浅论国企人才招聘误区

马文星

【摘要】随着经济全球化进程的不断深入，人才已成为推动社会进步、经济发展的主要动力，对企业来说人才就是其生存的命脉，生产、销售、市场竞争的实质归根结底还是人才的竞争，企业经营战略的每个环节都必须有合格的人才作为支撑。人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源，企业获取高素质人才的渠道主要是通过招聘，故合理高效的招聘对公司生存发展的重要性不言而喻。本文基于现今国有企业招聘的现状，分析了现今企业在招聘过程中存在的问题以及对企业今后发展的影响，指出了国有企业在招聘过程中的一些失误和不足。

【关键词】国有企业 人才招聘 招聘误区

一、国有企业招聘总体现状

为适应高速发展的经济水平目前我国国有企业人才需求量仍是比较大的，现在我国国有企业招聘要求大多都需要有相关经验的人才，对招聘人员的学历、出身特别看重，这样往往使得招聘对象并不能完全适应好过国企的一些工作岗位，而外国企业他们更强调的是人才的可塑性，其潜在发展力，看中人才的长远发展和企业的可持续发展，他们对其员工会进行一段时期的专业培训。在这一点上，我国企业应该好好像外国企业学习，应该把眼光放长远一些，而不是只注重节约眼前的成本。目前我国大部分国有企业缺乏一套完整的、系统的职业培训系统，没有为企业做免费有效的宣传的能力，在公共关系上有不足。

目前多数企业的招聘原则和要求与我国目前的教育理念有所脱节，大学其目标或宗旨应该是培养高素质的综合性人才而非一技之长，大学是一个不断培养个人分析思维能力的场所。企业如此注重经验，必会导致学生把重心转移到实习上来，而忽视了整体素质的提高。许多毕业生所从事的工作并不与专业和书本知识有直接关系，只要经过一段时间学习，多数可以胜任，确实，熟能生巧，我们在大学所应该做的是企业证明，展示自己的可塑性，而不是现在企业所强调的经验。另外，目前的部分国有企业的招聘中在公平、公正的招聘原则上仍然存在不足之处，导致国企的所招非所需，对公司的发展极为不利。转变当今企业的招聘观念十分必要，它关系着企业的自身发展和竞争力，关系着我国经济的健康发展。

二、国有企业招聘的误区

（一）招聘理念陈旧，用人机制欠缺

当前我国企业在招聘时，并没有进行科学准确的人力资源需求分析，因此在招聘工作中没有具体的方向和目标，只是着眼于当前的企业人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。这种招聘方式直接导致企业的人才招聘只能满足当下的利益，对企业的长远可持续发展并不能够发挥应有的作用，只会造成人员和资源的浪费。

人才是企业生存和发展的关键，是最宝贵的财富，当今和未来的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最本质、最根本的是人才的竞争。然而，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象。部分国企缺乏综合性的人才，经营型、复合型的人才缺乏；而有能力的、有经验的人才又无法留住，顶尖型的人缺失，这会严重削弱企业的竞争力，使得国有企业的竞争力不断下降。

国有企业在招聘过程中特别看重招聘人员的毕业院校、专业类型，通常国企会在人才选择上倾向于985、211的名校，注重招聘对象的出身，多数国企存在一个招聘理念上的误区：认为出身于自身实力成正比，错误地认为名校的学生能力高，普通院校的能力就较弱。这种错误招聘观念直接影响所选人才的质量，这种招聘理念也会造成企业的资金负担加重。另一方面，名校出身的人才带有自身优越感，不容易满足，所以企业在名校人才的长久保留上存在难度，易造成人才流失。

国有企业在挖掘人才的潜能、发挥人才的主动性创造性上存在欠缺。多数企业在人才培训上重视度不足，所以多数国有企业没能真正从人事管理转变到人力资源管理，依然对人才实行被动管理而不是主动开发，把人才的作用只是当为一种工具，而不是可贵的资源，多数企业也没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育和可持续发展。另外，许多国企不懂得团队合作精神的开发和培养，而往往拘泥于个人作用的发挥。不少国有企业的用人机制存在着论资排辈现象，而不是“唯能、唯贤”为用，人才在这种压抑的环境下纷纷“跳槽”，造成人力资源的浪费。

（二）录取要求不合理，招聘方式不科学

国内企业往往过于看重表面工作和应聘人员的第一印象，往往会选拔一些简历上获得过辉煌成就的，在面试中表现得体大方、语言表达能力较好的招聘人员，实际上这种录取要求只是为企业招收了一些表面上拿得出台面的人才，至于实际的工作能力和效率，很难会有保障。这种录取的要求会极大影响企业人才质量，导致无法为工作岗位招聘到合适的人才，所以企业在人才招聘过程中要进行全面的考核，种种人才与实际工作内容的匹配，而不单纯的只注重表面工作，关注人才的内在能力。

很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎把优秀人才的标准就等同于学历和经验。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。所以说，在招聘人才的要求上还极为不合理，一味的注重经验和学历只会造成真正人才的缺失。

招聘的手段和方式在企业的人才引进过程中也是极为重要的。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、亲友引荐、网络招聘等。而这些招聘方式各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目选择，而应根据企业具体情况来做出相应策略。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小型国有企业。如果聘渠道选择不好，招聘广告发布后，真正有质量的反馈并不多，如：一家公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地意见，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。或者，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。

（三）招聘人员专业化水平低，综合素质低

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触，所以面试人员的选拔对于企业的人才招聘也显得极为重要，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术，是企业人才引进的一个关键环节，但目前许多国有企业对招聘人员的选拔不够重视，这不仅会影响到企业人才的选拔，更会对企业的形象产生影响。部分企业的招聘人员在招聘的准备工作上存在不足，不能根据应聘者的实际情况进行合理的面试和考核，无法准确评量应聘者实际能力。另外，部分招聘人员在面试提问中具有主观随意性，存在“想问什么就问什么”的问题，往往没有明确合理的中心，这直接影响了应聘者的系统能力考核。另外，在人员录取上，部分国有企业的招聘人员会存在主观臆断性，不能完全按照公开、公平、公正的方法来对应聘者的实际表现做出相符合的评判结果，甚至在招聘过程中还会出现贪污受贿的现象，这对企业造成的实际影响极其恶劣。所以，国有企业在面试官的选择上要慎重，为人才的引进打下基础。

参考文献：

[1]德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2004.

[2]史英.招聘工作常见的误区分析[J].人口与经济，2001.