国企人力资源管理的制度缺陷及其创新

马科

摘要：在国企的经营发展过程中，人力资源管理占据着十分重要的意义，对于国企而言，人力资源作为舶来品，虽然其被引进国企的时间并不是很长，一直处于一种推广阶段，但是在一些专家学者以及企业高级管理人才的努力上，国企在人力资源管理问题上开始呈现出一些转变。但是受到传统制度以及旧有经济体制的影响，在国企中依然存在着非理性的管理思想和依靠人治的管理方法。这对其的长远发展十分的不利，所以采取行之有效的方式对国企人力资源管理制度的缺陷进行改进和创新，意义重大。

关键词：国企；人力资源管理；制度缺陷；创新对策

一、国企人力资源的发展现状

当前我国社会不断发展，企业结构也随着时代的发展呈现出多样化的变化形式。尤其是近些年来，私营企业和民营企业的蓬勃发展，在无形中给国有企业带来了一定的发展压力，面对这样的形式，一些国有企业开始选择将其运营体制进行改变，但是长期受到传统的管理方式的制约，导致国企进行改革的进程并不是很顺利，改革过程中有许多矛盾和制约因素的存在，在一定程度上影响着国企的稳健发展，致使国企人力资源管理中人员波动较大，给企业带来极大的经济损失，对于员工的自身发展也极为不利。分析当下国企人力资源管理的现状主要表现在如下几点：

1. 管理意识上相对较为守旧传统。受到我国传统制度的极大影响，国企人力资源管理中对于其作用无法充分地发挥，尽管在重视人才上，国企的重视程度还是比较高的，但是依然无法完成将人才向着财富的方向转型，国企中存在着最大的一个问题就是很多人才的搁置，而且其升迁制度也无法得到保障，人力资源在开发上也缺乏力度。

2. 国企内部存在着不成熟的人力资源管理。对于国企而言，其人力资源的内部管理主要还是对人事信息的管理，一部分国企实施转型的进程中，外资引进成为其发展的主要方向，人才的吸引主要还是靠外包或者外聘的方式进行的，这样对国企的正常运营就会造成干预，导致国企员工有很大的不满情绪，国企内部员工和外部员工之间的矛盾越发的尖锐，很大程度上对国企的运营调控能力造成干扰。

3. 复杂的人力资源发展进程。由于国企相对实力雄厚，人力资源规模也较为庞大，管理中存在着较多的部门和层次，因此对人员的管理也呈现出逐级增加的情形，所以在人力资源事情的处理上，国企的处理能力还是比较弱的。比如，由于国企人力资源相对较多，劳动合同签署不一致，劳动纠纷就比较多，对于企业的声誉造成很严重的影响，企业的凝聚力也就因此会受到较大的影响，企业的竞争力也会因此而降低。

4. 不合理的人力资源结构。在国企的发展变革过程中，其人力资源结构会逐渐发生演化，其一表现在人本的演化，其二则是人事的演化，人事主要是针对国企全部人力资源管理，而人本则是对自身岗位职责的履行。两种现象的不断分级，最终导致国企内部矛盾越发的加剧，人力资源管理的实质也会出现不同程度的降低。

二、国企人力资源管理制度缺陷的成因

1. 国企的人力资源管理机制和体制都较为落后。对于当前的国企而言，就是其在进行战略规划时，很容易对人力资源规划造成忽视。相对来说，国企的人员资源质量是较低的，但是要提高其质量并不是依靠数量就能完成的。分析这个原因主要是因为国企内部没有良好的机制对人才进行吸引，而且在人才的质量控制与客户服务上实施难度较大。传统思维在很大程度上对其有一定的影响，而且国企还存在着漠视人才的状况，在国企由于论资排辈的用人机制的存在，对于员工的创新热情造成了一定的扼杀。另外，加强陈旧的人才管理模式，对于员工的个性、创造性以及差异性的重视不够，欠缺科学的评价标准，薪酬体系的建立也有竞争性质，对于以业绩为导向的分配原则凸显不够，最终造成了大量人才的流失。

2. 不够科学的人才政策。国企中绩效管理严重缺乏，导致企业员工工作效率一直不高；而且由于没有有效的激励机制，十分容易造成优秀人才的流失；国企中还存在着管理混乱、部门职责以及员工职责不清的状况，低效率的企业运作形式，虽然一部分企业在留住人才以及吸引人才上出台了一些政策性的政策，然而政策的覆盖面还是比较窄，同时缺乏可以有效实施的细则，最终造成无法得以落实，还有的会出现部分政策在执行中大打折扣，产生了较大的负面影响。

3. 国企的人力资源开发力度不足。由于开发力度的欠缺，导致国企对于员工的培训和教育不够重视，很多国企都没有专门的人员培训教育部门，也没有专设继续教育的基金。思想上的守旧，导致对于员工的创新没有很好地激励，最终造成教育经费的不足。有的国企管理者认为继续教育是员工自身的事情，特别是对于那种行业性质是劳动密集型的来说，其认为没必要对员工进行大投资，只要员工能把工作做完就行。面临着严峻的生存压力，很多企业也只能顾眼前利益，对于后期的继续教育和培训重视程度根本不够，导致人力资源开发极为落后。

4. 管理者较低的素质也会影响国企人力资源管理的流程。受到制度或者历史等多种原因的综合作用，国企中很多高层管理者的年龄大致都是相似的，这样企业的发展相对较慢，所以对于人才的吸引也就更加困难。国企的人力资源管理问题上，还存在着工作结构不合理、知识结构不足以及年龄结构差异大的情况，这些问题的存在最终导致国企发展失去平衡。另外，对于一些国企的认识部门，其很容易将其定位为权利部门，所以就存在着一些人动用权利在人才的选拨和招聘过程中左右其结果。再者，人力资源管理职能上，人员的知识结构相对较为老化，人力资源管理的能力不足，甚至也不清楚如何对其管理职能加以执行，最终很难做到对人才的用和留。

三、国企人力资源管理创新的对策

1. 构建激励性的薪酬制度。其一，确保薪酬的设计要科学合理化，保障薪资的管理公开透明化。对于国企而言，在改革薪资管理制度时，务必确保在激烈的市场竞争中薪资管理能够满足市场需求，另外对于企业的内部管理，也应保证有一定的一致性。其二，采取战略导向性的薪资管理模式，对于国企而言，能够推动其发展的主要手段就是企业的薪资改革，把企业的战略发展与薪资管理相结合，才能更好地实现企业发展的目标。其三，在薪资管理上应当坚持以人为本的管理理念，坚持这一理念对于企业人员的管理是一种人性化，对于生产效率的提高意义重大，对于企业的稳定健康发展影响深远。

2. 改善企业人才流失的状况。首先，在企业的人力资源管理工作中，应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力，借此来提升员工的综合素质和个人能力，将员工价值在企业中最大程度的体现出来。其次，要坚持科学发展观，要从企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念，让员工自身利益与企业发展目标保持一致，给员工设计科学合理的职业道路。

3. 国企的人力资源管理应坚持以人为中心的创新模式。第一，方向一致，在本质上，社会、企业和员工的根本利益是一致的。人力资源管理只有充分开发所有员工的潜力，使员工的发展目标与企业战略目标实现高度的一致，才能最终实现企业的目标。第二，管理岗位的互适性：企业岗位与员工之间要实现优化匹配。企业与员工之间建立利益共同体，是以企业与员工之间的相互认可、相互接纳为前提的。只有当企业的岗位需求与应聘者的相关条件相适应匹配时，这是企业对职员实施人力资源管理的开始。第三，管理方式的灵活性，要实现员工的激励，就需要企业顺应经济形势的变化，灵活的改变激励方式。企业的激励方式也要随时更新变化，这样激励制度才能保持有效性，员工的主动性才能得到鼓励，创造力和积极性才能不断发挥，使企业保持生机和活力，得到长远的发展。

四、结语

综上所述，对于国有企业的发展而言，需要相关人事部门的管理人员能够意识到人力资源管理的重要性，采取相关的制度和措施对局面加以改善，一方面改善国企人力资源管理的现状，另一方面促进国企稳定、持续的进步、发展。所以，国企的人力资源管理工作必须通过创新、改革的思想，作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企发展，保障国企经济效益的提升，进而提升国企的社会地位。

参考文献

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[2]赵承勇.国有企业人力资源管理的创新发展策略[J].中外企业家，2015（18）.

[3]王雨菲.浅析国有企业人力资源管理与开发[J].今日中国论坛，2014（22）.

（作者单位：唐山曹妃甸发展投资集团有限公司）