基于雇佣关系差异下的辅导员组织公平感维度研究——以NY高校为例*

刘庆霄　蔡文政（南京邮电大学，江苏　南京　210023）

基于雇佣关系差异下的辅导员组织公平感维度研究
——以NY高校为例*

刘庆霄蔡文政
（南京邮电大学，江苏南京210023）

摘要：本文以NY高校辅导员为例，主要采用问卷调查法收集相关数据，运用spss19.0软件对收集的数据进行统计分析，对组织公平感量表进行信度与效度分析。通过实证研究分析认为，辅导员的组织公平感可以划分为分配公平、程序公平、领导公平及信息公平四个维度。

关键词：辅导员；雇佣关系；组织公平感

本文以NY高校辅导员队伍为研究对象，该校辅导员的雇佣关系差异性显著，既有编制内人员，也有人事代理、人才派遣等非在编人员。由于同时存在编内辅导员与编外辅导员雇佣关系，NY高校辅导员雇佣关系差异显著，不同的雇佣关系意味着在工资待遇以及社会保障方面存在着显著不同，因此NY高校辅导员雇佣差异下的组织公平感值得研究。通过实证分析，本文认为NY高校辅导员的组织公平感可以划分为四个维度。

一、雇佣关系的理论研究

（一）雇佣关系的内涵

雇佣关系是员工与雇主之间的平等和自由的交换关系，当交换双方认为各自的所得不低于心理希望之时，雇佣关系才能良性的维持下去[1]（林忠，金星彤，2013）。雇佣关系的实质是员工与组织之间基于彼此的利益，进行交换的一种社会关系。

（二）雇佣关系相关理论研究

社会交换理论以及诱因贡献模型是雇佣关系领域内两个主要理论源泉[2]（赵曙明，王拓，2010）。社会交换理论是雇佣关系研究领域的开端，在此理论基础上，相继产生了人力资源管理系统的研究，以及组织中员工治理关系理论研究，这些研究为后续的雇佣关系的系统深入研究奠定了理论基础。在诱因贡献模型的基础上，Tsui（1997）研究认为，雇主向员工提供报酬、发展空间、培训机会等诱因，希望员工做出相应的贡献，雇

佣关系类型就是依据诱因和贡献两个维度的高低来进行分类[3]。

二、组织公平感的内涵及维度划分

（一）组织公平感的内涵

关于组织公平感的定义，学术界没有形成比较一致的观点。从社会科学角度看，组织公平感是源于人们对组织行为的一种感知和判断，是否公平，取决于个体的切身感受。马飞,孔凡晶（2010）将组织公平划分两个层面：一个是，组织通过改善和发展各种制度，建立相应的程序和措施来达到公平；另一个是，员工对组织的公平感。本研究采用第二层面划分即组织公平感，指员工对于公平的判断、知觉与感受。程美斌（2013）认为组织公平感是指人们对于与个人有关的组织制度、有关政策和措施的公平感受，它来源于个体的主观感受、判断。本文关于高校辅导员组织公平感也采用这一定义[4]。

（二）组织公平感的维度

关于组织公平的维度，学术界的观点有些差异，但是大体上可以分为单维度、双维度、三维度、四维度模型，其中三维度和四维度是主流模型。

单维度划分，Adams（1965）认为，程序公平与分配公平二者联系密切，不能分割。双维度划分，Thibaut，waiker（1975）认为组织公平感包含程序公平与分配公平二个层面。三维度划分，Bies，Moag（1986）认为组织公平感包含互动公平、程序公平以及分配公平三个层面。四维度划分，Greenberg（1990）将互动公平分为信息公平、人际公平，最终形成了分配公平、程序公平、人际公平与信息公平。刘亚等学者（2003）研究结果显示，领导公平对各个组织效果变量都有很强的预测作用，除了无法对薪酬满意度进行有效预测[5]。左婧楠（2007）指出领导公平在组织公平各层面中预测作用是最高的，它是中国传统文化特色的重要显现[6]。

根据上述学者观点，本研究考虑到中国国情的特殊性，认为领导因素在组织公平中应当予以重视。因此，本调查研究设想NY高校辅导员的组织公平可以划分为：分配公平、程序公平、领导公平与信息公平四个维度。

三、NY高校辅导员雇佣关系的概况分析

NY高校现有辅导员234人，其中在编人员93名，非在编人员141名。非在编辅导员中采用人事代理制聘用方式的有46名，采用人才派遣制聘用方式的有95名。自2010年开始，NY高校新进辅导员均采用人才派遣用工方式，人才派遣用工已成为NY高校辅导员的主要用工方式。

四、研究量表的设计

本研究量表包含两个部分，第一部分是辅导员基本信息，包含性别、年龄、婚姻、雇佣关系、职称等五个项目；第二部分是组织公平感量表，量表在参考刘亚（2002）改编的问卷基础上作了适当修改，问卷由23个题项组成，包括分配公平、程序公平、领导公平与信息公平四个维度，采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不同意、“2”表示有点不同意、“3”表示不清楚、“4”表示比较同意、“5”表示非常同意，均正向计分。

表1　旋转成分矩阵a

五、数据收集与分析

本文通过三种渠道收集数据信息，一是通过电子邮件渠道向NY高校辅导员发送问卷140份，回收119份；二是现场填写并回收，利用NY高校辅导员培训场合以及新进辅导员岗前培训，发放问卷21份，实收21份；三是依靠同事发放问卷20份，回收20份。共发放问卷181份，回收问卷160份，回收率为88.4%，删除无效问卷4份，有效问卷为156份。

（一）组织公平感量表效度分析

组织公平感量表的KMO值等于0.898，显著性sig＜0.01，达到0.01显著水平。说明组织公平感量表呈现的性质为良好的标准。

通过采取因子分析中的主成分分析法抽取主成分，经过转轴方法中的直交转轴最大变异法，抽取四个初始特征值大于1的共同因素。如表1所示，从转轴后的成分矩阵中可以发现，各共同因素中的每一个因素负荷量均超过0.5，所以表中23个题项符合因子分析的标准，全部予以保留。我们将共同因素一的构念命名为“程序公平”，它包含a5至a12八题，a5 至a12的因素负荷量介于0.702至0.865之间。共同因素二的构念命名为“领导公平”，它包含a13至a19七题，a13至a19的因素负荷量介于0.784至0.885之间。共同因素三的构念命名为“分配公平”，它包含a1至a4四题，a1至a4的因素负荷量介于0.776至0.830之间。共同因素四的构念命名为“信息公平”，它包含a20至a23四题，a20至a23的因素负荷量介于0.687至0.829之间。

（二）组织公平感量表的信度分析

根据组织公平感量表的信度分析，组织公平感量表总体α系数值为0.947，分配公平、程序公平、领导公平与信息公平的α系数值分别为0.924、0.941、0.953、0.868。说明组织公平感量表的效度较高，信度系数较好，量表稳定性好，可靠性高。

NY高校辅导员的组织公平量表的效度与信度分析表明，NY高校辅导员身份的组织公平可以划分为分配公平、程序公平、领导公平与信息公平四个维度。

参考文献

[1]林忠，金星彤.组织公正心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究[J].中国软科学，2013（1）：125-133.

[2]王拓，赵曙明.转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申[J].改革，2010（7）：128-133.

[3]Tsui A S. Pearce J L. Porter L W. Tripoli A M. "Alternative Approaches to the Employee Organization Relationship：Does Investment in Employees Pay Off？". Academy of Management Journal，1997，40：1089-1121.

[4]程美斌.不同性质员工的组织公平感、责任感与工作绩效的关系研究[D].济南：山东范大学，2013.

[5]刘亚，龙立荣，李晔.组织公正感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003（3）：126-132.

[6]左婧楠.组织公平感[J].科技信息，2007（23）：48.

Abstract:In this paper, NY college counselors as an example, the main use of the questionnaire survey method to collect data, the use of spss19.0 software for statistical analysis of the data collected, the scale of the organizational justice scale reliability and validity analysis. Through empirical analysis, this paper believes that under the employment relationship, the organizational justice can be divided into four dimensions: distributive justice, procedural justice, leadership justice and information justice.

Keywords:counselors; employment relations; organizational justice

中图分类号：G640

文献标志码：A

文章编号：2096-000X（2016）05-0045-02

作者简介：刘庆霄（1992，8-），男，大学本科，南京邮电大学保卫处治安科干事。蔡文政（1987，5-），男，工商管理专业硕士研究生，南京邮电大学保卫处治安科副科长，助理研究员。

*本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称:“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究:以某高校为例”(课题编号:XC214016）。