员工对组织中越轨行为的感知与其越轨倾向的关系及分布研究

陈红 朱丹丹 张运红

摘要：组织中越轨行为的多发表明现有专注于控制员工己发行为而忽略改善组织内部越轨行为感知的管理方式并不有效。本研究在分析越轨行为内涵及结构的基础上，结合中国组织情境，设计越轨行为感知及越轨倾向的测量题项，通过问卷调研得到员工越轨行为的八个维度：寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱，并实证探究员工越轨倾向在个体传记特征变量上的差异以及员工的越轨行为感知对越轨倾向的影响关系。结果表明：员工越轨倾向在性别、婚姻状况、学历、工作年限、单位性质上存在显著性差异，员工越轨行为感知与越轨倾向之间具有显著正向相关性。

关键词：越轨行为；越轨行为感知；越轨倾向；个体传记特征

中图分类号：F272.92；C936 文献标识码：A

一、引言

调查显示，组织中员工越轨行为普遍存在，33%-75%的员工曾经有过盗窃、欺骗、计算机诈骗、挪用公款或者是损害公物等行为[1-2]；75%的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历[3-4]；63.5%的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击[5]。员工越轨行为不仅对组织内其他员工的工作情绪、工作效率和身心健康有着消极影响[6]，也不利于组织绩效的提升[7]，并给组织带来了严重的经济损失[8]。

员工为什么会实施越轨行为？现有前因变量的研究主要集中在个人、组织、工作和社会环境因素等方面[9-12]，但是忽略了员工对组织中越轨行为的感知与其越轨倾向的影响。有研究发现，越轨作为一种高风险行为，员工在决定是否参与时会参照组织内其他员工的行为[13]，当组织内越轨行为不再是个别员工的个体行为而是发展成群体行为时，由于责任的分散，组织成员会破坏自身的控制机制而参与到越轨行为中[14]。

本文探讨组织内存在哪些越轨行为，分析哪类员工更倾向于实施越轨行为，并探索员工对组织内越轨行为的感知程度和其越轨倾向之间的关系，以期全面了解并靶向管理员工越轨行为，提出相应的控制策略，减少越轨行为的发生，进而避免员工“越轨行为感知-倾向-行为”之间的恶性循环。

二、理论基础及研究假设

（一）员工越轨行为的内涵研究

Kaplan（1976）首次将员工越轨行为引入到管理学中，并定义其为员工在各种情况下对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为[15]，既包括撒谎、早退和揩油等轻微行为，也包括偷避税、破坏、偷盗等严重行为。在此基础之上，Robinson和Bennett（1995）作出定义：员工越轨行为是组织成员刻意做出的违背组织规范的行为，并对组织内成员的个人利益以及组织整体利益带来损害的行为[16]。Omar等（2011）认为员工越轨行为可以解释为故意的、有预谋的对组织造成破坏的行为[17]。杨杰等（2004）同样认为越轨行为是一种针对其他组织成员或者组织财物而实施的违反组织重要的主流规范的有意行为[18]。高日光等（2008）提出越轨行为是员工在工作场所中所采取的主观危害组织及他人的行为，既包括旷工、迟到、磨洋工等轻微行为，也包括破坏、偷窃、欺诈、人身攻击等严重行为[19]。

可以发现，越轨行为中的迟到、旷到等日常行为与欺诈、受贿等犯罪行为的划分边界较为模糊，且无法辨别影响越轨行为的组织和个人因素。因此，本研究将员工越轨行为界定为：“在特定的组织情境下，组织成员有意识性的违背组织重要规范并且损害组织利益或他人利益的行为，但是这些行为造成并没有达到犯罪的程度”。

（二）员工越轨行为的结构维度研究

早期研究多采用一维方法对员工越轨行为进行划分。Hollinger和Clark （1982）采用二分法将越轨行为划分为财产型越轨和生产型越轨，财产型越轨行为包括窃取金钱，财产，或者窃取雇主的商业机密，而生产型越轨行为是指违反了生产行为规范，例如怠工或者是偷懒等[20]。Robinson和Bennett（1995）采用多维方法，根据行为的严重性和指向将越轨行为分为财产型、生产型、人际型和政治型四类[16]。吴孟玲和江达隆（2005）通过探索性因子分析，得到三类不同的员工越轨行为：伤害、贪渎和怠惰行为[21]。路宏和赵建刚（2006）把商业银行员工越轨行为分为五类：偷懒、搭便车、灰色消费、旬租、金融犯罪[22]。刘文彬（2009）提出在中国文化情境下的员工越轨行为主要由五个维度构成，即工作怠惰、公司政治行为、渎职滥权、贪墨侵占和敌对破坏[23]。

本研究将整合国内外研究中所例举的具体员工越轨行为，针对中国文化情境设计组织内员工越轨行为测量题项，探索相应的结构维度。

（三）员工越轨倾向的个体传记特征变量研究

Hollinger和Clark（1983）研究发现年资较浅、半职工作者、领取低薪及职位较低阶的员工有较高的越轨倾向[24]；Zhang等（2000）发现工作场所偷窃行为发生在公有制企业中的概率比在私营企业中的概率更高[25]；Henle（2005）发现男性、年龄较大者在工作场所中表现出较高越轨倾向[26]；杨巧峰（2012）发现越轨行为不仅仅发生在职位层次低的员工内，反而在企业职位越高的员工，发生越轨行为的概率也越高，同时年轻员工比年长员工更可能在工作场所中从事越轨行为[27]。此外，也有研究发现学历、婚姻和工作年限等会影响员工越轨倾向。由此，本研究提出以下假设：

H1：员工个体传记特征不同，导致其越轨倾向存在差异。

（四）员工越轨行为感知与越轨倾向的关系研究

员工对组织环境中存在的事件及行为的感知往往是诱发越轨行为的主要因素。Colbert等（2004）发现员工对工作环境的感知越积极，其越轨倾向越低[28]。Sardoska和Tang（2012）在员工工作行为倾向的研究中发现，良好的组织环境有利于降低员工越轨倾向[29]。洪雁和王端旭（2012）则认为领导越轨行为给组织带来的后果主要体现在对下属工作态度、工作行为的影响上，是员工实施越轨行为的主要诱因[30]。Robinson等（2014）提出，个体对组织中其他员工越轨行为的目睹和感知对其自身的行为有显著影响[31]。可以发现，组织中的越轨氛围会提高员工越轨倾向。由此，本文提出以下假设：

H2：员工对组织中越轨行为的感知能够预测其越轨倾向，即员工越轨行为感知越高，其越轨倾向也高，员工越轨行为感知越低，其越轨倾向也越低。

三、研究方法

（一）问卷设计与发放

本研究主要采用问卷调查的方法获取数据。问卷主要分为两个部分：第一部分为个人传记特征的测量，包括被调查者的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、岗位类别、单位性质。第二部分和第三部分为自制的越轨行为感知量表和越轨倾向量表。本研究综合越轨行为的定义及维度，设计测量组织中被个体所感知到的越轨行为以及个体越轨倾向的题项，问卷采用Likert7级量表（1=强烈不同意，7=强烈同意）。

（二）预调研与正式调研

为确保量表具有较好的信度和效度，本研究首先进行了小范围的预式调查，对不同行业背景的79名员工做了调查。根据调查结果，通过SPSS17.0对问卷的信度和效度进行了检验，结果表明量表具有较高的内部一致性和可靠性。

正式调研选取了不同行业背景不同工作性质的300名员工发放了问卷，回收260份，回收率为86.67%，其中有效问卷240份，有效率为92.3%。采用SPSS17.0统计软件对正式调研回收的问卷进行信度和效度检验。分析结果显示，员工越轨行为感知量表和越轨倾向量表的KMO值分别为0.888、0.867，大于0.7，并且通过了Bartletts 检验（p<0.001），说明量表适合做因子分析。使用最大方差旋转法对越轨行为感知量表进行因子分析，员工越轨行为可以提取为8个主因子，分别为寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱，累积贡献率为86.18%。员工越轨倾向因素按照载荷量从大到小由以下8个指标构成：欺骗、破坏、侵占、毁誉、泄露、寻租、怠惰、欺辱；最大的因子载荷0.770，最小的因子载荷0.563，该因素方差解释变异量50.921%。在员工越轨行为感知量表中，每个因子的Cronbachα值分别为0.846、0.732、0.754、0.862、0.847、0.830、0.773、0.770，整体量表的Cronbachα值为0.888，均大于0.7，说明量表信度较高。8个因子间的相关系数均小于其中任何一个因子的Cronbachα的最小系数，说明量表满足了区别有效性的要求。

四、数据分析与结果

（一）员工越轨行为感知及越轨倾向统计分析

本研究对员工越轨行为感知和越轨倾向的检出率进行了分析，结果汇总于表1。分值高于均值一个标准差的表示员工会发生较严重的越轨行为，由表可知，员工的侵占、毁誉和寻租感知最高，说明组织中存在较多的严重的侵占、毁誉和寻租行为。以越轨行为感知均值作为越轨行为发生频率的评判依据，当越轨行为感知均值高于理论中值4分时，我们可以认为该越轨行为在组织中普遍存在。结果表明，被测样本所在的单位发生频率最高的是寻租和怠惰行为，说明工作不积极、迟到、早退现象是组织内经常发生的行为，利用职务权利换取私利的行为也是很常见的。分值高于均值一个标准差的表示员工会产生强烈的越轨倾向，由表可知，员工毁誉、侵占和破坏倾向最高，说明较多的员工具有强烈的毁誉、侵占和破坏倾向。以越轨倾向均值作为越轨倾向高低的评判依据，当员工越轨倾向均值高于理论中值4分时，我们可以认为该员工的越轨倾向较高。可以发现，员工寻租倾向最高，这与员工越轨现状统计分析结果基本一致，二者的统一再次证明了在被试者所在的组织中，寻租行为是很常见的越轨行为，而且被测样本也有这种越轨倾向。其他越轨倾向的均值均界于3.5到4分之间，说明被测样本尽管越轨倾向比较低，但是极有可能发展为高越轨倾向，这种潜在的越轨倾向对于组织来说不容忽视。

（二）员工越轨倾向在个体传记特征上的差异性分析

本研究对个体传记特征和员工越轨倾向的关系进行了单因素方差分析，数据结果见表2。

由各变量对员工越轨倾向方差分析结果可知，不同性别和单位性质的员工越轨倾向具有显著性差异，不同年龄及岗位类别的员工越轨倾向不存在显著性差异。各变量对员工越轨倾向各维度方差分析结果说明：不同性别、单位性质的员工寻租行为具有显著性差异；不同单位性质的员工欺骗倾向具有显著性差异；不同学历的员工怠惰倾向具有显著性差异；不同性别、婚姻状况的员工侵占倾向具有显著性差异；不同性别、婚姻状况、单位性质的员工毁誉倾向具有显著性差异；不同工龄的员工泄露倾向具有显著性差异；不同单位性质的员工破坏倾向具有显著性差异。

通过对员工越轨倾向及其各维度在不同个体传记特征变量上的均值描述统计（见表3）可以发现： （1）性别。在整体越轨倾向上，男性的均值高于女性的均值，说明男性的越轨倾向比女性高。其中，在寻租、侵占、毁誉、破坏四个维度上，男性的均值显著高于女性均值。原因可能是，女性在职权的拥有程度上不如男性，占有欲、破坏力也相对较低，而男性更容易愤怒、冲动和暴躁，在面对不公平事件时，男性比较偏向于进行侵占公司财务、损害公司形象、破坏公物的行为来发泄心中的不满。（2）婚姻状况。在侵占、毁誉倾向上，未婚员工的均值呈现出较高的水平，说明婚姻状况对员工实施越轨行为有很大的影响，由于婚姻中每个人预先派定的角色或需承担的义务和责任不同，已婚员工或多或少地把重心放在家庭上，在各方面都追求稳定，他们在考虑自己与组织之间的关系的时候，更容易出于这些责任而对组织产生不得不的心态，更倾向于遵守组织的各种制度。（3）学历状况。在怠惰倾向上，专科以下学历的员工均值显著低于本科或硕士学历人员的均值。这可能与当今社会就业环境有关，有些单位只看重学历，专科生就业存在很大的压力，所以一旦有单位接收自己，专科毕业生会比本科生或研究生更稳定、踏实、能吃苦，心气也不会盲目过高。（4）工龄。在泄露倾向上，工龄在4年以下的员工评分显著低于工龄在15-20年的员工评分，说明工龄在4年以下的员工泄露倾向较低，这可能是因为，随着工龄的增加，员工对所在组织或所在行业了解的信息业随之增加，对所在组织或行业的商业机密也更加了解，而他们所掌握的这些信息对其所在组织或其它组织都是很有价值的，因此他们泄露倾向可能会更强。（5）单位性质。员工越轨倾向在单位性质上具有显著性差异，其中生产型企业员工均值显著高于技术型、服务型企业，这同时在寻租、欺骗和毁誉倾向上得到了统一的体现。这可能是因为，我国大多数生产型企业现代化水平不高，很多工作环节需要人工操作，人员基数的庞大和岗位数量的繁多导致越轨行为的屡见不鲜，加上一线操作工人学历、素质水平较低，企业管理基础薄弱，所以导致员工越轨倾向较高。同时发现，服务型企业员工的寻租、欺骗、毁誉、破坏倾向显著较低，这可能是因为，服务型企业出售的是无形的服务，员工的工作态度直接影响到其绩效，而企业形象也直接影响到员工的利益，因此员工往往越轨倾向较低。

（三）员工越轨行为感知和越轨行为倾向的影响分析

1.相关性分析。以越轨行为总分作为员工越轨行为感知高低的评判依据，当越轨行为得分高于中值4分时，我们可以认为该员工的越轨行为感知较高，得分低于4分时，则认为该员工的越轨行为感知较低。

通过员工越轨行为感知和越轨倾向得分分布散点图，我们发现了一个很有趣的现象：被测样本集中在双高型和双低型区域（见图1）。其中最密集的是双低型区域，说明一半员工的越轨行为感知较低且越轨倾向较低。同时，双高型区域的样本数量也较多说明近30%的员工越轨行为感知和越轨倾向均较高。那么，越轨行为感知程度不同的员工是否具有不同的越轨倾向？二者之间的相关关系是怎样的？本文通过person相关分析，分析员工越轨行为感知与越轨倾向的相关性。结果表明，员工越轨行为感知及其各维度和越轨倾向及其各维度均具有显著的正向相关关系（见表4）。

2.回归分析。为进一步探讨员工越轨行为感知及其各维度对员工越轨倾向的影响程度，以员工越轨倾向作为因变量，越轨行为感知及其各维度作为自变量进行回归分析，结果见表5。

结果显示，员工越轨行为感知对越轨倾向的影响程度较高，影响系数为0.883。在越轨行为感知各维度上，对越轨倾向具有显著正向影响的有欺骗、侵占、毁誉、泄露和欺辱。其中，泄露感知对员工越轨倾向影响程度最高，其影响系数为0.222，其次是毁誉和欺辱，影响系数分别为0.166和0.153。这说明，越轨行为感知越高的员工其实施越轨行为的倾向也越高，越轨行为感知越低的员工其实施越轨行为的倾向也越低。当员工感知到组织中越轨行为较多时，其个体认知也会受到一定的影响，这种情况下就可能带来自身越轨倾向的提高，当员工有较高的越轨倾向时，极有可能实施越轨行为，其他员工的越轨行为感知必然提高，这样就导致了“越轨行为感知-倾向-行为”之间的恶性循环。

五、研究结论与管理对策

本文开发了员工越轨行为感知及越轨倾向量表，通过探索性因子分析得到越轨行为的八个维度：寻租、欺骗、怠惰、毁誉、侵占、破坏、泄露、欺辱。通过对员工越轨行为感知和倾向的描述统计，发现员工对怠惰和寻租行为的感知最高，说明迟到、早退、偷懒现象是组织中经常发生的行为，利用职务权利换取私利的行为也很普遍，其他越轨行为在组织中也仍然存在，但是发生频率要低于怠惰和寻租行为。同时发现，员工寻租倾向最高，表明员工更容易实施寻租行为，其它行为倾向虽然较低，但是极有可能发展为高越轨倾向。

在个体传记特征中，不同性别、婚姻状况、学历、工龄、单位性质对员工寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱倾向表现出显著性差异。男性更容易实施越轨行为，生产型企业员工的越轨倾向较高，未婚员工侵占、毁誉倾向最高，本科学历的员工更容易怠惰，工龄在15—20年的员工更倾向于泄露。

员工越轨行为感知及其各维度和越轨倾向及其各维度均显著正向相关，越轨行为感知越高的员工其实施越轨行为的倾向也越高，越轨行为感知越低的员工其实施越轨行为的倾向也越低。

通过上述分析可以发现，组织中员工越轨行为感知和越轨倾向普遍较高，如果不进行及时有效的控制和改善，必然会造成对组织和员工的双重危害。因此，本文提出以下管理建议：（1）在诸多越轨行为中，怠惰这一情节较轻的行为比较常见，但是员工的行为多数是由小到大，由违规到违法，由初犯到惯犯。因此，要建立严格的员工行为管理机制，对员工违反规章制度、违反操作规程、违反党纪政纪、违反法律法规的各种行为都要纳入到对员工行为的管理之中。（2）员工越轨倾向在个体传记特征上具有显著性差异，因此要分析不同性别、婚姻状况、学历、工龄、单位性质的员工心理需求，即对工作本身的理解、态度和感受体验以及因此而导致的不同需求。企业管理者要经常关心员工的工作、生活，帮助他们排忧解难，在企业内创造一种良好的工作、人际和心理氛围，使员工能够在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。在此基础上，引导员工正确认知组织中的越轨行为，合理宣泄在工作中的消极情绪。（3）根据实证分析的结果，员工对组织中存在的越轨行为的感知会影响其越轨倾向，因此，一个良好的组织环境可以有效避免员工产生较高的越轨倾向。组织应当对组织内越轨行为高度重视，不能认为某些越轨行为轻微（如怠惰、欺辱）而放任不管，应加强组织文化环境的建设，监督员工的行为，建立相应的奖惩制度，同时加强员工培训，灌输组织核心价值观，让员工意识到越轨行为所带来的后果严重性，从而有效控制越轨行为的发生，避免“越轨行为感知-倾向-行为”之间的恶性循环。

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Relationship and Distribution of Employees′ Perception of Deviant Behavior and

Their Deviant Intention

CHEN Hong， ZHU Dan-dan， ZHANG Yun-hong

（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221006， China）

Abstract：The high occurrence of employee deviance in the organization indicates that the existing management style， which focuses on controlling employee behaviors that has already done while neglects decreasing the perception of deviant behavior， is inefficient. On the basis of analyzing the connotation and structure of deviant behavior， and combined with the situation of Chinese organization， the paper designed items to measure the perception of deviance and deviant intention； through a questionnaire survey， employee deviance is divided into eight dimensions： rent-seeking， cheating， laziness， embezzlement， denigration， disclosure， destruction and abuse； studying the differences of employee deviant intention in demographic variables and exploring the relationship between the perception of employee deviance and deviant intention. The results show there is significant difference among employee′s deviant intention， gender， marriage， education， work experience and the type of the organization，besides， there is a significant positive correlation between the perception of employee deviance and deviant intention.

Key words：deviant behavior； perception of deviant behavior； deviant tendency； demographic variables