探讨组织中的关系协调机制及其 人力资源实践构建

蒋春

摘要：随着社会的不断发展，组织关系对于企业的发展具有重要的作用，不但能够促进企业内部机制的改革，更能够有效的促进企业经济效益的提高。文章主要对组织关系的协调机制进行了分析，探讨了人力资源的实践构建的方式。

关键词：组织关系；协调机制；人力资源

企业的经济发展需要组织关系的协调，这样才能保证人力资源的有效性，促进企业内部的人力资源的调整。组织关系是一个企业内部的协调关系，是由各个部门之间的员工构成的人力资源的关系。这种组织关系是保持企业内部的生命力的重要条件，只有和谐的组织关系，才能够使得企业的内部人员更有凝聚力，才能够促进企业的长远发展。

一、部门分化、层级协调和关系协调机制

（一）部门分化与管理差异

1. 组织是企业内部的重要部分，每一个部门就是一个组织，整个组织使得企业各个部门得到明确的分工和分化，分工可以促进企业的有效发展，使得企业内部的各项工作都能够有效的开展，分化却降低了企业内部的凝聚力，使得各个部门都以各个部门的工作为中心，各个部门的沟通和交流变少了，有些部门甚至都成为了敌对的部门，这也不符合企业发展的目的，所以为了对企业的内部组织关系进行协调，必须重视对企业内部分工和分化，弱化分化，使得整个企业形成一个整体，不能够只在自己的组织里活动，要提高每一位员工的全局性。

2. 企业内部的各个部门的组织差异还表现在不同的管理方式上，不同的部门有其自己的管理方式，虽然是一个企业的文化，但是也会衍生出不同的管理方式，比如有些部门是管理人员为基础的，有些部门就是重点在于对项目的管理，在于对项目的进度和完成情况的管理，只要完成了工作，对人员的固定的工作状态是没有要求的。这也就产生了企业内部管理方式的分化，对这种情况进行处理的话，比较困难，也降低了企业的发展效率，同时也使得整个企业的内部分化比较严重。

3. 企业内部的组织关系还表现在各个部门的考核方式不同。这就涉及到一个时间性，企业的人力资源的管理人员在对人员进行考核的过程中，要注意对各个部门的工作情况的了解，因为有些工作的时间考核是短期的，有些是长期的，有针对人员的工作情况的考核，还有针对于项目的考核，这也增加了考核的难度，这点是企业应该注意的，这种组织关系的分化，容易造成企业内部的矛盾和冲突，所以企业必须要事先对人们的工作状态进行一个整体的评定，以免给日后的管理造成困难。

（二）组织的层级协调机制

1. 企业内部的各个部门也会根据每个人情况的不同设立不同的任务，这个任务的完成情况直接关系到了该名员工的绩效考核的工资，所以这也给员工造成很大的负担，如果自己的任务完不成的话，就导致了其他的人员的工作不能够很好的开展，但是这种分量的工作责任是否符合该员工的发展情况并没有进行明确的表述，所以部门的管理人员在进行管理的时候要对该员工的工作能力进行考察，才能够分配工作，不能够随意的分配。

2. 规则和程序。企业内部的组织关系的不协调性还表现在各个部门尤其不成文的规定和制度，这也就导致了企业的内部存在多种制度和规定，没有一个统一的制度管理，当新进的员工在部门工作之前企业的主管会按照不成文的规定对员工的工作内容进行评定，并要求企业的员工必须按照已有的工作模式进行工作，这样做虽然有利于部门领导的管理，但是却扼杀了新进员工工作创造性和激情，他们没有老员工的工作心态和经验，所以可能无法适应这种工作的方式，这也给企业员工的管理造成了一定的问题，容易影响了员工对企业的信任度，因为不同的部门有不同的规定，导致了员工容易发生冲突和矛盾。

3. 权威影响力。在一个组织的发展过程中，经常会遇到过去不曾发生过的状况，在这种情况下，有些员工会自行进行处理，此时，由于他们忽视了子目标与总目标之间的关系，往往在实现子目标后，总目标就无法实现了。所以管理者应该起到决策性的作用，直接进行资料的收集与整理，尤其是对其他岗位的实际情况进行充分的认识，这样才能有效的制定出决策，并且解决新出现的问题。这就是管理者的权威影响力，这一影响在对下级员工进行指导时尤为显著，尤其是当工作目标违背工作方式时，管理者一锤定音便可以降低矛盾的产生，为化解冲突与矛盾提供了重要的帮助。

二、关系型人力资源实践对协调机制和组织

（一）关系型人力资源实践、纵向层级协调与企业绩效

处理关系型人力资源的过程中，对于员工的工作划分实际上并没有做出过明确的要求，所以员工大多数是一人身兼数职，在这种情况下，就不能明确的指出上级管理者，这一问题的出现实际上对员工也会产生一定的影响，因为他们只能在工作中才能积累下知识，而上级管理者很难对这类员工的工作业绩进行考核。同时，这些所积累的知识通常只能受限制的应用在某个特定的时间或地点中，管理者对这类信息的收集工作也是困难重重，针对此类问题的出现，要想制定出正确的决策，就需要从纵向层级进行沟通，将管理者的决策权限交给员工，在员工与员工之间形成密切的纽带，这样信息才能得到进一步的沟通与协调。

（二）关系型人力资源实践、横向关系协调与企业绩效

岗位轮换政策要求每个员工都要轮换三个以上岗位。工作改变本身会提供更多的人际交往机会和交流时间，工作轮换使得员工了解到工作的上游环节和下游环节。这种关于工作的宽广的知识基础使得员工能够与同事不断交流观点、建立人际关系。如果员工能够轮换到与顾客、供应商、竞争对手直接接触的岗位，他们还能够认识组织外部的人，这样他们还能够在自己所在的社会网络和外部社会网络之间建立信息沟通的桥梁作用。其次，临时团队在新产品开发、问题解决的过程中大量采用。临时团队通常来自于组织内部的不同职能部门，拥有不同的技能和观点。

（三）环境不确定的调节作用

在处理关系型人力资源实践的过程中，主要包含两种不同的处理策略，一种是进行纵向处理，另外一种是进行横向处理，这两种对信息的处理方式都会在一定程度上影响到组织绩效的效果，这些问题的出现主要也是由于环境不确定造成的。所以在环境不确定的调节过程中，如果不确定程度较低，那么企业可以进行市场交换的信息范围也相对较低，同时信息存储量也相对变小，此时采取纵向的方式对信息进行处理就变得更加便捷有效。运用纵向信息处理的方式令组织绩效产生了一定的效果。反之，如果环境不确定性情况较高时，在企业之中的不同部门就会产生更大程度的分化，所以在各个部门之间就会出现更多的信息需要调节，只有将各个部门中的信息资源收集起来，然后上报给管理者，才能保证管理者作出理性的决策，如果将员工的行为限制在单一的范围内，实际上他们是很难在这种环境中得到施展的。企业只有将员工联系起来，形成一个团队，才能实现信息的交换。环境的不確定性对于协调各部门之前的关系，应用于人力资源的实践具有重要意义，如果能够得到充分的利用，相信企业中的人力资源状况将会变得更加理想。

三、结语

综上所述，本文通过对企业中组织关系的情况进行了介绍，分析了导致企业内部的关系不协调的几个方面，并提出了协调企业内部管理的重要方法，为企业的发展提供了一定的参考。要做好企业内部的协调工作，就必须弱化企业内部的差异和分化，使得企业内部的沟通更加的密切，减少企业内部的矛盾，并制定一个全面的企业文化和制度，按照不同的部门进行制定，保证企业的和谐发展。

参考文献：

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[2]陈阅，时勘，罗东霞.组织内信任的维持与修复[J].心理科学进展，2010（04）.

[3]孙健敏，张明睿.所有制对高绩效工作系统与员工满意度关系的调节作用[J].经济理论与经济管理，2009（10）.

（作者单位：宁夏西干渠管理处）