浅析360度绩效考核在我国公务员制度中的应用

孙鲁毅

摘 要：我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而出现，现今已经建立了较为完备的公务员考核制度，但是仍然存在激励功能失效、考核中的信息不对称、考核指标粗糙化、考核手段单一等问题。通过引入360度绩效考核方法，实行上级、同事、下级、自我、服务对象等多元主体参与考核的方式，有利于完善我国公务员考核制度，保证考核结果的公正性、客观性和应用性。

关键词：公务员考核；360度绩效考核；上级考核

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-43-2

0 引言

公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是指具有法定的公务员考试权限的国家行政机关根据《公务员法》和相关法规界定公务员考试内容，在专项检查和评价国家公务员的范围、评价标准和程序。

它是对公务员进行奖励、惩罚、晋升等的主要依据，在系统性的公务员制度中具有举足轻重的地位。

我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而不断完善和发展：2006年开始施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核做了概括性的规定，明确了德能勤绩廉的考核标准；2007年1月4日由中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是关于公务员考核制度的专门法规，对《公务员法》关于考核的内容做了详细的规定，明确了考核的内容、标准、程序及结果使用等。

本文将分析我国现存公务员考核制度中存在的不足，并结合360绩效考核，促进我国公务员考核制度的发展。

1 我国公务考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了较完备的公务员考核制度，但我国的公务员考核制度还存在不少问题。

第一，激励功能失效。激励功能的失效是公务员绩效考核形成的一个正式的，未能发挥其应有的作用，在公务员激励和主观能动性，体现为平均主义倾向、个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应、人为因素左右考核等。

第二，考核主体与被考核者之间的信息不对称。在我国许多政府部门，公务员部门的公务员考试通常是不公开的，不进行沟通，这一评价很容易有主要的评价和评估之间的信息不对称，导致评估结果失真。

第三，考核指标的粗糙。根据《公务员考试（试行）》第4条的规定，“考核公务员，要以公务员岗位职责和任务为基础，对其进行全面考核，可以将勤奋、绩效、成本、工作绩效考核作重点考核，但这些维度必须落实到具体的指标有意义，否则的话，就很可能陷入假、大、虚、困境的情况下。

第四，检查手段单一，陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作方法、工作内容也发生了很大变化，如计算机数据处理技术，办公自动化（OA），交通和现代通信手段，大大提高了政府的工作效率，同时也改变了政府与社会之间的联系与沟通。这些变化需要求公务员绩效考核手段与时俱进，不断完善。但目前的绩效考核方法仍处于非常低的水平，这对绩效考核的效率和质量有很大的影响。

为了解决上述问题，完善我国的公务员考核制度，我国政府和学界研究并采用了多种新型的考核方法，以形成完整、科学、高效的公务员考核机制，如全面质量管理（TQM）、关键业绩指标（KPI）、360 度绩效考核等。作为一种多元主体的全方位绩效考核方式，360度绩效考核在各级政府和各类门中得到了很高的重视和较广泛的应用。本文将主要对360度绩效考核的内涵、流程、意义及存在问题进行系统的介绍，以更好地理解360度绩效考核在公务员考核制度中的应用。

2 360度绩效考核的内涵

360度绩效考核。绩效管理，最早由英特尔公司提出并实现了目前正在使用的更大更多的国际知名企业，有效地促进了这些企业的改革与发展。360度评价在企业绩效管理中的巨大成功，引起了众多政府机构和公共部门的密切关注，并对政府绩效管理中的360度考核方法采取了积极的态度。

360度绩效考核，也被称为“360度反馈”或“综合评价法”，它是一个由不同层次的员工进行评估信息的收集，从多个角度对员工进行综合评价的方法。360度是一个多角度或全视图。360度绩效考核是采用多反馈“（多反馈技术，谁与考核者有着密切的关系，包括对上级、同事、下级和服务对象的匿名评价，自我评估还评价。然后由专业人士评价，根据相关人员评估，比较评价自我评价的评价方法，为员工提供晋升反馈、工资确定、绩效考核等，也可用于帮助提高他们的能力和绩效考核水平。传统的考核，大多是从上到下，由主管对下属的工作进行单向的评价，而360度的评价则是从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度对员工进行综合绩效评价和反馈的方法该方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，是根据上级、同事、下属、客户、信息采集的自我信息资源、绩效评价和不同评价主体提供反馈的方法不同的优点和缺点。

2.1 上级考核

作为评估的直接主管，上级通常是对绩效考核的重要评价，也是对传统绩效考核的核心。上级最负责的是提高下属的表现，因为上级最了解的是直接下属，所以在大多数情况下，都成为了绩效考核的最佳人选。评价的优点是：熟悉考核内容；在评价对象的最佳位置上；要找出考核的优劣势，使培训、开发能力、职业设计更适合实际。上级有着更高评价的弊端：无法理解自身对员工绩效的控制；容易使人产生彻底的、封闭的疏离感和心理影响；容易产生偏松或心态，在一定程度上无法保证评价结果的公正性，丧失了公平的结果就会严重挫伤下属的积极性。虽然在评价过程中存在着诸多不足，但在评价过程中最不可或缺。

2.2 同事考核

同事作为评估的关节，是很重要的。同事能观察到员工微妙的细节，从而深入地了解并给予客观的评估，他们对员工的工作能力、工作表现是最熟悉。同事评价的优点：经常接触对方，多理解，多评价客观和全面；有利于提高工作的积极性和合作精神；容易发现深层次的问题，提出改进的方向。同事评价的缺点：实施考核工作量大、耗时长、易受自私倾向、情感因素、人际关系的影响，容易产生利益冲突，往往导致严重的离线评估结果。

2.3 客户考核

这里的客户指的是公务员从事公共事务所服务的对象。客户优势评价：获取外部信息，干扰少，更现实和客观的评价；强化服务意识，提高服务能力，找到自己的优势和劣势以及潜在需求。客户评价的缺点：操作难度大，不容易获得客户的支持，耗时和昂贵，评价信息不容易获得。

2.4 下级考核

评价打破了传统绩效评价中的自上而下的规定，也发挥了更重要的作用，组织民主化管理和提高组织工作人员的凝聚力。

低评价的优点：有利于管理的民主化，使员工有一种认同感，以调动工作积极性；提高工作的途径；形成有效监督，在一定程度上形成制衡。

缺点：因每个人的个人素质不同，容易陷入细节；担心被上级打击报复，或讨好上司，只说好话，不说缺点，可能会导致上级对下级管理的放松；在小部门的安全评价是很难的。

2.5 自我考核

所谓自我评价，就是对自己的工作绩效考核评价。自我评价可以帮助自我反思，另一方面也有助于消除上级和下属之间的差异性评价。自我评价的优点是对自己认识的比较清楚，客观评价和改进；要增强参与意识，积极主动地提供工作，这样有利于工作的开展和达成共识，减少怨恨。缺点：容易高估自己，容易夸大实际情况和隐瞒错误找借口为自己开脱。

3 360度绩效考核的主要流程

第一，根据考核的类别和层次，明确考核内容，设计细化考核指标。一般来讲，绩效是考核中最重要的衡量标准。公务员在实际工作中处在不同部门和层级，大体可分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。因此，考试内容和重点应根据不同的岗位和层次，仔细分析每个岗位，明确职责和权利，具体设计，不搞一刀切，评价指标应尽可能详细、全面，还有定性指标，要考虑部门的目标，而且也要考虑公务员职位的目标。

第二，结合实际，确定参加考核的主体，赋予不同的考核主体相应权重。在确定考核内容和相关指标时，应首先确定考核对象，对不同的考核主体赋予不同的权重。360度绩效评价方法是一个多学科的评估方法，主体也会参与到多元化评价。然而，主题的评估，应根据不同类型的公务员工作性质和特点进行。权重对评估结果的影响是比较大的，直接关系到评估结果是否科学。由于评价的地位和观察角度的差异，不同的权重要赋予不同的评估对象。在确定评价对象的权重时应遵循以下原则：根据不同部门的不同特点，自我评价应该是最低的。同时，对服务对象的评价应是最可靠的，这是建设服务型政府的选择，也是政府接受市场考验的机会，这些是由我国政府的性质决定的。同时，对于服务对象最可靠的评价，是建设服务型政府的必然选择，并且政府要接受市场考验的机会，慎重确定评价的比例。虽然下属对上级的工作情况最为了解，但是下属比例的评价不应宜太高，因为在中国传统文化的影响下，作为一个下属都要服从领导，很难对领导进行评价。

第三，对考核主体（包括被考核者）进行考核前培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与考核的人员充分了解相关信息。对公务员工作的具体考核办法，是要了解考核指标的含义和权重，这是评价科学性、有效性的必要前提。因此，在考试前，相关部门要加强对培训人员的考核，提高他们的实践能力，使他们全面了解360度考核的过程、目的。360度绩效考核的作用是合理运用并保证信息畅通，从多方面、多角度对收集信息进行全面评估。

第四，建立各个考核主题评估委员会，以匿名的方式进行考核。陪审员应包括公众代表、主管领导和普通公务员，并负责对公务员的绩效考核，并进行及时的监督和指导、审查和答复。在360度评估的实施过程中，应采用匿名方法。由于评估结果会涉及公务员自身的利益，很多评估内容关注的事实，报复和相互影响的真相，对其发展会产生不利影响。领导和同事评估不真实的报告，使评估结果偏离了客观评价。因此，在评价实施前，应加强宣传，消除对评价的主要忧虑，评估过程是匿名的，做好安全工作，确保他们在顺利进行评估工作。最后，考试成绩一般不宜公开，在反馈结果尽可能使用的主管和面试，以确保有效实施的评估。

第五，对于整个评估的监督，要重视对评估结果的应用，有效的反馈。除了以上的步骤，也应对监督和评估的考核过程引起重视，做到程序公正，防止营私舞弊，制造虚假信息，站在正义的途径研究。360度绩效考核在很大程度上可以得到实际的效果，当然这取决于考核结果的应用和反馈。评估结果需要参与评估的主要反馈；通过考核评估，不仅要指出考核工作本身的问题，而且还要分析考核工作中的问题，提高考核本身的效率，并且提高公务员的工作绩效。

4 实施360度绩效考核的重要意义

360度绩效评价作为一种多学科综合评价方法，不仅在主体的多样性方面具有明显的优势，而且在评价结果的公平性和客观性等方面也具有明显的优势。

①考核是一个全方位、多角度的，从任何一个方面单独考核公务员的工作都存在片面性。传统的自上而下的评估方法，很少发现更高的实时工作，一些管理者会认为只有10%左右，大大降低了客观性。由于360度绩效考核从内部和外部的不同层次，使考核更为深入，因此，评估的信息越多、越详细，才会使考核结果更全面、更客观。同时，上级对下级的直接考核，其实是促进下级间接参与管理提高工作绩效。

②360度绩效评价是指基于胜任特征的绩效考核，指一个优秀的工作绩效和平庸的人对个人潜能的区分，它是行为设计的基础。在绩效考核中，只强调工作产出考核不全面，我们有时也很难做好各项指数。要解决这个问题，就必须抓住工作行为的关键要素。360度绩效考核方案的设计是建立在每个岗位胜任力模型的基础上的。结合不同的工作类别和层级，360度绩效考核制定出了符合各个部门公务员的考核方法。

③360度的评价不仅来自不同层次的评价，而且每个层次的考核都是一批人，考试的结果要取其加权平均。从统计的角度来看，结果更接近客观情况，还可以减少个人偏见和得分失误，确保考核的客观性和公正性、权威性。

④结合实际的分类与评价，对不同的考核评价采用不同的评定量表，同时具有针对性。与传统的方法相比，它需要收集大量的表格和评估信息的分类统计和分析，得出各种统计图表，从而发现问题，提出审查意见。

⑤考核结果有较强的应用性。360度绩效考评采用匿名方式，并且实行客观评估，以确保评估结果的可靠性，减少对评估的关注。除了通过公开的问题，你可以收集更多的相关评估。

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