基层医院人力资源的管理探讨

郭红艳

摘要：基层医院的可持续发展离不开人力资源管理，人才队伍对医院的发展具有至关重要的作用。我国的基层医院管理深受社会发展、经济环境及各种思想观念的影响，人力资源管理存在一定的不足，在一定程度上制约着基层医院的发展。文章对基层医院人力资源管理的现状进行了分析，并结合实际工作体会对加强基层医院人力资源管理提出了相应的建议，以此能促进基层医院的发展。

关键词：基层医院；人力资源

人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，是影响医院核心竞争力的关键之一。已有的研究表明，管理部门不统筹、人才队伍不全面、组织机构不合理以及缺乏有效的绩效考核是目前我国基层医院人力资源管理中面临的主要困难。所以，基层医院需要结合自身实际，对人力资源管理模式进行创新，切实发挥人力资源管理的作用。

一、基层医院人力资源存在的问题

（一）人力资源配置不合理

基层医院缺乏人事权，人才引进需要经过较为复杂的程序，由此导致基层医院的人才资源配置不合理。基层医院的发展，一方面受传统编制的影响，一方面因部分医疗人员专业知识更新缓慢，在各种环境的影响下，一些先进技术和优秀的专业人才的发展受到抑制。人才资源不能根据医院的实际需求及时更新，人才队伍的整体素质受到影响。同时，基层医院的绩效考核机制不够完善，难以有效评价人员的业务水平。虽然我国基层医院已经实现了绩效工资与绩效考核结果相挂钩，但由于缺乏科学的绩效考核机制，在具体实施过程中绩效评价制度和标准不够完善，容易引发平均主义、好人主义等人文及业务懈怠的问题，难以发挥人力资源管理的作用。

（二）医疗人员业务水平有待提高

从基层医院人力资源配置的结构来看，中间力量相对不足，大多数职工的年龄都在30岁以上，在年轻的职工中也以女性居多，但处于结婚和生育的阶段，休班情况比较多，在二胎政策开放后影响更加明显，人员无调备。此外，临床上合同制护理人员往往没有专业归属感，加上利益分配上具有一定的不公平性，降低了其工作热情，这在基层医院实习生方面尤为明显。而医疗人员要管床、写病历、下乡义诊、完成上级任务、医院考核、个人晋级等各种考核、公益性活动，精力有限，很少有时间与病人沟通，总体上来说，业务水平有待提高。

二、人员流失严重

人员流失的原因是多方面的。首先，事业单位改制后基层医院的岗位责任不够清晰，医疗人员职责分配模糊，加大了其日常工作量。比如不同级别的医疗人员职责没有明确的划分，影响了整体临床服务质量。其次，临床护理的管理模式仍停留在执行医嘱和护理文件书写阶段，管理过程中难以满足人性化需求。医疗人员与患者之间的沟通不足，所制定的治疗计划难以体现患者的实际需求，进而未能有效发挥医疗人员的价值。此外，在医疗技术的发展下，社会及患者对医疗工作的要求越来越高。医疗人员除了掌握日常专业技能，还必须根据临床要求提供相应的健康教育与心理辅导。因此，在巨大的工作任务和压力下，如果医疗人员缺乏一定的情绪调节能力，就会产生工作倦怠，加上面对层出不穷的医患问题，导致基层医院人员流失。最后是工作环境的影响，医院职工需要长期接触消毒液等物品以及处理各种危急情况，对其身心健康都造成一定的负面影响。

三、促进基层医院人力资源管理的措施

人力资源管理的基础是人事管理，是针对人力资源的开发、获取、保持以及利用等过程的计划组织和控制指导。根据现代人力资源管理的要求，基层医院应在保证人员量管理基础上，强化对人员的心理与行为方面质的管理，围绕人力资源开发，科学平衡个人发展与组织发展的关系，充分发挥人力资源对提高组织竞争力的作用。具体措施如下。

（一）确保用人制度的平等性与开放性

首先是平等，确保用人制度的平等性要做到为符合岗位要求的所有职工提供相同的机会。而开放是指医院的人才选拔能根据自己的需要进行，对于技术和素质水平不合格的职员能及时淘汰，进而提拔和招聘医院内外部的优秀人才，以此提高医院内部竞争活力，促进基层医院的运营质量和发展能力。此外，人事部门和卫生行政部门应适当赋予各级基层医院人才招聘的权利，确保基层医院根据自身的发展特点和实际需求科学合理地引进人才，真正实现按需招聘。

（二）明确各级岗位职责

基层医院岗位模糊会带来很多问题，比如增加医疗人员的工作量，或者出现各岗位职员推诿责任的现象，制约医院的工作效率。因此，医院应制定科学的工作规范制度，明确各级岗位职责，促进人力资源的合理化配置，防范人力资源的不必要浪费，充分发挥各类人才对医院发展的作用。同时，明确基层医院职工的工作范围，也有利于增强其责任意识，做到各司其职。

（三）完善绩效考核制度

绩效考核作为人力资源管理的重要内容，对基层医院的发展具有重要意义。如果医院的绩效考核制度不可行，不仅难以激励员工的工作热情，甚至影响积极性。因此，基层医院应切实完善绩效考核制度，绩效考核表应该根据行政管理人员和医生、护士的不同工作特点来设计，考核评价不同业务要全面考虑其岗位职责的要求以及实际工作量的大小，工作技术难度和所面临的风险因素等，促进绩效考核的公正性和客观性，不断提高绩效考核标准的可操作性。此外，医院所执行的考核标准应尽可能确保能进行直接操作和量化处理，杜绝形式性的表面评价。条件允许的情况下，也可对员工的考核结果进行及时反馈，加强与员工之间的交流，切实发挥绩效考核对员工的激励、奖惩职能。

（四）加强人才梯队建设

医院管理者首先应认识到人才队伍对其发展的重要性，高度重视人才队伍的建设。比如前文提到的树立用人制度开放性的观念，灵活结合多种方式来引进优秀人才。其次，医院应优化人才结构，人力资源适当向重要科室倾斜，促进组织效能的充分发挥。对于不同岗位的员工，应定期组织针对性的业务培训，争取更多外出进修学习的机会，邀请知名专家进修学术讲座等，为员工的自我提升提供充足的机会，以增强其工作的适应能力和业务水平，深入挖掘其潜在能力。最后，基层医院应重视培养业务骨干，加强人才梯队建设，培养多功能型人才，想办法引进并稳定合理比例的高层次人才，发挥其带领整个人才队伍发展的作用。

（五）建立公平合理的薪酬体系

医院人力资源管理的重要手段是薪酬的设置。科学的薪酬分配能使医院在合理资金支出的基础上充分调动职工的工作积极性，切实发挥其公益性。到如果薪酬分配不科学，则会降低医院职工的满意度，进而影响工作质量，甚至会导致人才的流失，最终制约基层医院的发展。所以，加强基层医院的人力资源管理，必须要建立健全公平合理的薪酬体系。公平的薪酬体系是指薪酬的设置与结构应以科学的工作评价与绩效考核为基础，真正将按劳分配与兼顾公平的原则落到实处 。但是我们所强调的公平不是绝对的平均 ，合理的薪酬分配应该是能拉开不同工作能力和业绩档次的，其设置要偏向于优秀人才和核心职位，同时可评议出能力、贡献突出的骨干职工，实行相对较高的分配标准。在肯定员工劳动价值的同时，促进医院不断引进和稳定优秀人才。而薪酬体系的合理性体现在制定薪酬政策要综合考虑其所面临的实际情况，比如员工、医院、工作等因素以及劳动力市场的发展趋势，全面提高医院薪酬的内部公平性以及其外部行业竞争能力。

（六）发展特色文化 增加医院软实力

打造特色文化是加强基层医院人力资源管理的最高层次，基层医院要致力于将员工个人价值观与医院整体价值观有效融合，这样员工才能将自己的个人目标与医院的发展目标统一起来，进而以更积极主动的态度工作。所以，基层医院的人力资源管理应树立以人为本的观念，真正做到理解、尊重、关心以及信任员工，以便开发其潜能以及发挥其优点作用。最后，医院应帮助每一个员工制订职业生涯规划，让员工获得最大成长，有归属感、自豪感、成就感、幸福感，充分体现员工价值，个人待遇收入稳步提高。

四、结语

综上所述， 医院人力资源管理创新对医院生存与发展至关重要， 只有创新， 才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，才能提升医院的综合实力， 才能实现医院的可持续发展和员工的全面发展。

参考文献：

[1]卫军.基层医院护理人力资源管理存在的问题及对策[J].当代护士，2015（01）.

[2]方堃.基层医院人力资源管理问题与对策初探[J].现代医院，2013（13）.

（作者单位：河南省登封市妇幼保健院）