中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

● 杨云 彭敏志



中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

● 杨云 彭敏志

内容摘要 中国第三产业比重已超过第一产业和第二产业之和，女性凭借性别优势大量进入服务业等第三产业，提高了女性的整体就业率。在女性员工比例整体高于男性的服务业中，女性员工在岗位分配和薪酬水平上是否享有与男性员工同等的待遇还需实证检验。本研究依据人力资本理论和雇主歧视理论提出假设，通过对广东5家五星级酒店在岗的1233名员工进行问卷调查，探究高星级酒店员工在受教育程度、工作经验、岗位级别和薪酬水平上的性别差异，并进一步探究岗位级别变量在员工性别差异、受教育程度和工作经验三因素与薪酬水平之间的关系中潜在的中介作用。研究发现，在酒店业员工性别差异与薪酬水平关系中岗位级别起完全中介作用，即中国酒店业男女员工同岗同酬，不存在薪酬歧视，但存在明显的职业歧视，具体表现为岗位级别越高则薪酬越高，而女性员工主要集中在基层岗位，在中高层岗位所占比例明显少于男性，从而导致女性平均薪酬低于男性员工；酒店基层服务员、主管及部门副经理岗位的女性员工工作经验比男性员工丰富，但晋升为中基层管理者难度更大。受传统性别角色观念影响，酒店内部存在部门岗位分割，女性员工较少在保安部、厨房及工程部门工作；酒店基层及中层女性管理者的受教育水平明显高于同等岗位级别的男性管理者，“前市场歧视”不明显。总而言之，职业歧视和传统的性别角色观念能有效解释酒店业员工在岗位选择、薪酬水平和职业发展的差异。

关 键 词性别差异 薪酬管理 工资 五星级酒店

杨云（通讯作者），中山大学旅游学院，旅游发展与规划研究中心，副教授、博士。电子邮箱: yangyunzsu@163.com。

彭敏志，中山大学旅游学院，硕士研究生。

本文受国家社会科学基金“女性主体地位凸显的旅游业人力资源管理模式创新研究”（13BGL091）、国家旅游局项目（12TAAG018）和中山大学教学改革研究项目（2015年）资助。

一、职业性别平等现状

2012年中共十八大首次将男女平等作为基本国策写入报告，进一步强调提高女性地位，促进男女平等。职业性别平等是男女平等的重要组成部分，消除女性在职业发展中的性别歧视对于促进男女平等具有重要意义。改革开放以来中国经济的迅速成长，为中国女性的职业发展提供了机遇，但目前劳动力市场存在的性别不平等现象并不利于女性职业地位的获得（王亚琦，2014）。这些职业性别不平等现象主要体现在就业机会、工资收入等方面（黄梅、范巍，2011；宁光杰，2011）。尤以工资收入上的性别差异最为突出。2008年世界贸易组织报告指出，男性和女性工资差异约占男性工资的16.5%，亚洲国家高达21.2%。2015 年11月世界经济论坛发布的《全球性别差距报告》显示，从全球范围看，女性平均工资普遍低于男性，目前女性工资水平等同于10年前的男性工资水准，并且差距自2008年金融危机以来几乎没有缩小。薪酬性别差异也成为劳动经济学和社会分层研究中的一个重要课题（吴愈晓、吴晓刚，2009）。Zhang和Zhao （2008）发现中国男、女性员工存在工资差异，并且男、女性工资差异约占男性工资的比例由1988年的13.7% 增加到 2004 年的23.8%。李实等（2014）研究发现，2002至2007年期间中国城镇职工工资的性别差异显著扩大，其中不可解释部分也越来越大，显示了性别歧视的严重问题。国内对性别工资差异的研究主要是以地域单元作为分析单位，采用抽样数据对国内不同区域、省份或城市的城镇居民、农民工等群体的整体性别工资差异趋势及其影响因素进行研究（胡雯、李建新，2014；李实等，2014；吕康银等，2013；迟巍，2008）。部分学者研究了不同企业性质对性别差异的影响，发现国有企业的性别工资差异显然小于非国有企业（郭鸣凤等，2010；亓寿伟、刘智强, 2009）。此外，性别的职业分割和工资差异关系也受到关注，发现职业内的性别歧视比职业间的性别歧视更为严重（郭凤鸣等，2012；李实、马欣欣，2006）。综上所述，目前学者们较多地以地域单元为单位或从企业性质角度研究职业性别歧视对工资收入等方面的影响，但针对某一具体行业进行性别歧视的表现形式及其影响因素的实证研究比较欠缺，这不利于有针对性地采取措施消除性别歧视对女性职业发展的影响。

今年第一季度，中国第三产业比重首次超过50%，国内劳动力就业的重点领域已从制造业转到服务业。女性凭借性别优势大量进入服务行业，大大提高了女性整体的就业率。酒店业作为典型的劳动密集型服务业，其女性员工占行业员工总数的比例超过60%。在女性员工为主的酒店业中是否存在性别歧视？女性在职业岗位和薪酬水平上是否享有与男性员工相同的待遇呢？为此，本文以酒店业从业人员为研究对象，探讨酒店男、女性员工在岗位选择、薪酬水平上是否存在显著差异，研究性别、受教育程度、工作经验与岗位级别怎样相互作用来共同影响薪酬差异，进而检验性别歧视理论的适应性。

二、酒店业薪酬性别差异相关研究评述

早在二十世纪70年代末、80年代初，性别差异成为管理科学的一个重要研究领域，引起学者广泛关注。在经济学界提出的性别歧视经济模型的基础上，国外学者从就业机会、招聘过程、晋升机会、工资报酬、职业发展前景以及对工作环境的感知等角度进行了大量实证研究，发现职场中的性别歧视依然存在。在酒店业，女性员工的工资和福利偏低问题也引起了国外学者的重视。Woods 和 Kavanaugh（1994）发现男性员工的平均工资比女性员工高17.8%，男性员工的职业发展快于女性员工。Schmidgall 和 Damitio（1996）发现在美国酒店业，男、女性员工在工资收入上存在显著差异，男性平均工资比女性多1万美元。Skalpe（2007）认为女性CEO在旅游业和制造业都受到收入歧视；而且由于女性CEO在旅游业通常受聘于一些较小的企业，旅游业的男女收入差异更大。但是，这些研究大多只分析了性别差异与平均工资差异的关系，尚未综合分析性别、受教育程度与岗位类型怎样相互作用来共同影响酒店业从业人员的收入差异（Burgess，2003）。

中国在改革开放之前，一直强调“同工同酬”，薪酬性别差异不明显，国外学者提出的歧视理论不太具有解释力。随着中国由计划经济向市场经济转型，性别工资差异不断扩大，引起了学术界对这一现象的关注。西方学者已发现性别工资差异主要来源于性别歧视，即具有相同生产率的男、女性员工，由于性别差异而影响到他们获得同等报酬或获取同等就业机会。性别歧视被认为是导致中国性别工资差异的主要原因（郭凤鸣、张世伟，2010），职业分割对性别工资差异产生重要影响（李晓宁，2008；李实、马欣欣，2006）。中国女性劳动者较多滞留在技术、责任、地位和收入较低的职业上，如医疗保健、文化娱乐、零售业、餐饮业等；在技术、责任、地位和收入较高的职业中，女性劳动者所占比例较低，而且相对于男性表现出不断下降的趋势（杨云，2008；胡仙芝，2006）。杨丽萍（2010）对中国期刊全文数据库的1994-2010年文献进行搜索，指出已有的研究基本上没有探讨酒店岗位性别分工。因此本研究将以我国酒店业为研究对象，综合考虑员工性别、受教育程度与岗位特征对其薪酬的影响。

三、 理论基础和研究假设

就业中的性别不平等与市场经济的公正、公开、公平原则相悖，因此国内外学者非常重视这一社会问题。雇主歧视理论和人力资本理论是解释职业情境中性别歧视的主要理论。Backmon等（1997）对美国的研究发现性别差异是影响工资水平的重要因素。郭凤鸣等（2012）发现雇主歧视理论中的工资歧视和职业歧视能有效地解释中国男、女性工资差异。

雇主歧视理论有三种表现形式。第一种是职业歧视，即与男性员工具有相同教育水平和生产率潜力的女性员工，不能找到与男性员工同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上（Ehrenberg & Smith，2000）。依据职业歧视理论，本文提出：假设1，与高收入的工作岗位相比，女性在低收入的工作岗位上所占比例高；假设2，在同样的工作岗位上，女性员工受教育程度和工作经验显著地高于男性员工。

第二种是工资歧视，即女性与男性从事同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇（Becker，1971）。Omar 和Davidson（2001）发现在英国企业，相同的工作岗位上男性员工的薪酬水平明显高于女性员工。依据工资歧视理论，本文提出假设3，在同样的工作岗位和岗位级别上，女性员工的工资比男性员工的工资偏低。

第三种是前市场歧视，即当女性劳动力的人力资本回报率偏低或受到不公正的待遇时，女性会降低对人力资本的投入或降低工作投入，从而降低劳动生产率及工资收入（Ridgeway，1997）。依据前市场歧视理论，本文提出假设4，女性员工受教育程度显著地低于男性员工。

人力资本理论则认为劳动力收入的差异取决于人力资本的投入（Weinberger，1998）。由于历史和社会性别歧视行为的存在，女性受教育的机会少于男性，其文化知识和技能投入少于男性，在劳动力市场上的竞争力必然低于男性；职场中工作经验和职业变换是人力资本增殖的主要途径之一，但是女性在职业流动和变换工作机会较少，而且还因生育、照料子女和兼顾家庭等原因，其人力资本增殖困难，女性人力资本投入少于男性，因此女性大多集中在技能含量较低的岗位，工资收入较低。Tharenou等（1994）认为女性在教育和工作经验方面的人力资本储备较少，在现实中表现为女性较低的工资水平和有限的提升空间。依据人力资本理论，本文除了提出假设4外，还提出假设5，受教育程度对员工的工资有显著的积极影响；假设6，工作经验对员工的工资有显著的积极影响；假设7，女性员工的工作经验显著地低于男性员工。

依照雇主歧视理论和人力资本理论，并结合假设，本文提出研究酒店员工性别差异、岗位类型和受教育程度对其薪酬影响的概念模型（图1）。

四、研究设计

广东省酒店业发达，截至2014年底拥有832家星级酒店，占中国星级酒店总量的7.5%，位居中国第一位，而且酒店企业的经营管理水平和经济效益也位于中国前五位。笔者于2011年6月到2011年11月，对广东省5家五星级酒店的员工进行问卷调查，共发放问卷2200份，回收2003份问卷，除去实习生、兼职员工以及信息填写不全的问卷，最后获得有效问卷1233份，有效问卷的回收率为56%。研究样本的人口统计学特征如表1所示。问卷调查包括四部分：第一部分是被调查者的人口统计学特征（例如性别、年龄、学历、婚姻状况等）；第二部分是被调查者的工作特征（所在部门、岗位级别、参加工作的时间、在本酒店的工作时间等），其中测量参加工作的时间和在本酒店的工作时间是为了表示员工的工作经验变量，岗位级别是表示岗位类型变量，部门特征作为控制变量；第三部分是被调查者的薪酬（包括基本工资以及是否有公积金、养老保险等福利）；第四部分是被调查者的离职行为（在2011年12月底是否离职）。另外，在问卷调查的过程中还就酒店薪酬情况对20多位酒店员工和10多位管理者进行了访谈，访谈时间在半小时和两小时之间。

五、数据分析结果

1.酒店内部岗位分割成男性、女性岗位

研究数据显示，中国酒店内部岗位被分割成男性、女性岗位，女性员工基本上不从事男性岗位或管理男性员工较多的岗位，如保安部、厨房工作和工程部，有少数女性在保安部和工程部就业（详见表2）。经过进一步的访谈调查，发现在这些部门工作的女性主要是负责信息传输和文件处理之类的文员工作。本调查同样发现客房部、市场营销部、人力资源部、财务部、前厅部和餐饮部是女性在酒店业就业的主要部门。餐饮部、客房部和前厅部是酒店聘用员工最多的部门，通常被认为是酒店创收的一线部门。这些一线部门女性所占比重大，可见在提供优质服务的酒店业，女性因做事认真、沟通能力强而被行业认可，获得大量的就业机会。餐饮部男性比重高于女性主要是因为中国厨师以男性为主。

2.酒店普遍采用基于岗位价值的薪酬体系

图1 员工特征、酒店岗位类型对薪酬影响的概念模型

访谈结果显示，本研究的五家五星级酒店均采用基于岗位价值的薪酬体系模式，即依据企业发展战略和岗位对企业目标实现的贡献程度来确定其薪酬水平。该体系模式特点主要体现在两个方面，一是不同岗位薪酬水平存在差异，其中财务、市场营销部门的薪酬水平要高于前厅部、餐饮部，而餐饮部和前厅部的薪酬水平高于客房部，餐饮部的厨师薪酬水平高于服务员。二是这些酒店还根据岗位特征与岗位评价设立工作岗位等级体系，从低级向高级依次为初级服务员、高级服务员、技术人员及基层管理者、中层管理者、高层管理者，员工薪酬水平基本上按照工作岗位等级依次递增。研究数据还显示，女性员工中有440人是从事各类基层服务员工作，占女员工总数的74.2%；而男性员工中只有333人是从事各类基层服务员工作的，占男性员工总数的52.3%。因此女性在低收入的工作岗位上所占比例高，假设1成立。

酒店员工的薪酬结构通常包括工资、奖金和福利等。其中工资是基于岗位特征、岗位级别和绩效考核来设定的，员工福利方面，除了国家政策要求的“五险一金”（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险和住房公积金）外，这些酒店向员工免费提供工作餐、住宿（不住宿的员工，酒店通常提供交通补贴）、培训等福利，仅个别酒店向管理者收取少量住宿费。奖金包括年终奖和特别奖励，许多员工反映他们的年终奖通常是1到3个月的工资；特别奖励很少，主要是酒店自助餐的餐劵等，因此工资基本上是他们比较固定的收入。

表1 样本的人口统计学特征（N=1233）

表2 员工性别与部门特征的列联表

3.女员工平均受教育程度整体上高于男性，但平均薪酬略低于男性

本研究样本中具有大专及以上学历的女性员工有138名，占女性员工总数23.3%的比例；具有大专及以上学历的男员工有119名，占男性员工总数18.7%的比例。经方差显著性检验分析，结果显示女性员工的平均受教育程度整体上显著地高于男性（F=3.980，Sig=.046）,故假设4不成立，也就意味着前市场歧视理论在中国不成立。

研究数据显示，男性员工的月平均工资为2074元，女性员工的月平均工资为1970元，女性员工和男性员工工资差异约占男性工资的5%，方差分析结果显示，男性员工的平均工资较显著地高于女性员工的平均工资。

4.员工受教育程度和工作经验的性别差异因岗位不同而不同

通过对不同岗位上员工受教育程度、工作经验的性别差异进行方差分析，发现员工平均受教育程度以及工作经验方面的性别差异在不同的岗位上不同。在服务员、高级服务员等基层岗位以及部门经理以上的高层管理岗位上，男、女员工受教育程度不存在显著差异；而在领班、主管等基层管理岗位和部门副经理、经理等中层管理者岗位，男、女员工受教育程度存在显著差异，并且女性受教育程度要明显高于男性。在服务员、主管和部门副经理岗位上，女性员工的企业任期和工作工龄都显著地高于男性员工，而在其他岗位上则不存在显著差异，因此假设2部分成立，假设7不成立。

表3 员工特征、岗位级别与月工资的Spearman相关系数

表4 员工特征、岗位特征与员工薪酬的层级回归分析结果

5.员工岗位性别差异、受教育程度、工作经验对薪酬的综合影响

运用IBM SPSS统计软件对员工个人特征、酒店岗位级别与薪酬的关系假设进行了0阶相关系数分析，检验员工岗位性别差异与其薪酬的相关关系是否存在（见表4）。发现员工的受教育程度、企业任期、年龄、 婚姻状况、工作工龄、岗位级别与其薪酬存在显著的关系，因此假设3、5、6还需进一步检验。

婚姻状况对薪酬有显著的影响，0阶相关分析未考虑部门类型对薪酬的影响，因此在进行更深入的层级回归分析时，将婚姻状况和部门类型作为控制变量，其中部门类型设计为虚拟变量。由于企业任期与工作工龄、年龄存在显著相关（前者R=0.955，后者R=0.706），若同时进入回归方程会出现多重共线性，因此随后的回归分析仅考虑企业任期。表5显示了层级回归分析的结果。

模型1以岗位级别作为因变量，反映员工的受教育程度、性别和企业任期对岗位级别具有显著的正影响，能增加对岗位级别的解释力ΔR2=0.115（p＜0.001）；模型2以月工资作为因变量，反映员工的受教育程度、性别差异和工作经验对月工资有显著的正影响，能增加对月工资的解释力ΔR2=0.117（p＜0.001）；模型3以月工资作为因变量，探讨岗位级别能否对员工的受教育程度、性别差异和企业任期与月工资的关系起中介作用。当岗位级别与员工的受教育程度、性别差异、企业任期同时出现在回归方程中，员工的性别差异与月工资不存在显著的相关关系，假设3不成立，即在同样的工作岗位和岗位级别上，女性员工的工资与男性员工的工资不存在显著的差异；然而员工的受教育程度和企业任期对月工资仍然具有显著的正影响，假设5和假设6成立。图2表示了这些变量之间的相关关系。

六、结论与讨论

本研究以女性人力资源丰富的酒店业作为研究对象，对男性和女性在酒店业的就业特征以及对薪酬的影响进行了实证分析，进而检验性别歧视理论在中国高星级酒店业的普适性。主要有以下几个研究结论：

1.受社会性别文化习俗的影响，中国酒店内部岗位分割成男性、女性岗位

研究发现客房部、前厅部及餐饮部是酒店雇员最多的部门，也是女性就业的主要部门。女性员工基本上不在保安部、工程部及厨房等部门工作，极少数的女性员工在这些部门从事文职工作。杨丽萍（2010）从酒店的角度总结出酒店岗位性别分工的依据主要是顾客服务心理、岗位特点、岗位胜任力及劳动力法规等，保安部的保安由男性员工承担，不仅因为其岗位胜任力更强，而且身穿保安服装的男性会给顾客一定的安全感。同样Yang（2011）在其研究中发现中国的酒店行业中，不论总经理，还是女性管理者或男性管理者都认为保安部、工程部是男性岗位，这些岗位不适合女性，酒店岗位类型中的性别不平等受社会性别文化习俗的影响（Yang，2011），因此这些岗位女性从业者很少。客房部、市场营销部、人力资源部/财务部及前厅部是女性员工就业集中部门，这与已有的认为前厅客房部、营销部、行政部/人力资源部和餐饮部是比较适合女性的，并且是女性职业发展的最佳路径（Yang，2011；杨云，2008）的研究结果相吻合。

2.平均受教育程度、工作经验及平均薪酬存在性别差异

酒店女性员工的平均受教育水平和平均工作经验整体上要比男性员工高，但是女性员工的平均薪酬要比男性员工略低，女性员工和男性员工工资差异约占男性工资的5%，这一结果明显小于郭凤鸣等人以2002年中国城镇家庭收入调查数据分析的男女性工资差异（14%）（郭凤鸣、张世伟，2012），反映出与其他行业相比，中国酒店业男、女员工在工资方面的差异相对较小。酒店女性员工平均薪酬要低于男性员工的其中一个合理解释是酒店女性员工主要集中在低收入岗位上（74.2%）。学者杨钋与程飞（2012）研究发现女性在接受教育过程中所获得的成就，并未自然而然地转化为劳动力市场中的平等待遇，与本研究结果具有相似性。同时也证明西方学者提出的前市场歧视和人力资本理论也不能完全解释解释酒店业员工性别差异与薪酬的关系。

图2 员工性别、酒店岗位类型对员工薪酬的影响

对员工平均受教育程度、工作经验的性别差异进行进一步分析发现，员工的平均受教育程度、工作经验并不是在所有的岗位级别上都存在显著的性别差异。在领班、主管、部门副经理及部门经理这些中基层的管理岗位上，女性员工的平均受教育水平要显著高于男性员工，在服务员、主管和副经理岗位上，女性员工的企业任期和工作年龄显著地高于男性员工。女性在基层岗位工作时间长于男性，晋升到基层、中层管理者需要更高的学历和更长的工作经历，说明女性员工从服务员晋升到基层管理者、中层管理者比男性员工更难，也就意味着职业歧视理论能一定程度上解释中国酒店业员工岗位性别差异。正如林锦凤（2011）指出，生育可能会减少女性学习提高，职务升迁或者改善职业地位的机会，本研究访谈发现，酒店女性员工会有可能因为怀孕生育而被变相地降级调整，影响其随后的职业生涯发展。

3.酒店员工的工作经验、受教育程度和岗位类型是影响其薪酬收入的重要因素

研究中虽然性别、受教育程度、企业任期对员工的岗位级别和月工资有显著的影响，但是酒店岗位级别完全中介了员工性别对其月工资的影响，说明了在中国酒店业男、女性员工在同样的工作岗位上薪酬差异不显著，也就是“同工同酬”。中国酒店业的薪酬体系是依据岗位价值来设置的（即岗位价值越高，工资越高），没有考虑性别差异，因此西方学者提出的工资歧视现象在中国酒店业不明显。此外，图2反映出员工企业任期、受教育程度和岗位级别对月工资具有显著的正影响，意味着员工的工作经验、受教育程度和岗位类型是影响其薪酬收入的重要因素，进一步说明了酒店在薪酬设计时，除了考虑岗位价值因素外，还考虑到基于能力的薪酬体系中的知识、技能因素。

总而言之，西方学者提出的职业歧视理论同样适用于解释我国酒店业男、女性员工的薪酬差异和岗位差异。中国传统的性别角色观念能解释酒店业男、女性员工岗位隔离现象，工程部、保安部等部门被认为是男性岗位，只有男性员工才能胜任的刻板印象已经形成。

七、实践与未来研究建议

在中国酒店业界要促进男女平等，解决女性在低收入的工作岗位所占比例较高等问题，必须首先从制度设计和政策实施上促进女性在企业中的职业发展，让具有与男性员工同等知识和技能的女性，有机会晋升到更高级别的工作岗位上，力争消除女性职业发展中的各种人为的性别隔离；其次，改变职业歧视，像国外酒店的女性员工一样，女性要勇于从事和管理工程部、保安部等部门。最后，社会和企业要积极创造良好的文化氛围与政策环境，增加更多照顾孩子的设施、机构以及食堂，改变传统的“男主外，女主内”的家庭分工模式，减轻女性在家庭生活中的负担，使女性有更多机会在工作中展示自己的潜在能力。

尽管本研究结果反映出中国酒店岗位性别差异与其薪酬的相互关系，但是仍然存在一些不足，首先，与许多国外学者一样，本研究主要采用的是横向调研法，而没有采用纵向调研法。因此，对概念模型中各变量的因果关系还不能做出完全肯定的结论。其次，虽然样本数据基本上是笔者亲自收集的，有较高的可信度，但是，由于时间和精力的限制，只收集了广东的5家五星级酒店的数据，不能完全反映星级酒店的整体面貌，未来的研究一方面可以扩大研究数据收集的范围，增加样本的多样性，来探究五星级酒店的性别收入差异。另一方面，可以对比分析不同星级级别的酒店之间员工性别收入差异是否不同，从而掌握整个中国酒店业的性别收入差异的现状。

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■ 责编/李朋波 E-mail:lpbup@sina.com Tel:010-88383907

Earnings Differentiation in Chinese Hotel Industry: Gender, Human Capital and Job Position Effects

Yang Yun and Peng Minzhi
（School of Tourism Management, Sun Yat-sen University; School of Tourism Management, Sun Yat-sen University）

Abstract:With the rapid development of tertiary industry, service industry plays a more and more important role in China nowadays, which greatly increase female employment rate with providing lots of job opportunities. It's meaningful to explore whether gender discrimination exists or not in such services industries which women have a higher proportion than man. The purpose of the study is to examine job position, human capital and earning difference between male and female employees in Chinese hotel industry context. Furthermore, the study specifically examines the mediating effect of variable job position on the relationship between independent variables gender, human capital, job position and dependent variable wages. A survey was carried out with a structured questionnaire to gather career information from a sample (n=1233) of employees working in Five-Star hotels in Guangdong Province. Results show that male hotel employs receive higher wages than their female counterparts overall. Employee's job position plays a full mediate role between gender and wages, and there's no salary discrimination in the same job position. However, job position discrimination was found as the main reason of the total salary difference, since women are higher proportion in low-income job positions and significant lower proportion in management position than man. It' s interesting found that female employees in middle manager and lower positions are more experienced than male employees, but there are less promotion opportunities for female employees. With the impact of notion of traditional gender roles, position isolation was found. Pre-market discrimination theory failed as female employees in supervisor and department manager positions have higher educational level than male. All in all, job discrimination and the traditional gender roles are the major theories to explain hotels’ job differences for different gender in China, however, Wage discrimination and the human capital theory cannot perfectly explain the relationship between gender differences and salaries. These findings have implications on employment for individuals and organizations.

Key Words:Gender Differences; Compensation Management; Salaries; Five-Star Hotels