社会性别视角下高校师资管理的现状、问题及对策研究

文静　李理　王珏

摘 要 社会性别视角是用社会性别理念去观察和认识社会现象，以实现性别公平和社会性别主流化。然而，在我国各高校的现行政策中，还没有根据社会性别的现实状况制定相应的政策和评价体系。在师资管理上，更没有考虑到性别差异所带给男女教师的影响。因此，各高校的师资培养、职称、岗位等评价体系看似公平，实际上缺乏一种性别意识，没有考虑女性的生理、心理特征和社会分工。因此，在高校师资管理中纳入社会性别视角对其师资队伍的建设和发展具有不可替代的作用，具有必然性和紧迫性，它能充分发挥每一位教师的积极性，提高人力资源配置的效率，实现教师的全面发展，构建和谐高校。

关键词 高等教育 社会性别视角 师资管理

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.04.031

Abstract Social gender perspective is used to observe and recognize the social phenomenon， in order to realize the gender equality and gender mainstreaming. However， in our country's current policy of universities， there is no corresponding policy and evaluation system according to the reality of social gender. In the management of teachers， there is no consideration of gender differences in the impact of male and female teachers. Therefore， the evaluation system of teachers training， professional title， post and so on， seems to be fair， in fact， the lack of a gender consciousness， not to consider women's physiological， psychological characteristics and social division of labor. Therefore， in the management of teachers in universities and colleges into the teachers team construction and development of the social gender perspective has an irreplaceable role， is of necessity and urgency， it can give full play to every teacher's enthusiasm， improve the efficiency of the allocation of human resources， to realize the teacher's full development， constructing the harmonious university.

Key words higher education； perspective of social gender； teacher management

本文从社会性别视角入手研究高校师资管理问题，既重点分析男女教师的差异性，又强调女教师自身的多样性；既分析学校师资管理的各项政策规定对男女教师造成的不同影响，又通过相关数据的收集和整理来做关于性别差异的定性和定量分析。以期解决以下问题：（1）社会性别视角下，高校师资管理现状如何？（2）造成高校师资管理存在性别差异的原因有哪些？（3）如何通过观念改变和高校人才性别结构的调整来推动师资队伍的科学建设？

1 “社会性别视角”的诠释和应用

1.1 特定社会文化中的“性别差异”

社会性别视角是是一种独特的分析问题的思维方式。他是用社会性别理念去观察和认识社会现象，以实现性别公平和社会性别主流化的思维方式。它关注的是性别关系中的不平等或差异性。因此，有学者指出，要使用社会性别分析视角，首要条件就是承认男女之间存在差异。男女的性别差异既包括生理上，又包括社会文化中形成的后天差异。而笔者在此文中所谈到的“社会性别视角”特指在特定文化中形成的“性别差异”，它包括后天形成的性别规范、性别角色及两性行为方式。

因此，在分析高校师资管理中纳入社会性别视角，实际上就是从社会文化角度对男女教师自身发展的差异性进行分析。因此，本文中的“性别差异”又主要分析男女教师在职称结构、学历结构、继续教育情况和岗位设置方面的不同，以此来探讨高校教师性别平等问题和师资管理建设问题。

1.2 社会性别视角下高校师资管理的一个重要问题

根据教育部统计数据，1993年我国高校女教师占教师总数30.92%，1999年为37.60%，2010年达到了46.48%，而根据2012年教育数据最新统计，该数据为47.28%。尽管这四个数据说明男女教师数量上的差距在缩小，但男性教师的绝对规模仍然大于女性。这就说明高等学校男女教师比例仍然存在失衡现象。另一方面，性别差异也表现在男女性别角色的不同，这就使得他们在岗位、职称、科研、教学、家庭、心理等层面上存在着不同程度的差异，从而影响着高校整个师资队伍的科学建设。例如张非非《同行评议中性别歧视问题研究》一文中就指出，在女教师晋升职称、职务的评定或其他项目的评选中，同行评议“仲裁人”的个人阅历、信仰等主观因素难免会影响整个评价过程，特别容易产生性别偏见。同时，研究发现同行评议过程中，女科学家与男科学家一样，更倾向于选择男性。①

实际上，在我国各高校的现行政策中，还没有根据社会性别的现实状况制定相应的政策和评价体系。在师资管理上，更没有考虑到性别差异所带给男女教师的影响。因此，在高校现行的师资管理政策方面，各高校的师资培养、职称、岗位等评价体系看似公平，实际上缺乏一种性别意识，没有考虑女性的生理、心理特征和社会分工。而笔者所强调的社会性别意识，并非要求男女都一样，而是在充分考虑到“性别差异”的实际情况下，使得男女教师在机会、权利、责任、义务、待遇和评价等方面实现真正意义上的平等。

1.3 建立社会性别视角对提升高校师资管理水平的必要性

张莹在《社会性别视角应用研究》中指出：赋予社会发展以社会性别视角，可以一扫性别盲点，把社会性别理论渗透到各个领域，形成颇具批判性的理论和方法，使之成为一种决策的手段和方法，使政策措施更趋于公正和完善。②因此，在高校师资管理中纳入社会性别视角对其师资队伍的建设和发展具有不可替代的作用。

（1）它是高等教育“以人为本”观念的具体体现。而“以人为本”的一个重要体现就是反对性别歧视。因此，在师资管理中纳入社会性别视角，是站在“人”的角度，充分考虑男女两性传统的性别关系，对高校原有的不平等的性别结构进行批判和改革。建立社会性别视角的师资管理模式，就是把“以人为本”这个社会需求内化为高校管理基本理念的现实需求。

（2）它是高校提高师资管理水平的必然需求。建立社会性别视角的高校师资管理模式，是高校师资管理协调效率和公平关系的逻辑使然。社会性别视角强调“差异性”，强调男女教师在心理特征、思维方式、智力特点上的不同。因此，在师资管理工作中纳入社会性别视角，是在充分考虑男女教师在气质、性格、行为方式不同的前提下，制定相应的师资培养政策和管理模式，以取得更好的管理效果。

（3）它强调男女协作，有助于“和谐”校园的建设。男性、女性存在于多样的。具体的社会关系之中，既有自身的阶级利益，又有自身的性别利益。因此，男女教师的关系应当既有矛盾又有协作。在师资管理中充分考虑“性别差异”，才能充分发挥每一位教师的积极性，提高人力资源配置的效率，实现教师的全面发展，构建和谐高校。

2 某高校男女教师“性别分列数据”分析及存在问题

2.1 性别分列数据的重要性

张莹在《社会性别视角应用研究》一书中指出：按性别分列的数据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分别提供信息。按性别分列数据是性别分析中一项基本的投入，是对女性和男性不同的经济贡献、处境和现实的理解。使用按性别分列数据能够帮助各工作组决定并开展有效的、使女性和男性以及他们所在的经济体平等受益的活动，以便从他们的工作中获得最大利益。③

因此，笔者在本论文中，以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上再分析高校师资管理中的职称评审、岗位晋升、继续教育等方面的性别差异（由于当前的研究对男女教师的绝对差异——男女教师数——已有较多的分析探讨，笔者在此就不再分列男女教师数），以此来探讨男女教师个人的发展问题和高校师资队伍建设中遇到的问题。

2.2 数据的分析与应用——以四川某高校为例

笔者将以四川某高校为研究对象，通过横向比较（2014年该校男女教师在职称评审、岗位晋升、继续教育等三方面的静态差异）和纵向分析（2013年、2014年该校男女教师在职称评审、岗位晋升、继续教育等三方面的动态差异）来探讨高校师资队伍建设中的性别差异问题。以下是四川某高校师2013年、2014年资队伍建设方面相关数据的统计情况表。表1和表2是按职称分组的性别分列数据（静态分析）。

由表1我们可以看出高校职称评审中存在以下问题：一是在申报人数上，男教师数量还是高于女教师，晋升成功的比例也高于女教师，特别是副高级职称，男教师申报成功的比例明显高于女教师。

表2是该高校在职称评审时所采取的量化评分标准，其中核心论文数量和质量，以及科研课题占了很大一部分比例。因此，笔者在讨论文本问题时，只选择了这两方面的数据，以说明高校男女教师在评审中存在的性别差异。从表2可以看出，男教师在核心论文数量还是略高于女教师，但在科研课题方面，男女教师基本持平。这也就说明，男女教师在科研方面的水平实际上差距不大，很多优秀的女教师的科研能力甚至赶超男教师。但结合表1的分析，女教师晋升成功的比例却依旧低于男教师。表3是按岗位分组的性别分列数据（静态分析）。

由表3可以看处，女教师在高级岗位上的比例明显低于男教师，而在初中级岗位上却略占优势。这也就说明一个问题，那就是女教师在晋升高级职位的时候，其成功率依然低于男教师，而就整个人才结构来看，这也就是一种不平衡的体现。

由表4可以看出不管是国内培训还是国外培训，男教师获得参训的机会明显高于女教师。

2.3 原因分析

社会学研究学者张非非在《同行评议中性别歧视问题研究》一文中指出：女性在晋升职称、晋升职位的评定过程中，由于评审者“个人阅历、个人信仰、不同文化”等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷。④有学者指出，受过高等教育的女性成就动机普遍低于男性。孙咏洁在《性别差异视角下高校女教师发展现状的审视与思考》一文中就指出，女教师对工作的期望值包括学术成就、职称晋升等职业发展的期望值普遍低于男教师。⑤因此，男女教师之所以会存在以上差异，其原因是方方面面的，包括社会文化因素、人们的传统观念以及男女教师自身生理和心理上的差异。

3社会性别视角下完善高校师资管理的主要对策

3.1 准确理解社会性别意识，促进师资队伍建设的公平性

“我们提倡公平而非平等，是因为性别平等容易给人以误导，易产生无差别地对待具有生理差别的男女，比如，男女劳动者的工资差异，如果是因为贡献大小而有工资高低，那就是公平、合理的；如果是因为男女同工不同酬，那就是不公平的。”⑥因此，准确理解社会性别意识，正确认识其内涵，了解男女在生理和心理上的差异性，有利于促进各高校在师资队伍建设中，合理规划，有的放矢。

3.2 在政策制定中纳入社会性别意识，优化教师队伍的评价机制和激励机制

要把社会性别意识纳入到高校师资队伍管理运行体系当中，比如师资队伍建设的理念、教师培养的目标和方式方法以及高校整个教师队伍的评价、评估机制等方面，从而建立其符合高校男女教师特点的评价机制和激励机制。这也就是说，在职称评审、岗位晋升等方面，充分考虑到男女教师的差异性，建立起适合男女教师发展的人才培养和选拔任用的竞争机制和激励机制，最大限度地发挥男女教师各自的优势，实现高校人力资源的优化配置。

3.3 促进社会性别的主流化，实现高校师资队伍的科学发展

社会性别主流化是针对政策制定过程的组织、促进、发展和评估，其目的在于通过行动者正常参与政策制定的过程，将社会性别平等的视角纳入各个层次、各个阶段的所有政策当中。⑦因此，要促进高校师资队伍的科学发展，就要求高校在制定教师发展与培养的各项政策前，进行科学有效的社会性别分析，要有清晰明确的社会性别计划方案，并分别研究该项制度、规定对男女教师的发展有着什么影响，是否平等、公平，从而保证男女教师都是平等的受益者，从而有利于整个高校师资队伍和谐平衡的发展。

注释

①④张非非.同行评议中性别歧视问题研究综述[J].自然辨证法研究，2010（2）：68-72.

②③⑥⑦张莹.社会性别视角应用研究[M].北京：知识产权出版社，2007.6：43，38，22，24.

⑤ 孙咏洁.性别差异视角下高校女教师发展现状的审视与思考[J].文教资料，2012（6）：133-135.