关键事件技术在高职双师型教师绩效考核指标设计中的运用

袁泉

[摘 要] 高职教育的应用属性决定其教育职能比学术研究型教育更多集中在应用教学环节，对双师型教师更加依赖，而双师型教师对实践能力要求也相应更高，客观上需要在该类型教师绩效考核指标设计中考虑这一差异。采用关键事件技术，依据职业教育自身特点设计绩效考核指标可以在一定程度上解决这个问题。

[关 键 词] 绩效考核指标；关键事件技术； 职业教育；双师型

[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）27-0168-03

不同于学术研究型高等教育所关注的科研职能，高等职业教育格外注重应用型教学。一方面，教学质量的好坏，是社会对高等职业教育口碑的主要判别依据，而并不注重其科研贡献；另一方面，社会对高等职业教育的上述标准，也使高等职业教育单位把履行教育职能的精力主要集中在应用上，这也成为职业教育之间、应用型教育与学术研究型教育之间的重要差异之一。

目前，国内对高等职业教育双师型教师的理解一般分为三种情况：（1）“双证书论”，将具有工程技术等职称且取得教师资格，并从事职业教育教学工作的人员认定为“双师型”教师；（2）“双能力论”，把既能胜任理论教学，又能开展实践教学的教师，可看作是“双师型”教师；（3）“双融合论”，既要求教师“双证书”，又强调教师“双能力”。本文中的双师型教师指的是第三种“双融合论”教师。教学职能履行优劣主要取决于教师综合能力，特别是教学能力，而双师型教师是教学职能的重要载体。绩效考核透过指标导向会对这种能力产生重要影响，因此正确设置绩效考核指标、确定考核主体是考核关键，这也对高等职业教育的绩效考核工作提出了更细致的要求。传统教师绩效考核指标多以学术科研型教育为模板，集中在教学能力、科研成果等方面，指标宽泛且考核主體过于集中在校方，不适合市场应用为导向的高等职业教育双师型教师考核。本文拟从市场性特点出发，以双师型教师（以下简称“教师”）为研究对象，使用关键事件技术讨论高等职业教育绩效考核指标的确定设计方法。

一、双师型教师绩效考核指标

绩效考核是指为客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。绩效考核指标则是整个绩效考核工作的中心和纽带，它将考核的主体、客体、方法、结果串联起来，绩效的导向作用也是透过绩效考核指标发生作用，考核指标在绩效考核工作中的作用至关重要。

双师型教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，高等职业教育双师型教师的工作内容、工作对象和结果非常复杂，因此绩效考核的指标设计也应根据不同目标适当调整，常规教师绩效考核多围绕教学、科研等方面展开，但职业教育的市场应用属性决定了它关注的核心集中在教学环节，其他内容的考核相对弱化，因此高等职业教育双师型教师绩效考核指标的设立应主要面向该环节的过程和结果，通过相应考核指标引导教师不断提高教学口碑，推动高等职业教育发展。

二、关键事件技术

关键事件技术最早源于20世纪40年代，美国军方使用它进行飞行员选拔和评价，1954年经由美国学者弗拉赖根和贝勒斯将其作为一种评价方法正式提出，并迁移到企业人才的选拔实践。它主要通过访谈、询问等方式对事件成功或失败的核心特征和事件进行描述、观察、分析、分类。关键事件技术本质是定性分析，有助于确定事件发展的关键要素，并对关键要素进行定量分析，该方法目前被广泛地运用于教育、管理等众多领域。

在以市场应用为导向的高等职业教育体系中，教学质量的优劣判断主要来源于学生。他们是高等职业教育的服务对象，将他们作为高等职业教育体系中关键事件技术应用的访谈对象，并把那些可以描述、观察完整且据此能够进行归纳、预测的现象特征认定为关键事件。本文中的关键事件是与教学环节有关的所有活動，应至少满足以下条件：（1）必须涉及教师理论或实践教学环节；（2）该活动会引发学生积极或消极评价，并可进行清晰描述，能够完整还原、体会所描述场景；（3）活动本身独立，不会对其他因素有关联影响。

三、关键事件技术在高等职业教育双师型教师绩效考核指标设计中的应用

按照关键事件技术的应用方法，下面以学生为代表，按如下步骤展开指标设计：

（一）访谈问题设计

以获得教育口碑为主要目标，面向学生群体设计问题（如表1所示）。由不同的访问对象根据其曾经体验或记忆如实回答。

（二）数据采集与关键事件分类

数据采集在广西北海部分高等职业院校进行，在高年级挑选30名学生作为访问工作人员，每人负责完成至少10名学生访谈任务。为保证访问的有效性，访前培训时强调了以下要求：（1）受访者在其所在学校学习时间不低于一年，保证受访者积累必要的感受；（2）受访者只需将直观感受描述出来即可，应避免出现访谈过程中由于受访者自己分析而引申出的并未发生的事件，影响数据可靠性；（3）不论受访者与访问者熟识与否，访问者均不能主观判断或者有意引导。

表1 访谈问题设计

■

调研历时3个月，共完成调研样本（对象）300个，调研共得到关键事件172个，除去不满足本文定义的关键事件要求的样本63个，有效的关键事件样本109个。

（三）关键事件分类

根据安排，我们对收集到的数据样本归类。首先，由两组研究人员各自独立对事件进行分类，然后将两组分类结果进行对比讨论，得到11个核心类别；其次，对上述核心类别进行梳理分析，我们归纳不同类别事件之间的逻辑联系和因果关系；最后，形成三个主模块，并对主模块进行关系定位（关键事件归类结果如表2所示）。

表2 关键事件编码分类及内部关系

■

（四）主要结果说明

表2可以看出，“教学”环节考核的重点应主要体现在三个层面，分别涉及教师的工作态度、教学能力和教学效果（结果关系模型如下图所示）。本文以教学环节中的关键事件为基础，归纳梳理出影响教学过程和结果的关键点，下面将分析上述三个主模块通过教学过程（结果）与“教学”职能发挥之间的关系如何形成。

■

主模块与“教学”职能的关系架构

1.教师工作态度。教师工作的态度往往会在多个方面体现出来，但对教学过程和结果会产生影响，集中表现在三个方面：（1）课堂内教学态度，它主要由教师在课堂教学过程中表现出来，诸如上课准时、系统、不会轻易调课听课，授课现场的教学热情、对各类学生和问题表现出同样的热情和积极，对教学过程都有积极作用；（2）在课堂教师对学生提问的耐心表现，对学生作业的批改答疑的责任心，备课的认真、完整程度，都会影响教学结果；（3）高职教育教师的工作不会只有单纯的教学，也会被安排诸如学生会工作辅导、查寝、招生宣讲、学生安全管理等与教学并无直接关联的工作内容，但这类工作有助于增加与学生交流，对教学过程有促进作用。

2.教师教学能力。（1）正常情况下，教学结果的优劣与教师专业水平的高低成正比；（2）对于专业水平较弱的教师，如果课堂吸引力方面出色也会有利于整个教学过程的推进，比如丰富的讲授方式、出色的表达能力、生动的课堂气氛等都能对教学过程产生积极作用；（3）高职院校的学生比较好动、思维活跃，教学过程中对教师的现场把控能力提出了更高要求；（4）教师的创新能力，比如创新思维、创新观念、创新教育教学方法等，有助于激發整个教学过程的活力，对教学过程和结果都有正面作用。

3.教師教学效果。教学效果不仅对过程有帮助，对教学结果的影响最为直接。（1）出勤率高的课堂一般意味着学生学习积极性较好，对教学过程和教学结果都有积极影响；（2）学生再学习的兴趣和意愿常常与其经历的教学结果和过程都有直接关系，学生以往学习经历越积极，再学习意愿越强；（3）学生的实际技能水平与教学结果直接挂钩，也是最为显性的影响因素；（4）用人单位的评价对教学结果最有发言权，他们的评价与结果之间呈现同方向变动。

4.教师工作态度、教师教学能力与教师教学效果三者间存在一定内在联系：积极的工作态度会让教师具备良好的课堂准备和课后与学生的交流习惯，有利于提升教师在课堂的受欢迎程度和学生对该课程的喜爱程度，因此对教学能力和教学效果都会产生积极的作用，教学能力透过课堂吸引力等方式能够提升学生的持续学习热情，对教学效果会产生正面作用，而良好的教学效果反过来会促进教师的工作热情，从而对教师工作态度产生影响。

本文采用关键事件技术，对高等职业教育双师型教师绩效考核指标的设计进行讨论，得出以下结论：首先，影响高等职业教育发挥“教学”职能的因素比较复杂，但总体上来说可以归结为教师工作态度、教师教学能力与教师教学效果三个主模块因素；其次，三个主模块因素各自独立对“教学”职能发生作用，实现的途径集中在教学过程或教学结果两个方面；最后，发生作用的主要因素虽独立，但彼此之间也会相互产生影响。因此，高等职业教育要突出“教学”职能，在其教师的绩效考核指标中应突出上述内容。

我们主要从学生的视角来观察高等职业教育的教学职能发挥情况，找出三个主要影响因素，但对各因素在考核中所占的比重还未涉及，考核主体的确定也未能确定。此外，高职教育近些年盛行的订单培养方式与现代学徒制等对教学职能的作用也有待进一步讨论。所以补充关于指标权重和不同情境下绩效考核内容调整的研究内容将有助于我们更加有效地确定考核指标。

参考文献：

[1]王炳成，丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济，2012（3）：98-101.

[2]White，Frank M.and Edwin Leek.Pereelved Determinants of High and low Productivity，in Three occupational groups：A Critical. Incident Study[J].Journal of management Studies，1981，18（4）：375-387.

[3]陶厚勇.山寨模式的形成机理及其对组织创新的启示[J].中国软科学，2010（10）：123-135.

[4]文智强.雷达图法在教师课堂教学质量评价中的应用[J].中国职业技术教育，2010（29）：79-120.

[5]吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核：现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78-82.

[6]张洪英，陈红.高校教师绩效考核的评价方法[J].统计与决策，2014（2）：78-80.

[7]武桂芬.高职院校教师绩效考核系统的设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[8]沈进.高职院校教师绩效考核存在的问题及改进对策[D].湘潭大学，2013.

[9]李校红.高职院校教师绩效考核研究综述[J].北京青年政治学院学报，2012（1）：104-109.

[10]莎依达·伊力亚斯.高职院校教师绩效考核系统的设计与实现[D].吉林大学，2015.