谁教职校

陈玉华，华东师范大学教育学部博士研究生，研究方向：课程与教学论、职业教育。陈玉华具有多年职业教育科研和工作实践经验，曾参与教育部组织的校企合作和集团化办学专题调研以及河南省教育厅组织的职教攻坚、全民振兴工程等专题调研，主持、参与各级课题多个，在CSSCI、中文核心期刊发表论文多篇。

教师质量是教育发展、完善的关键，只有优质的教师才能撑起优质的教育。这一点，职业教育亦不例外。基于此，学术界、政策界，从外在到内在，从理论到制度，列出了诸多“应然”。这些应然，“要求”教师变革，教师“被动”接受各种“规范”和“培训”，像一件教育的“工具”。然而，教师群体的现实是怎么样的？就是说，从另外一个视角出发，理解“实然”是什么，或许更能提出符合教师发展实际的政策建议和理论。基于此，笔者以河南某职校为例，从性别、年龄、学历、职称四个维度，对于职校教师队伍状况进行探析，以求牖中窥日，也望抛砖引玉。

一、男性占据优势的性别结构

（一）全体教师性别基本持平

由数据来看，该校在编教职工共351人（该研究所涉数据，均不含学校领导班子成员），其中男178人，女173人，分别占总人数的50.7%和49.3%，男女比例适中。

（二）男性更容易成为行政人员和中层干部

统计发现，该校共有行政人员91人，其中男性60人，女性31人。在担任中层干部的71人中，男性48人，女性23人。担任中层干部和担任行政职务的男性基本是女性的2倍。进一步分析发现，行政人员中女性比例为34%，中层干部中女性占32%，这表明在女性成为行政人员之后，其成为中层干部的比例与男性差异不大。

二、滑梯型的年龄结构

（一）青年教师占据多数

由数据来看，该校在编教职工队伍中，年龄介于26～61之间，按照35岁以下（青年）、35～45岁（中年），45岁以上（老年）三个年龄段划分，35岁以下教师占49.9%。

（二）中老年教师人数依次下滑

研究数据表明，中年教师和老年教师分别占33%和17.1%。一个良好的队伍， 年龄结构应当是“中间高，两边低”。考虑到人的最佳峰值年龄是37岁左右，未来该学校或会存在“青黄不接”的境遇。以老年为主的领导队伍如何带领与培养占据较大比例的青年教师，或将影响组织绩效。

三、“熬年头”的职称结构

（一）年纪越大，职称越高

由数据来看，该职校在编教职工队伍中，初、中、高级职称分别占约26.5%、30.8%、22.8%，无职称的职工占19.9%。随着教师年龄增大，中高级职称的比例会增高，其中41～50岁、51～60岁教师群体中，高级职称比例分别是31～40岁之间教师的近13至14倍。

（二）中、老年职称差异不大

职称随着教师年龄增加而提高，但是41～50岁与51～60岁的教师之间的职称差异并不明显。以高级职称为例，41～50岁教师高级职称占54%，51～60岁教师高级职称占56%。这表明，如果一个教师在41～50岁之间没有晋升为高级职称，那么未来其晋升高级职称的可能将非常小。

四、以本科为主的学历结构

（一）本科为主，研究生逐渐增加

由数据来看，该校在编教职工队伍中，第一学历中本科、研究生分别为182人和65人，分别占52%和18%，二者合占教师总人数的70%。其中研究生全部在44岁以下，35岁以下的占83%。

（二）存在一定数量的低学历教师

数据还发现，该校教师具有大专学历和高中及以下学历的分别为45人和59人，分别占13%和17%，总和占教师总数的三分之一。这些教师分布于各个年龄阶段，且多任职于行政岗位。

综上所述，依次推论，我们可以发现：

第一，职校教师男女比例相当，但行政人员和中层干部中，男性明显多于女性。其中，女性要想与男性具有相同机会成为中层，能否进入行政岗位是个“门槛”。以男性为主导的社会文化因素可能是女性教师难以进入行政岗位的主要原因。

第二，职校教师年龄上断层较为明显，年纪越大，教师数量越少。如果将教师的年龄区间进一步细分，则会发现处于中间年龄阶段的教师相对更少。这或许和我国职业教育宏观业态、职业学校自身发展阶段、高校扩招、学历膨胀等因素有关。青年教师比例较大，青年教师的培养问题是教师队伍发展的难点与重点。

第三，职校教师职称与年龄正相关，但中年教师与老年教师在高级职称上并无显著差异。职校现有激励机制，鼓励年轻教师获取较高职称。但是当教师到了一定年龄后，职称带来的激励较小，不足以驱动其再投入精力进一步获得更高一级职称。因此，需要进一步研究科学合理又适应职校特征的职称评定方式。

第四，职校教师学历逐渐提高，但存在较大比例的低学历人员。本科以上学历早已成为职校教师的标配，现在多数职校都以研究生学历为基本起点。但是一些低学历的教师还分布于各个年龄阶段。这些人还占据了在学校中相对占有优势的行政岗位，令人不解。

为了进一步摸清现状，笔者在调查的基础上，进行了深入访谈。结合访谈资料，从社会资本和人力资本的视角去看，还发现：①一个人选择成为职校教师、在职校内从事何种岗位、职业发展达到何种程度，是其人力资本与社会资本协同作用的结果。②整体上看，人力资本较强的，社会资本相对较弱；社会资本较强的，人力资本不足；人力资本、社会资本至少一个极强，或者二者都过强的人，留在职业教育中为师的甚少。③人力资本较强而社会资本较弱的教师，多来自于农村，多分配于一线教学岗位，往往因“没有根基”错失发展机遇。④社会资本较强而人力资本较弱的教师，学历较低或能力一般，因其社会资本帮助其获得职位，多分配在管理岗位，包括普通管理岗位、中层干部、辅导员、教辅管理、后勤管理部门等。但是，由于这些人的人力资本相对短缺，可能会限制其理解“决策层”的管理理念，并影响“上传下达”，波及执行的力度、深度与广度。

职校教师队伍结构具有其历史合理性，但也存在着发展可能，基于以上分析，笔者认为，未来职校教师发展应当做好以下工作：

第一，鼓励更多女性进入行政岗位。职业院校领导和制度设计者应抛弃性别偏见，鼓励、吸纳更多比例的女性进入行政管理岗位。女性教师也应当积极参与学校的行政管理工作，打破性别障碍。需要言明的是：在这里我们假设——行政岗位意味着更多的社会参与，占有更多优势资源，代表一种强势的职业岗位。

第二，加大青年教师的培养力度。将3～5年一轮的青年教师企业实践、教学技能提升等作为学校的常规工作，提升年轻管理人员的服务意识与大局观念。鼓励、支持、激励跨年龄段的、形式丰富的教师合作与交流机制，相互学习、补充、提升。有条件的学校还可通过引进企业专家、社会招聘等策略，补充日益“萎缩”的中年教师群体。

第三，改善现有职称评定机制。尽管随着年龄增大，教师的教育教学能力会不断增加，但是青年教师同样多出才俊，适当增加青年教师取得高职称的比例，有助于调动青年教师创新的激情与动力。教师进入中年后，从中级到高级的职称变化带来的收益又显得略小，导致大多中年教师失去了从中级到高级职称的晋升动力。开发更为科学合理的晋升制度，需要考虑年龄结构与职称结构的关系、激励机制、对教师专业成长的促进及对于学生学习的惠及等。

第四，需要进一步提高教师的学历水平。不能唯学历适从，但也要考量学历作为“筛子”的社会选拔功能。目前，就整个教育体制内的学历分配来看，职业教育提高教师的学历层次势在必行。在教师招聘上，应当体现研究生为主的标准。学校教师应当继续攻读在职研究生学位提升自身专业素养，学校应适度引进博士层次人才。针对职校中存在的低学历人才，应当“人尽其用”，提高其某一方面的能力，使之具备不可替代性，方显其自我与社会价值。

第五，进一步增强职校选人用人的民主科学氛围。充分发挥职校教师人力资本、社会资本，尽其所能。撇除唯关系是从、唯权力是从、唯学历是从的单一论调，充分发挥现有教师队伍的社会资本与人力资本价值，给不同的人提供成长与发展空间。职校在选人用人上应当两手抓，保证学校发展既有人才支持，又有社会支持；创设民主、科学、公平、智慧的校内外发展网络与动力源泉。

以上仅论述了职校教师的性别、年龄、职称、学历结构，在实际的职校教师结构中， “双师型”教师问题，作为实习、实训的教师学历层次相对偏低问题，教师的职业理想和职业认同问题等同等重要，在此不赘述。需要指出的是，本研究所选择的职业学校，整体办学水平在河南省职业学校中偏高，其教师队伍结构相对于整个河南职业教育的教师队伍来说，属于比较优秀的层次。相对于发达城市，如上海、北京、广州、深圳等城市中的职业院校，本样本凸显了河南的地域特征。那么，基于目前这种教师队伍的实际情形，应该如何建构切合教师实际的专业发展路径，则值得进一步探索。

（责编 李亚婷）