浅谈卫生事业单位绩效管理存在的问题及对策

张雯

【摘 要】在当前医改全面推进、各项医改政策逐步实施的大环境下，卫生事业单位将面临重大变革，如何引导职工发挥自身的积极性与创造性，促使单位顺利完成变革达到发展目标，绩效管理显得尤为重要。本文对卫生事业单位绩效管理存在的问题进行了分析，并提出解决问题的对策建议。

【关键词】卫生事业单位；绩效管理；考核指标

一、卫生事业单位绩效管理的意义和作用

绩效是指一定期间内的卫生事业单位的效益和业绩。对卫生事业单位而言，绩效管理的主要内容包括制定绩效目标、建立绩效体系，实施考核与绩效反馈改进。同时，绩效管理贯穿于卫生事业单位的运转的全过程，体现在对绩效的事前控制、事中控制与事后控制。

在当前医改全面推进、各项医改政策逐步实施的大环境下，卫生事业单位将面临重大变革，如何引导职工发挥自身的积极性与创造性，促使单位顺利完成变革达到发展目标，绩效管理尤为重要。

二、卫生事业单位绩效管理存在的问题

1.绩效目标不清晰，职工参与度不高

绩效为卫生事业单位的总体发展目标服务。卫生事业单位要在确立了总体发展目标的前提下，制定切实可行的总体绩效目标。同时，绩效目标的制定是一个“上下结合”的过程，即总体目标自上而下的分解，绩效目标自下而上的统一。如果没有自上而下对总体目标的分解，卫生事业单位的各层各级对总体目标不明确，不能合理确定自己的发展目标，绩效目标也缺乏针对性；如果没有各层各级的积极参与，仅由职能部门制定全部绩效目标，会导致职工缺乏主观能动性，绩效体系难以实施。

2.卫生事业单位绩效管理认识不全面，简单等同于绩效考核

卫生事业单位绩效管理目标通过绩效考核得以实现，在绩效考核中体现的绩效工资只是绩效目标实现的一种手段。绩效管理可体现在事前控制、事中控制与事后控制3个阶段中。绩效考核属于事后控制，决不能等同于绩效管理。只有在进行充分的事前调研，事中的沟通协调，才能及时化解绩效管理中存在的一些问题，如果全部等到事后控制，为时晚矣。卫生事业单位绩效管理的目标如果过分关注绩效工资核算，而忽略了其他因素，则无法发挥卫生事业单位绩效管理应有的作用。

3.绩效指标不细化，考核标准不科学

卫生事业单位绩效考核指标体系较为复杂：一是因为涉及科室、人员较多；二是因为不同科室的专业不同，考核指标截然不同；三是因为专业涉及广泛。这就出现了绩效指标覆盖面广，指标内容泛泛，缺乏可操作性的具体说明，缺乏量化指标，具体实施中无法实施。另外，考核标准不科学，比如设置多重考核标准，缺乏公平性与针对性，无法真正调动职工的工作积极性，甚至适得其反，达不到卫生事业单位绩效管理的目的。

4.不重视职工培训，影响政策的执行效果

卫生事业单位制定了绩效方案后，会通过正式文件下发至各层级科室。这其中，如果忽视了对绩效方案在全体职工范围内的培训，职工在实际执行的过程中存在过多疑问，会影响卫生事业单位绩效管理的实施效果。卫生事业单位的管理层应将指导、培训职工更好的贯彻执行绩效方案，在单位内部形成良好的氛围，在提高个人绩效的基础上提高组织绩效，从而达到卫生事业单位发展目标的主要宗旨。

5.沟通反馈不及时，缺乏绩效调整机制

卫生事业单位绩效管理的目的是调动职工的积极性，提高卫生事业单位的效益和业绩。从绩效制定与执行两个不同的角度来看，制定者是在实现卫生事业单位发展目标的角度，而执行者更多是在提升个人价值的角度上，因此二者之间难免出现分歧甚至冲突，如不能及时解决或消除这些分歧及冲突，则不可避免的影响卫生事业单位绩效管理的效果，甚至出现消极的影响。

三、加强卫生事业单位绩效管理的建议

1.建立科学合理的绩效指标体系

（1）明确目标，广泛征求意见

卫生事业单位在建立单位绩效管理指标体系时，应对所有工作流程进行全面调查论证，将卫生事业单位发展的总目标分解至各工作流程，在此基础上，有针对性的设置相关指标。并就某一范围内的指标进行评审，使之更加科学合理，以达到预期效果。

（2）制定全面的绩效指标体系

卫生事业单位应在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则建立全面的绩效指标体系，可分为经济效益指标、科研能力指标、人才梯队建设指标、职工满意度及社会满意度指标等几个类别进行细化指标设计。

（3）绩效指标细化明确，考核标准科学有效

卫生事业单位的绩效指标的设计应以可理解性与可操作性强为基本原则，并需要设置多层次的考核指标。这就要求绩效指标应尽量明确细化至工作流程的必要环节及各个岗位，并且考核标准的设置要尽可能量化，具备相应的指标说明，使之具有可比性与可操作性。考核指标要抓大放小，形成关键业绩指标，过多的明细指标容易掩盖重点。

2.加强卫生事业单位绩效管理的整体化，重视评估与跟踪改进

卫生事业单位绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，强调事先的沟通与承诺；绩效考核是侧重于判断与评估，强调事后的评价，侧重考核指标的简单数字化。有些卫生事业单位将绩效管理简单理解为绩效考核，将全部精力投入到绩效工资的核算。这种做法没有充分发挥卫生事业单位绩效管理的作用。卫生事业单位绩效管理是一个整体的过程。卫生事业单位绩效管理首先是管理，它包括管理的所有职能，包含了制定目标，考核实施，结果评价，沟通反馈，跟踪改进等方面。可以看出，考核实施只是其中的一个步骤。结果评价、沟通反馈、跟踪改进是卫生事业单位绩效管理整个过程必不可少的重要环节。通过实施这些环节，使职工通过考核结果，发现自身不足，采取改进措施，提高个人绩效，从而也促进了卫生事业单位整体绩效的提升，达到卫生事业单位绩效管理的目的。

另外，卫生事业单位绩效管理应该是一个动态的过程，而不是完全静态的。在医疗改革全面推进、医改政策逐步实施的关键时刻，对卫生事业单位尤其是医疗机构，在卫生事业单位管理的各个层面面临着重大的调整，卫生事业单位绩效管理也应该与时俱进，随着各项新政策的实施，卫生事业单位必将调整总体目标与发展战略，卫生事业单位绩效管理的调整也应及时跟进，以适应新的行业环境。

3.加强职工培训，贯彻卫生事业单位绩效管理理念

完整的卫生事业单位绩效管理体系必定涵盖了卫生事业单位运行的各个层面，包含了大量的条款与量化指标，其中不乏大量的专业术语，如果不对职工进行全面系统的培训，职工很难深入领会绩效考核的理念，贯彻执行各项指标，也就难以发挥卫生事业单位绩效管理的引导作用，达到卫生事业单位的总体发展目标。所以，卫生事业单位的管理层应将指导、帮助职工更好的贯彻执行绩效方案，在单位内部形成良好的氛围，在提高个人绩效的基础上提高组织绩效，从而达到卫生事业单位发展目标为主要宗旨。与此同时，员工也能通过绩效管理，进行自身的职业发展规划，化被动为主动，充分发挥绩效管理的激励作用。

4.建立沟通反馈机制，对指标进行持续改进

沟通在卫生事业单位绩效管理中起着决定性作用。离开了沟通，卫生事业单位绩效管理将流于形式，沟通贯穿于卫生事业单位绩效管理的全过程。

（1）制定绩效目标阶段

卫生事业单位的管理层要进行逐级沟通，最终要在全体员工范围内达成一致与支持，必要时，采取召开动员大会，全体员工征求意见的方式，将绩效管理的目标与理念传达至每位员工。

（2）实施绩效方案阶段

绩效方案的贯彻实施必须要经过一段较长时间的磨合才能顺利运转，在实施阶段，沟通显得更加重要。卫生事业单位的管理层要及时了解与掌握职工在执行绩效指标的过程中反馈的各种问题，并主动进行全程跟踪，定期召开信息反馈会议，有必要的话，可以对绩效方案进行修订。

（3）实施绩效考核阶段

卫生事业单位要对绩效考核进行综合评估，并将评估结果及时反馈于相关部门，有利于相关部门的持续改进，同时，也应将评估中反映出的问题及时反馈管理层，以便及时采取相应的改进措施。

（4）绩效综合评价阶段

卫生事业单位要定期对绩效考核情况进行总结分析，对单位的整体绩效管理的运行情况、绩效目标的完成情况及对卫生事业单位的总体目标的影响情况进行分析评价。并就此结果分别与上级和下级进行沟通，及时发现问题、采取措施，提高职工的个人绩效的同时也提高了卫生事业单位的组织绩效。

5.制定科学合理的绩效奖惩制度

任何的考核机制要想真正落地，离不开奖惩制度。一个完善的绩效管理体系尤其是如此，如果不配备公平公正的奖惩制度，卫生事业单位绩效管理将沦为一纸空文，达不到提升绩效的目的。

科学合理的绩效奖惩制度应该是奖罚分明，如果只罚不奖，最终会打击职工的积极性，甚至发生有制度而不执行的现象，难以扭转。所以，合理的奖惩制度应该是奖罚分明，掷地有声。不仅要有制度约束，而且要有强有力的措施将奖惩制度贯彻执行。这样，能充分调动绩效好的员工的积极性与信心，创造更好的绩效，促进绩效低的职工及时发现不足，并有利于形成良好的文化氛围，促进绩效目标的实现。另外，绩效管理考核结果应与员工的薪酬待遇紧密结合起来，有助于提高员工执行绩效的积极性。

参考文献：

刘江南. 对卫生事业单位绩效管理工作的探讨[J]. 现代商业，2010（36）