目标设置理论在研究生激励培养中的作用

王爽 王谦

摘 要：E.A.Locke的目标设置理论（Goal Setting Theory）是最具影响力的激励理论之一，它认为目标本身就具有激励作用。该文结合研究生管理中的常见问题，从以灵活创新的管理理念促进研究生表现，提高科研团队绩效的角度，在目标设置理论的基础上，提出了一些研究生管理的技巧。

关键词：目标设置理论 激励 心理学 研究生培养

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）04（a）-0096-02

Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Lockes Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年来，学生由于多种不同原因选择读研，在不同的学校环境、学科、就业前景、师生关系的影响下，不少研究生在攻读期间会出现迷茫，动力不足的现象，在学习科研中并不能投入足够精力，发挥所有潜力。

研究团队和企业组织有相似之处，20世纪以来，组织心理学中的激励理论不断地丰富发展，而研究生本身类似于企业中的知识型员工，因此，从组织心理学激励理论的角度思考研究生激励的问题，是有价值的。该文将探讨组织心理学中的目标设置理论在研究生激励中的作用。

1 研究生学习科研动力不足的原因及表现。

首先，并非所有人攻读研究生的原因都是由于对科研抱有热情，希望在该领域有所建树。现今，人们出于多种原因攻读研究生，而这些原因不能提供他们足够的学习和科研动力。

（1）本科生未准备好踏入社会进行工作，因此，选择继续在象牙塔中“暂避”。

（2）该专业就业前景不乐观，因此，推迟就业，希望硕士学位能增加就业机会。

（3）家人希望该学生获得硕士学位，以满足“面子”需求。

其次，所报考的学校学习和科研氛围并不浓厚。

再次，研究生平时不努力，对于毕业抱有侥幸心理。

最后，导师对于学生的引导方法还有可以改进之处。

出于以上原因，部分研究生在读研期间存在挂科，科研任务拖延或不能认真完成，不能与导师良好合作沟通的情况。

20世纪以来，组织心理学中员工激励的研究获得了巨大发展，研究结论也被广泛利用于企业员工管理中。研究生和导师组成的研究团队与企业组织不完全相同，却在目标设置，

团队合作，研究生管理和激励等方面，与其有相同之处，我们有理由在研究生激励中选择性地借鉴组织心理学中的激励理论。由于师生关系不同于企业组织中的上下级关系，组织心理学中的激励理论，如，公平理论、ERG理论，并不完全适用于研究生的激励。导师也无法像组织领导一般，使用物质作为学生的激励强化物。因此，在此探讨目标设置理论在研究生激励中的应用。

2 目标设置理论在研究生激励中的应用。

2.1 目标设置理论的基本内容

1967年，美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目标设置理论”（Goal-setting Theory），认为目标本身具有激励作用，使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标。

2.2 目标设置研究的主要结论

第一，明确而困难的目标，会比容易而模糊的目标带来更高的工作绩效。

第二，有反馈比无反馈带来更高的工作绩效，自发反馈比外部反馈更具有激励作用。

第三，面对任务目标时，人们往往会自觉运用已获的相关知识和技能去实现目标。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解决问题的方案。

第五，如果任务目标是陌生的，人们会努力去探索并形成解决问题的方案，最终达到任务目标。

2.3 目标设置理论在研究生激励中的具体应用

2.3.1 从目标设置的角度

首先，明确具体的目标与宽泛的目标，进行目标设置时应适当明确任务内容和完成时间。例如：相比“请尽快完成这件事”，较为清晰的目标“请在下周一之前将这个方向的10篇以上有关论文搜集整理给我”，往往更能让研究生合理安排自己的时间，减少拖延。

其次，困难和有挑战性目标的重要性。根据McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人们往往偏好有一定挑战性但并非无法完成的任务。从人性假设的角度看，研究生大都属于知识人的类别，往往具有一定程度的成就动机，因此，导师在给予其任务时，不妨将任务难度调整为具有适度的挑战性，这样，有利于避免任务太容易时研究生觉得能力被小瞧，不值得努力，或任务太难时研究生自尊心受挫的情况。

最后，目标不能过分具体。在研究生从事的学习和科研活动中，创新思维扮演着十分重要的作用，过分具体的任务，可能会让研究生觉得自主性受到束缚，或者自主性不被导师认同，从而产生逆反的心理。

2.3.2 从反馈的角度

根据目标设置理论，目标地及时反馈有利于比较目前进程和目标，及时调整行为，同时，从操作性条件反射的角度看，阶段性的成就有利于强化努力的行为。

首先，反馈应注意形式。一些研究表明：两种形式的反馈能够促进目标实现：（1）过程反馈；（2）结果反馈。过程反馈涉及个人在朝目标努力中表现水平的信息；而结果反馈涉及实际的目标本身。因此，校方在进行反馈时，既要对学生取得的成绩进行反馈，也要就学生在努力过程中的行为和态度进行反馈。

其次，反馈应注意时间和角度。反馈应当是及时的，经常性的。导师和研究生之间可定时地、比较经常性地碰头，导师应对研究生近期获得的成就，完成的任务，以及行为态度进行及时反馈，从而增加研究生的成就感，强化其适应性行为，调节不适宜行为。同时，应尽量采用正反馈。许多年来，研究者们研究得最多的是能力反馈（competence Feedback），能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。研究生在求学期间，往往由于未来去向问题、情感问题、人际问题而承受一定的心理压力，因此，导师应该充分发挥正反馈的作用，利用正强化增加适应性行为的频率。根据班杜拉的观察学习理论，如果榜样的行为得到强化，有利于观察者表现出类似行为。所以，可在科研团队集体碰头时进行正反馈，同时，应注意不宜在其他人在场的情况下，对学生做出批评，而应在较私人的情况下，对其不理想的行为做出反馈。

2.3.3 从目标接受、参与和承诺的角度

对于属于知识人的研究生来说，参与团队和个人目标的设置，相比被动接受导师设定的目标，更有利于激发努力动机，带来好的效果。原因有以下3点。

（1）参与目标设置，可以使研究生感受到导师和团队的信任，增加主人翁意识，增加自信心和自我效能感。

（2）参与目标设置，可以使研究生充分了解研究团队的科研发展方向和战略，同时将自身的科研发展规划同团队的发展前景结合起来。

（3）参与目标设置，有利于研究生结合自身的具体情况，设定适合自己的目标难度。

目标只有在被接受并对其负有承诺时，才能充分发挥其积极影响。导师通过让研究生参与目标设置，增加师生沟通，增加科研团体凝聚力，能更好地增加目标接受度和目标承诺。

2.3.4 从自我效能的角度

自我效能是个体对是否能够成功完成一项具体任务的知觉或信念，与目标承诺相关。表现出更高水平的自我效能的人往往会设定更有挑战性的个人目标，也更有可能实现它们。人们对自己设定的目标通常比对他人设定的目标有更强的承诺。自我效能的影响因素包括：自身过往的成败经验，他人的言语劝说，情绪唤醒，他人经验。因此，导师通过调整最初任务的难度，将大任务划分成阶段性任务，增加学生过往完成任务的成功概率，并且进行言语劝说和鼓励，强调他人的成功事例，有利于增强学生的自我效能感，从而更好地完成目标。

可见，不同学科的研究生导师都可以适度地运用目标设置理论，让研究生培养时更具有激励性，实现事半功倍的效果。

参考文献

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