生产型企业员工工作压力与心理健康的关系研究

应荣华

摘 要：在当前市场竞争异常激烈的现实情境下，该研究通过问卷调查重点考察了两家生产型企业员工的工作压力及抑郁水平状况，结果显示：工作压力已经成为生产型企业员工面临的普遍问题，且已不同程度地表现出抑郁倾向；这不仅影响了员工个人的心理健康，也成为企业发展的障碍，需要引起企业及个人重视，本文为此提出了一些应对策略。

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业， 作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在， 实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与） 在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program）， 它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力， 多做正面思考， 多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助， 如心理咨询、药物治疗等， 不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道， 可以使员工身体健壮， 精力充沛， 从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参 考 文 献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.

[11] 冯玉红，姜晖.关于企业员工工作压力与工作动力的密切关系和转换问题的研究[J].改革与战略，2013，29（1）：101-103.