提升等精神上的激励措施相联系，这样就把组织绩效同个人绩效相结合，增强员工的工作动力，使其对联盟绩效管理产生认同并积极参与。

［参考文献］

［1］Ching S H，et al．Managing the effectiveness of the library consortium：a core values perspective on Taiwan e-book Net［J］．The Journal of academic librarianship，2003，29（5）：304－315.

［2］Kettunen，J．The strategic evaluation of academic libraries［J］．Library Hi Tech，2007，25（3）：409 －421.

［3］肖希明，戴艳清．基于不同模型的信息资源共享系统绩效管理策略［J］.中国图书馆学报，2010 （6）：40－47.

［4］李卓卓．信息资源共享系统绩效评估研究［D］.武汉：武汉大学，2009.

［5］郑晓博，等．社会网络与战略匹配及其对企业绩效影响的实证研究［J］．科学学与科学技术管理, 2011，32（1）：133－140.

［6］王庆喜，宝贡敏．企业资源理论述评［J］.南京社会科学，2004（9）：6－11.

［7］胡汉辉，潘安成．组织知识转移与学习能力的系统研究［J］．管理科学学报，2006，9（3）：81－87.

［8］MGranovetter．TheStrengthofweakties［J］．AmericanJournalofSociology，1973，6（78）：1360.

The Construction of Strategic Performance Management Model of Library Consortia

Xie Wei，Zhan Qing-dong

Abstract：As a form of resources sharing,mutual benefits and risks sharing,library consortia has gradually gained recognition. How to evaluate the work of library consortia and the completion degree of goals,how to get high output with the limited investment are the concerns of academic field.By reviewing recent researches of library consortia performance management,this article analyses their shortcomings,and then introduces three strategic alliance theories:social network theory,resource based theory and organizational learning theory.It analyzes the library alliance goal strategically from the union of internal and external environment,internal resources and capabilities,members’learning needs three aspects,then constructs a library consortia strategic performance management model including performance planning,performance monitoring,performance evaluation,performance feedback,and put forward some management strategies of the model.

Keywords：Library Consortia；Performance Management；Strategic Alliance；Model绩效管理是指对组织及个人的工作态度和工作任务完成情况进行有计划的评估，发现问题并及时改进的一系列管理过程。图书馆联盟绩效管理是对联盟绩效目标进行设定，并对如何实现这一目标进行沟通实施，进而对目标实现程度及效果进行系统性的评估与监控，从而促进绩效不断改进的过程。全面、系统地理解图书馆联盟的发展目标，构建符合其目标的绩效评估体系，从而发现联盟的薄弱环节并及时加以改进，这对图书馆联盟的可持续发展具有重要意义。

中图分类号：G259.23

文献标志码：A

文章编号：1005－8214（2016）04－0063－05

［基金项目］本文系福建省教育厅社会科学项目“基于整合平衡计分卡的大学城图书馆联盟战略绩效评估”（项目编号: JAS14054）”的研究成果之一。

［作者简介］谢薇（1991－），女，福州大学在读硕士研究生，研究方向：图书馆联盟；詹庆东（1969－），男，福州大学图书馆副研究馆员，研究方向：数字图书馆、数字化技术、信息分析、图书馆联盟。

［收稿日期］2015－06－18［责任编辑］菊秋芳