转型时代的人才培养

郭梅 文蕊

摘 要：当前国内涌现了大批企业大学，但建设成效参差不齐。本文分析了标杆企业大学GE的成功实践，结合互联网时代企业大学面临的新变化和新挑战，提出当前企业大学可从战略变革推动者、人才培养发展顾问、业务发展合作伙伴，组织知识管理促进者几个角色进行转变，找回正路。

关键词：企业大学 互联网时代 人才管理

随着中国企业的快速发展，一大批企业大学纷纷出现，如惠普商学院、海尔大学、万达学院、京东大学等，一个出色的企业大学似乎已经成为区别优秀组织与一般组织的重要标志。然而，目前国内多数的企业大学往往是形式大于内容，缺乏系统的企业大学构建思路，建设成效参差不齐。大多数企业大学实际上还没有完成从传统的培训中心向企业大学的功能转型，更不用说是在企业发展中扮演战略推动的角色。从近年来对数百位企业大学调研的数据中或许可对当前国内企业大学的困境窥其一斑：

仅有不到8.7%的企业大学有系统化的需求分析流程和工具；将培训与人才盘点、个人发展计划、继任者计划等结合起来的企业大学不到7.1%；基于战略转型的人才培养项目的成功率不足3.4%；能使用在岗培训、行动学习、案例学习、教练辅导、反馈等人才发展手段来设计学习项目的企业大学不足6.2%。

一、标杆企业大学的启示：找准企业大学定位

对于蹒跚前行的国内企业大学而言，对标标杆企业大学的成功实践，能更清晰地发现到真正的错位和差距，清楚企业大学转型的路在何方。全球最早的企业大学萌芽于通用集团（GE）。GE于1927年创建了通用汽车设计和管理学院，其基本原则是通过投入人力资本来提高生产力，集中响应公司的发展战略，这一原则也成为当今企业大学的基础。在杰克韦尔奇时代，享誉世界的企业大学“克劳顿学院”停下所有的培训项目，全力推动各事业部级高管参与行动学习项目，有力地推动GE变革转型，并培养了一大批世界顶级的高管人才。2003年，GE在中国设立了首席教育官，首任教育官白思杰上任后，首要做的事就是中高端的后备干部的领导力的发展，同时也将绝大多數的培训预算放在了支持亚洲的战略性发展项目上，GE的中国克劳顿村每年都会开放出18个项目，由各业务线条推荐项目主题。选定主题后，再整合内外专家资源，共同完成项目的设计和实施。这一系列实践都贯彻着GE企业大学办学传统——关注高级管理者的发展，用高级管理人才支持GE的业务全面发展。纵观国外运作成熟的企业大学，都是为了促进企业更快更好地实现战略意图而设的。它们非常关注自己的三个使命：服务战略；支撑业务；聚焦中高管的领导力发展、知识体系的系统化建设和项目化运作。相比之下，国内企业大学着眼点名曰在战略高度，但往往搞不清楚边界，实际做的事情与培训部一致，培训工作绕开战略，避开高层，只抓课程和讲师。

二、互联时代下企业大学面临着新的变化与挑战

互联网的发展对企业大学提高了要求，具体而言，可围绕学习对象、学习内容、学习形式、学习运营、学习效果五个方面对当前企业大学的角色进行重塑。

1.抓核心：让学习对象更明确。未来企业大学应该从全员培训转变到核心人才发展，将有限的资源配置到企业真正急需解决的、能创造最大价值的关键工作，促进企业大学的效用得以最大发挥。

2.重实效：让学习内容更有效。如何搭建更具针对性和实践性的学习内容，是未来企业大学转型发展的重要趋势。概括而言，可从以下三个方面着手：攻关主题：战略导向、业务密联、岗位适配，确保培养项目与业务发展战略方向高度关联。实践性任务：从知到行，实现从“知识传播”到“学以致用”的有效转化。碎片化知识：便于学员利用碎片化时间学习，并快速解决工作难题。

3.多元化：让学习方式更灵活。未来企业大学应结合学习地图和员工学习风格，采用混合式培养方式，翻转课堂、行动学习、体验式学习、案例研讨、跨界学习和教练辅导等，通过课程+实践的形式实现从知识到实践的内化进程，降低学习成本的同时提升学习效果。此外，搭建运营高效的学习分享平台（社区），不断发展粉丝并设法推动员工学习互动、总结分享各种经验教训，并协助总结出最佳实践后进行推广，也有利于塑造良好的学习氛围，促进知识分享、固化。

4.系统化：让学习运营更精益。传统企业大学往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等模块工作，其工作模式可称之为碎片化、过程式的规范化建设，导致企业大学投入了大量资源，成效却有限。未来企业大学应有别于传统的规范化思维，强调效果导向，把握企业大学价值创造的关键环节有效配置资源，提升学习运营的效率和价值。O2O学习运营。设计积分制度、过程追踪和激励制度等O2O学习管理机制，帮助培训管理者高效实现学员管理、课程管理、分班管理、积分管理等学习运营工作。数据化的学习运营。实时监测学员学习情况，同时通过数据挖掘实现学员学习内容和任务的针对性和个性化的推送，督促学员快速成长。

5.促转化：让学习效果更持久。传统企业大学面临两大学习之痛：学员学习兴趣和动力不足，学习效果难以持续转化。现有标杆企业主要通过游戏化学习和人才管理机制两个措施来解决上述问题：游戏化学习。目前一些优秀的企业大学通过一站到底式游戏、团队竞赛、知识闯关等培训小游戏的设计将学习者的参与感和情绪调动起来，激发学员的学习热情。从人才开发到人才管理。传统的人才开发模式重点在人才发展通道、能力素质模型、学习地图、人才测评、个人发展、培养计划、积分制度等角度开展工作，力求系统开发人才，缩短成才周期。但该模式欠缺有效的晋升淘汰机制。未来企业大学应全面进入人才管理阶段，以队伍建设、人才速成、员工绩效提升为目标，形成有效的快速成长模式，制定人力资源管理各环节的核心策略并负责人才管理的核心内容。

三、从四个角色转型迈上新时代企业大学发展的正路

随着越来越多企业大学的组建，业界关于企业大学的核心使命、关键机制、未来发展演进之路等有了更多的对话空间与深入探讨。大家一致赞同企业大学应以价值创造为核心，强调资源配置的效用，从花精力做低层次的培训转向将目标聚焦到企业的核心人群上，为企业创造更多价值。综合多年的理论和实践分析，我们认为：在新时代环境下，企业大学的角色定位上应该向战略变革推动者、人才培养发展顾问、业务发展合作伙伴，组织知识管理促进者几个角色转变。而要有效实现向以上四个角色的华丽转身，企业大学必须借助一个有力的撬动点——自上而下的认同与支持。其中，企业中高层管理人员的思维转变与切实的行动支持尤其关键。企业大学要迈向更高的价值产出地带，首先要培育出一批有前瞻性视野、有创造觉察力、有积淀内涵的管理者。

回顾当下，不少企业大学也在做领导力项目，但效果不好，究其原因在于用传统培训的思路在做领导力发展。为了更好地顺应时代新要求，领导力提升不单在产品形态上，乃至应用思路上都要有新的突破和尝试。新型混合式学习模式在领导力提升的运用；评鉴中心与领导力培养相结合，前后测明确培训方向和效果；翻转式课堂模式：更加注重多形式学习资源开发，提升课堂交互的数量和质量；实践性学习为主的“探索型学习模式”， “知行合一”有效提升领导力；微学习：社区运营+圈子学习+线上线下研讨，营造开放互助、持续学习的氛围；O2O学习运营：数据化+游戏化+激励，提升学员感知和培训效果。