公共图书馆馆员职业素质提升障碍分析及解决对策

关键词：公共图书馆员；职业素质；提升障碍；解决对策

摘要：文章对现阶段公共图书馆馆员职业素质提升障碍进行提炼总结，分析其成因，并提出解决对策。

中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）05-0015-03

1现阶段公共图书馆馆员职业素质提升障碍分析

1.1图书馆员自身文化素质偏低

长期以来，图书馆在进人条件上没有学历与专业要求，入职门槛较低。被安排进来的人员基本分两类：低学历人员和安置型人员（领导家属、复退军人，还有部分其他系统调入人员等）。人员结构复杂，且受教育程度参差不齐，文化素质总体偏低，这种职业状况在我国中小城市公共图书馆中极为普遍。这种现状造成了从业队伍整体文化素质偏低的事实，成为当下馆员职业素质提升障碍的关键。

1.2图书馆员“隐性素质”不高

所谓“隐性素质”，是相对于馆员学历、专业等显露于外的“显性素质”而言的，是一个人世界观、社会历史观、价值观、法制观、道德修养、意志品质、主体意识、竞争意识及认识方法的深刻领悟等，偏重于道德、意识方面的素质。一直以来，在人们眼中图书馆职员不受重视，社会地位不高，福利待遇低，没有职业荣誉感，大部分馆员本职工作懈怠，没有责任心及事业心，服务读者的敬业精神缺失；与读者引发矛盾时，馆员克服内心的自制力和克服外部环境困难的坚韧性缺失；馆员之间团结协作精神不足，服务不到位。推动一项事业发展的关键因素是人，而图书馆职业的特殊性使道德修养、意志品质等“隐性素质”更加重要。图书馆员“隐性素质”低下制约和影响了工作质量和服务水平。

1.3没有建立图书馆职业资格认证制度

图书馆职业资格认证制度是图书馆行业对从业者准入控制的凭证，是从事图书馆工作的前提条件。在我国，律师、医生、教师等行业已经实行职业资格制度，但图书馆行业却一直没有推行，致使图书馆员没有从业标准和入职条件要求，图书馆进人较为随意，这是我国图书馆员专业水平低、业务能力差的重要原因。国外图书馆成熟经验表明，只有建立正规的图书馆职业资格认证考试制度，才能保证图书馆员合理的学历结构层次和专业知识的特殊要求，确保图书馆从业人员具有很高的素质。从2001年起，中国图书馆学会就已经组织业内专家开展图书馆员职业资格认证的研究工作，时至今日已有15个年头了，虽然专家学者和有关部门针对图书馆职业资格制度问题积极研究讨论并出台相关标准和政策，但至今依旧没能实施。我国区域发展不平衡的现实国情，决定了短期内在图书馆行业推广职业资格认证制度存在相当大的难度。职业资格认证制度的缺失阻碍了整个图书馆行业的良性发展与运转。

1.4专业馆员与非专业馆员界限不清

在国外，图书馆从业人员分专业人员和支持人员两种，专业人员即指图书馆员（技术技能型），主要从事幕后的信息获取、存储、处理、传递、情报研究等专业性工作。支持人员称图书馆助理（服务型），主要从事前台的阅览室管理、流通服务等事务性工作。我国图书馆界在人事安排上比较随意，馆员只有编制（专技、工勤和管理）区分，没有岗位区分，工作谁都能干，业务部门、行政部门、窗口部门人员可以互调，造成了专业馆员没发挥作用，非专业馆员（管理及工勤人员）发挥不了作用的局面，造成信息研发、参考咨询等服务浅层化、低层次。图书馆员岗位所需的专业技能人员极度匮乏，专业服务不到位；专业知识与技能匮乏，导致开展活动单一、互动性不强、吸引力不大。这也是图书馆员职业资格认证制度缺失带来的必然后果。

1.5图书馆员岗位培训和继续教育缺失

发达国家图书馆非常重视在职馆员的岗位培训和继续教育，然而我国公共图书馆在职馆员却没有这样的待遇，其岗位培训和继续教育很不正规。据笔者了解，业界内开展的培训，一般是每年馆内邀请业界专家作一两场报告或讲座，或某一部门不定期参加上级学会组织的业务培训，全体馆员的继续再教育培训则由上级人事主管部门统一组织实施，完全流于形式，与本职工作不搭边。究其原因，第一，没有法律保障，培训经费缺失。第二，在组织和管理上各自为政、分散管理。第三，培训内容针对性不强。教学内容重理论轻实践，教学模式呆板，与学员互动性差，致使实际问题不能有效解决。第四，基层领导不重视，较少为职工提供参加继续教育的机会或条件。第五，培训没有常态化、普及化、制度化。

白芳：公共图书馆馆员职业素质提升障碍分析及解决对策1.6事业单位人事管理体制机制落后

长期以来，事业单位被人们视作铁饭碗、大锅饭，尤其像图书馆这样的事业单位就是养老的地方。图书馆自身没有行政自主权和进人权，职工干好干坏一个样，没有危机感和竞争意识，没有进取心，工作因循守旧，习惯于满足现状。落后的事业单位人事管理体制使大部分馆员没有紧迫感，安于现状，不思进取，导致部分图书馆服务模式落后、被动，馆员主动服务、创新服务精神缺失，导致图书馆不能很好发挥应有的作用。

2现阶段提升公共图书馆员职业素质对策

2.1转变观念，提高认识

随着《事业单位人事管理条例》发布，事业单位人事制度改革全面启动，聘用制和岗位管理制度即将推行，固定用人向合同用人转变，身份管理向岗位管理转变。作为图书馆员要充分认识到当前改革的重要性和必要性，认识到事业单位“吃大锅饭”的时代已经一去不复返，要转变安于现状、因循守旧的思想观念，增强危机意识，增强紧迫感，树立终身学习的观念，不断提升自身素质，增强主动服务意识，增强创新能力，适应新形势下公共图书馆服务工作的需要，力争不被时代淘汰。

2.2自设准入门槛，保证馆员职业素质

当前事业单位逢进必考的社会招考制度使图书馆员文化素质有了重要保证，但专业素质和职业素质无法保证。建议公共图书馆面向社会招考时，对考入人员增加一道门槛，即通过图书馆的考试、考核和试用，待各方面合格后再录用。对于那些国家政策性安置人员也不例外，必须坚持“先培训，后上岗”原则，对新馆员进行岗前培训。培训内容包括专业知识和职业道德教育两方面。通过岗前培训让入职人员的专业知识、职业责任和职业道德等图书馆员必备的素质根植在他们心中。endprint

2.3开展分级分类培训，提升馆员专业水平

现有情况下，要求馆员全面熟悉图书馆员所有工作环节，既无必要，也无可能。公共图书馆应根据不同岗位工作职责要求，制订馆员培训计划，对在职馆员进行分级分类培训。通过分级分类岗位培训，使每一位馆员的思想文化素质、专业素质和专业技能得到提升，从而达到工作专业化。

2.4创新岗位培训和继续教育内容与模式

在没有确定中国图书馆学会承担全国性行业学会职业培训任务的当前，笔者建议：第一，省、市图书馆学会效仿中国图书馆学会，暂时承担下一级图书馆员的业务培训任务。馆员培训结业证书分成若干等级，作为本人晋升各级职称的必备条件。第二，开展远程教育培训。例如：中国图书馆学会2015年关于图书馆员的岗位培训和继续教育活动，可借助发达畅通的网络，通过中国网络文化电视互动终端接收现场培训信号，让无法到场的全国各地基层馆的在职馆员都能够同步参加培训。第三，加强职工隐性素质教育培养。在职馆员的岗位培训与继续教育内容不能只限于业务知识与技能的培训，还应重视开展职业道德教育培训，通过学习培养馆员爱岗敬业、无私奉献精神，加强馆员内在美教育，提升馆员心理素质、审美素质等教育，使馆员道德修养、坚韧不拔的品质、适应能力、抗挫能力等隐性素质得到提升。

2.5改革岗位设置与管理，实行岗位工资

目前，公共图书馆岗位设置是参照2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见执行的，但通过实际运行来看，存在一定弊端。尽管设置了管理岗位、专技岗位和工勤技能岗位，且这三类岗位都有各自独立完整的晋升序列，但由于不同岗位晋升通道，薪酬待遇等方面存在差距以及人事管理体制机制不健全，因而引发了一系列问题。

2.5.1存在的问题。第一，管理岗位人员职级设置受单位行政级别限制，人员晋升空间狭窄，薪酬待遇偏低，导致管理人员不专心于管理工作，出现身在管理岗位却挤占专技岗位现象。第二，人事安排随人不随岗。第三，专技职称评聘与实际工作脱节，造成职称变动与工作业绩“两张皮”现象。这些问题影响到馆员的积极性、馆员队伍的稳定性和专业性。

2.5.2细化岗位等级，严格岗位管理。图书馆是以专技岗位为主的事业单位，因此，专技岗位设置应进一步细化。①根据本馆实际按需设岗，对设置的岗位等级化。②严格岗位管理，岗人对应，即普通管理岗对应普通管理人员（“双肩挑”除外），专技岗对应专技人员，工勤岗位对应工勤人员，实行合同管理。③建议普通管理人员职务职级晋升改革效仿专技人员职称晋升办法，摆脱单位行政级别束缚，使管理人员安心在本职岗位上工作。④任职资格条件上，不同岗位对人员学历、专业等都有不同要求。⑤岗位人员出现空缺时，按岗聘用，随着人员流动到不同的岗位，其工资待遇将随之而改变，进而实现真正意义上的“岗变薪变”。

2.5.3建立考核与奖励机制。公共图书馆依据聘用合同规定的岗位职责任务，对在岗馆员表现进行全面考核，考核重点应在工作绩效上，从出勤率、业务量、用户满意度及科研成果等多个指标进行考核，对考核结果优秀者给予一定奖励。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核结果作为调整馆员岗位、工资依据，聘期考核结果是馆员续订聘用合同的依据。

3结语

当前，事业单位改革正在积极推进中，通过以上改革措施达到馆员知识专业化、工作专职化、管理合同化目的，一支职业化、专业化馆员队伍就会逐步建立起来，为将来实施职业资格制度打好基础。但在目前我国现实国情和社会大环境背景下实现上述措施还是有一定难度的，改革进程中还要面对诸多困难和阻力，但改革大势已不可逆转。图书馆人只有积极顺应这一潮流，从我做起，增强忧患危机意识，不断加强自身建设，人人争做行业中的佼佼者。

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（编校：马怀云）endprint