互联网时代人力资源管理的新模式

孙欣

摘要：互联网经济的发展在一定程度上改变人们生活环境，在风险和机遇共存的时代，企业应该更加注重人力资源管理，有机结合互联网理念，分析人力资源管理新模式。文章主要分析了互联网时代人力资源的基本概念，并且思考互联网人力资源管理新方式。在互联网前提下的新人力资源管理模式中，企业需要建设符合时代发展的互联网人力资源管理手段和方式，为进一步改变互联网时代奠定基础。

关键词：互联网时代；人力资源管理；新模式

随着社会的进步，快速发展互联网技术，不断扩大普及范围，互联网的影响和作用也变得更加重要，会对人们工作以及生活方式造成极大影响，并且互联网带来的大部分改变都能够积极促进人力资源管理的发展和进步，众所周知，人力资源管理受到互联网的影响，是一种比较关键的资源形式，是一种促进社会和谐发展的关键。现阶段，随着不断发展互联网技术，改变了人力资源管理的模式，为进一步研究人力资源管理提供基础和保障。

一、互联网时代以及人力资源概述

互联网时代实际上是现阶段随着不断推广互联网技术，以此在社会上形成的一体化互联互通结构，能够促进人和人之间的交流以及沟通，可以在一定程度上改变多人之间的关系以及社会发展模式。从经济发展角度来说，互联网时代属于新型的一种员工、客户、企业的关系，特别是依据互联网能够在网络中建立很多人和人的系统关系，并且利用合理数据来展现上述关系。不断流行以及应用大数据可以适当更改社会的进步和发展。人力资源是说人，主要核心实际上就是人，属于一种具备最大价值的战略资源，实际应用中管理这种资源可以完全展现人的作用和意义，充分体现人的自身能力和作用。基于此，实际管理人力资源的时候数据是不可或缺的。基于互联网的基础上，人力资源能够被变为系统数据，系统数据可以把复杂的人力资源利用数字化形式进行展示，可以提高人们理解人力资源的能力，极大程度上促进人力资源的应用。

二、互联网时代人力资源管理的新模式

（一）客户是员工，员工是客户

客户和员工是没有边界的，可以为企业共同创造价值。例如，小米品牌传播以及产品技术创新的主力军就是小米粉丝军团，依据品牌传播也在不断传播品牌和创新产品，在客户中延伸人力资源管理服务产品链。此外，可以在一定程度上展现人力资源的B2E模式，也就是业务经理和员工参与设计、研究、体验人力资源服务和产品。以前经常提起企业HR需要成为企业战略伙伴和业务伙伴。但是随着不断发展互联网时代，在企业人力资源设计、研究的时候需要业务经理以及员工的参与，因此，客户和员工的价值是没有边界的。

（二）基于数据的人力资源管理，通过数据进行决策

互联网时代的发展，就是不断积聚、积累人与人、人与组织之间的联系形成的数据，以此为非程序化以及程序化决策人力资源提供科学基础和依据。此时需要企业不断对现场工作、员工互动、员工人格数据进行收集，情感化收集员工数据。基于此企业能够依据员工数据来合理选择人员，了解以及掌握企业员工期望以及价值，以此建立合理的酬薪决策，寻找最佳效能匹配能力系统和职位系统，从而达到提高科学分配人才的能力，打破劳资关系的临界点，以便于降低企业矛盾与内耗、成本。人力资源管理部门未来发展过程中可能需要计量专家，甚至还需要数学家。随着发展到数据化人力资源管理阶段以后，促使能够建立全新的人力资源管理行业，为企业挖掘客户资源以及人力资源的相关数据，此时人力资源不仅需要了解相关技术，还需要能够分析企业经营，掌握正确性，在冰冷、枯燥的数据中发现人类诉求，可以在小样本中获得大趋势，为进一步实施人事决策奠定基础。人力资源未来发展中不再仅仅依靠技术，更加重视内容。未来人力资源发展中，大数据分析模型以及解决方式是必然趋势。

（三）小人物，大贡献

互联网属于人的革命，主要就是体现人的能力以及人价值的革命。随着流程化、客户化、扁平化组织，不断放大组织中人价值效益以及创造能力。之所以说小人物，大贡献，主要就是可以发现激发点，员工个人能够依据数据化组织平台来不断放大人力资源的实际作用，例如微信。企业组织实际上是相互联系、相互作用的一种生态系统。在上述系统中，人人都是中心但又不是核心，所以，人力资源管理过程中不但需要重视核心人才，也应该重视非核心人才，在某种条件下可以对非核心人才和核心人才进行互动。

（四）情感链接、无限沟通，增加人才价值体验

互联网发展以后促使存在接近于零的人和人沟通成本和距离，信息的透明和信息的对称能够更加自由展现人员自身价值诉求以及情感变化，并且能够建立达成共识的意见。因此，企业在设计和研究人力资源产品的过程中，应该更加重视人员价值诉求以及情感需要，并且不断提高人力资源产品体验价值。提高人员体验并不是需要更多资金，需要设计更加注重感情、更有个性、更细致的人力资源产品，因此，人力资源未来发展过程中相关管理人员不仅是人性大师，也是数字大师，不但应该重视数据，也应该充分理解人。

（五）跨界思维，管理人力资源，网状化价值创造

跨越边界管理人力资源，尽可能做细做精，建立网状人力资源管理价值链，向上分析的时候，人力资源管理需要能够整体对接企业所有业务；向下分析的时候，需要时刻重视企业员工实际规范需求。向外分析的时候，应该打破传统方法，及时交换外界和组织信息。向内分析的时候，应该保证能够更加独特化、精细化、专场化数据信息。向右向左分析的时候，保证能够合理支撑业务需求，尽可能扮演好相关角色。

（六）建立共赢生态系统，实施人力资本合伙人制度

企业发展过程中合理应用人力资本，应该首先实施投资，并且在企业智慧决策以及分配剩余价值的时候融入人力资本。不少企业在尽心人力资源决策的时候不在依靠成本，应该更加重视人力资本的重要性。因此，在人员利益的基础上建立人力资源策略来建立劳资体系以及利益价值生态和平台，实施人力资本合伙人制度，达到共享利益的目的。以此应该建立跨边界整合人力资源的框架，依据外包方式来进行日常人力资源工作。例如，华为企业取消了酬薪经理、考评经济等岗位，建立小组长，也就是所说的去职位化，然后建立微认可、微创新、微团队、为招聘的管理方式。

（七）去中心化与员工主动经营与管理

一般来说，以往企业都是使用串联系统，但是看在不断发展互联网的基础上，企业开始建立并联式、网状有机生态系统。传统模式已经不再是企业发展核心，组织内部也不会继续界定员工，保证所有人都能够完全展现自身价值和作用。例如，海尔集团提倡的企业无领导、沟通无极限、管理无边界、员工自主经营的企业模式。此外，开始分散企业组织话语权以及权威，传统的企业话语权是单一的、自上而下的分配系统。基于互联网基础上，最接近企业价值、最接近客户的就拥有更多话语权，并且成为企业核心。例如，微软公司现在已经抛弃员工分级制度，所有员工都可能成为核心，也就是去中心化。

三、结语

综上所述，不能单单从表面理解人力资源创新模式，应该更加深入分析，建立更加精细化的能力体系和职位体系，为以后发展提供保证和基础。

参考文献：

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[2] 《中國人力资源开发》编辑部.新人力资源管理：中国情境与互联网时代[J].中国人力资源开发，2013（24）.

[3]陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报（自然科学版），2015（01）.