运用要素计点法对铁路基层单位进行岗位评价的探讨

李毅

摘 要：目前，铁路正值转型发展的关键时期，随着铁路运输业务的不断扩大，基层站段职工的工作性质和工作任务也随之发生着改变。薪酬作为稳定职工队伍且最有效的一种物质激励手段，薪酬的公平性也越来越受到关注。如何评定铁路基层单位各岗位、工种薪酬的公平性，成为铁路企业人力资源管理部门的重要课题。评定薪酬分配的公平性最直接有效的一个方法就是进行岗位评价，要素计点法是一种较为复杂的量化职位评价技术。为此，文章结合铁路基层单位实际案例，对要素计点法基本概念、实施步骤、及实施要点逐一进行分析和探讨。

关键词：铁路企业 人力资源管理 岗位评价 要素计点法

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-227-03

一、铁路企业在薪酬管理中开展岗位评价的必要性

1.铁路企业薪酬体制现状。铁路企业现有的薪酬体制是1993年工资体制改革后建立的岗位技能工资制。岗位技能工资制根据岗位和工种的不同，划分了不同岗位工资和技能工资等级。为了体现分配的公平性、激励性，近几年铁路企业大力推进计件工资，将基本工资、奖金进行捆绑，以达到多劳多得的分配效果。同时通过增加一线职工岗位津贴、将安全百日奖励划分系数、发现及预防一次性事故奖励等薪酬分配倾向方式，逐渐拉开一般岗位和关键岗位的工资差距。

2.铁路企业开展岗位评价的必要性。虽然近些年铁路企业在拉开收入分配上成效显著，尤其是在基层单位中实施计件工资改革，充分体现了不同岗位工种人员的工作量与工作强度差别，减少了原有“干多干少一个样、干好干坏没差别、工资分配差不多”的分配弊端。但是也同样存在问题：第一，从纵向来看本单位内部各岗位工种之间收入分配虽然拉开差距，但拉开差距的标准是否合理，没有评定依据和标准；第二，从横向来看同性质单位例如各地区车务段、车辆段，对同性质单位中的同一岗位工种拉开差距的收入水平的比较相对滞后，没有统一标准进行对比。因此薪酬分配制度的科学性和合理性有待进一步探究。岗位评价作为体现企业内部公平性和合理性的重要方式，评价结果可应用于企业薪酬体系设计、绩效考核、确定关键岗位、职业规划等管理实践中。因此，在铁路企业中进行岗位评价可以通过科学、有效的方法衡量出近几年铁路局薪酬改革的效果，检测出薪酬分配的合理性，同时对加强职工队伍稳定、激励职工起到积极作用，也为下一步薪酬改革方向做出准确判断。

二、运用要素计点法进行岗位评价的操作步骤

岗位评价作为体现企业内部公平性的一个重要手段在现代人力资源管理中被广泛应用。岗位评价中的要素计点法由于其量化程度较高、易操作、评分结果应用广泛等优点被管理者的普遍认可。要素计点法可根据企业实际情况选定需要测评的报酬要素并对各报酬要素进行详细阐述，确定各报酬要素分值，然后按预先规定的衡量标准，对需要评估的岗位的各个因素逐一打分，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

要素计点法具体包括以下实施步骤：

1.建立岗位评估组。由人力资源部门牵头建立岗位评估组，为了便于操作成员不易过多。岗位评估组成员必须熟悉企业各岗位情况和工作状况，要在各层级员工中选取包括高层管理者、中层管理者和基层员工，以体现测评过程的客观性和公正性。人力资源部门要提前对岗位评估组成员进行培训，对各实施步骤和要点逐一进行详细讲解。

2.报酬要素的确定和权重、分值的分配。报酬要素一般选择具有普遍代表性、能体现岗位价值的因素。每个报酬要素根据企业实际情况可划分为不同的子要素。对各要素进行等级划分并进行详细描述，在划分等级时应避免重复交叉内容。各企业根据战略导向和通过内部调查对报酬要素的重要性分析，对报酬要素赋予权重。根据各自权重为报酬要素赋予分值，明确子要素分值及各等级的所对应的分值。

3.测评打分。人力资源部负责组织岗位评估组成员对进行岗位评价，为每个评估组成员准备好以下材料：各岗位说明书、报酬要素的详细描述和分级表、评分表等。由评估组成员对各岗位的每个报酬要素进行逐一打分，汇总所有岗位所得分值即可看出岗位重要程度的排序。

三、某铁路局党校运用要素计点法开展岗位评价工作实例

1.确定计分要素并确定各要素等级数。结合国内通用要素指标，根据该党校实际情况及各岗位的特点，此次要素计点法的评价要素共分为6个，分别为知识技能、监管责任、工作影响与工作责任、工作难度、工作关联与沟通要求、工作环境指标。其中知识技能指标划分为知识和技能两个子要素。结合党校实际情况，知识技能、监管责任、工作影响与工作责任、工作难度、工作关联与沟通要求在测评打分时分为四个等级（A、B、C、D），工作环境评价（A、B、C）等级分为三个等级，见表1。

2.对每个要素评价等级进行详细描述，见表2。

3.对岗位进行评价。根据该党校现有部门和岗位实际情况，所有岗位均参加测评打分。每个岗位测评内容为知识技能、监管责任、工作影响与工作责任、工作难度、工作关联与沟通要求、工作环境六项内容。参加测评人员为该党校校领导5人、各个科室负责人15人，各科室职工各1人共15人，人事科3人，参加测评职工共计38人。

4.确定每个要素的权重。每个要素权重的确定运用了问卷调查法进行了统计在问卷中对各要素进行评价“您认为在单位奖励政策的制定中，以下内容的重要程度应该是？”该题目针对知识技能、监管责任、工作影响与工作责任、工作难度、工作关联与沟通要求、工作环境六项内容进行了调查。选项中每个要素将重要等级划分为5级，其分值分别为非常重要（5分）、比较重要（4分）、一般（3分）、不重要（2分）、无所谓（1分）。根据全体职工对各要素重要程度的打分，最终计算得各要素的总得分，由此得出每项得分占总分比例，见表3。

5.量化并计算要素分值。在“对每个要素评价等级进行详细描述”中对指标的划分等级进行了详细描述。由于每个评价指标分为A、B、C、D四个等级，需要把指标等级量化成数值进行计算打分总分。根据国际通用分值，设定六个评分要素总分共为1000分，并用等差数列公式测定出每个要素的级差，见表4、表5。

6计算各岗位打分总分。根据测评打分人员的打分情况，将每个岗位的分值汇总得出该岗位的总得分，并且对岗位进行排序，见表6、表7。

7.岗位评价结果的应用。岗位评价结果对党校奖金分配的调整具有极大参考价值。根据测评结果，该党校建立了比较科学的奖金分配体系。

四、运用要素计点法进行岗位评价的效果评价

通过对岗位评价结果与该单位现行薪酬分配制度的对比发现，主要存在问题为原岗位划分不够详细，不能充分反映出按劳分配原则；对高技能人才的激励效果不明显；部分重点岗位由于工作任务增加，薪酬分配不够合理。以岗位评价结果为依据，通过对薪酬分配（主要为内部奖金分配）做相应调整，充分发挥了薪酬的激励性作用，起到了明显效果。

1.以岗位为依托细化奖金分配系数，充分体现按劳分配原则。在现有薪酬分配制度（内部分配办法）中，奖金系数设定的主要思路为干部的奖金系数由两部分决定：第一是技术职称等级，第二是行政职务和行政级别，二者兼顾则采取就高原则；技能操作人员的奖金按照类别进行了划分，较为粗略。根据岗位评价结果可以看出，不同岗位工种差距较大，应进一步拉大差距。因此该单位在内部分配办法中按照具体岗位明确划分、结合现有办法中的技术职称、行政职务和级别等因素，细化奖金系数的划分，使按劳分配原则在薪酬分配中体现得更为明确。

2.充分考虑技能鉴定等级因素，加大对高技能人才的激励。近几年铁路局对高技能人才培养非常重视，因此提升技能操作人员技能水平是该单位人才队伍建设中重要方面之一。但是许多技能操作人员对提升自我技能水平并没有很高的积极性，其主要原因在于即使通过了高一级的技能等级鉴定，在薪酬方面没有太大变化，例如：炊事员岗位通过高一级技能等级鉴定后，除了路局规定提高技能等级津贴或技师津贴以外，在该单位奖励办法中并没有对他有奖励的提高。通过调整后，在现有薪酬分配制度设计因素中，加入技能操作人员技能鉴定等级提升的激励因素，即提升技能鉴定等级，奖金系数也随之提高。新奖金制度实施后效果明显，技能操作人员对技能鉴定工作的态度逐渐变得积极。

3.调整对重要岗位薪酬的倾斜，体现薪酬激励的导向性作用。通过岗位评价结果和重要岗位薪酬分配现状对比发现，重要岗位的薪酬分配倾斜力度不够，导致在岗位调整时存在一定难度。这部分岗位工作责任大、任务多、难度大，因此在薪酬政策修改时应考虑到其特殊性，在薪酬分配中向其重点倾斜，以激励该部分职工的工作积极性和责任感。同时，通过对重要岗位薪酬分配的倾斜，起到了明确单位发展中对人才需求的侧重点、为职工提供正确发展导向的作用，确保了职工的个人发展目标与单位的发展方向保持一致。

五、铁路企业开展岗位评价的几点思考

1.打破传统管理思想观念。目前各铁路局现行的薪酬管理观念仍然比较守旧，随着铁路企业走向市场步伐的不断加快、经营方式的不断转变，更新传统薪酬管理观念是必然趋势。在1993年进行铁路工资体制改革之前，铁路企业对部分生产人员进行了岗位评价，此次岗位评价是基于原铁道部层面来进行的。在传统观念中，岗位评价工作常常被管理者束之高阁，认为其程序繁琐、难度大、不易操作，但实际岗位评价工具实用性、操作性很强，可以在铁路基层单位内部推广使用。尤其是在铁路工资体制不断重新变革的今天，在新的薪酬制度推行实施之前，更需要管理者检测其系统性、科学性，而不只是进行简单的评估比较。因此要进行薪酬管理模式的改革，首先要求管理者打破传统管理思维模式。

2.加大对管理人员的培训力度。目前铁路基层单位一部分管理人员的薪酬管理专业知识相对滞后，相关培训相对较少，仍有许多管理者对岗位评价工作及评价方法的应用不熟悉甚至不指导。从其自身而言薪酬管理知识的学习大部分来源于学习铁路局内部文件、传帮带、遵循固有管理模式等，并没有积极学习和探索新的方式方法。而岗位评价工作的开展需要管理者具备相关专业知识、提升技术水平，熟练掌握岗位评价工具的应用，这就要求要重视并加大对相关管理人员培训力度，使其全方面掌握薪酬管理中常用的方式方法，结合本单位实际开展此项工作，从而建立科学完善的薪酬管理体系。

3.初步建立岗位评价工作的基本要素。在铁路基层单位开展岗位评价工作之前，需要具备开展此项工作的基本要素。首先，岗位评价的基础工作是基于完善的岗位说明书，因此岗位说明书的详细程度决定岗位分析的准确性。在准备阶段首先要完善现有的岗位说明书，并且根据本单位实际情况实时调整，以保证评价结果的真实有效。其次，评估组成员是岗位评价的主体。他们素质、专业技术水平、对各岗位工种以及对岗位评价工作流程的熟识程度决定岗位评价的质量与效果。所以对评估组成员的选择和培训至关重要。只有具备了基本要素之后，才能为岗位评价工作的开展奠定基础。

六、结束语

随着铁路体制的不断变革，薪酬分配体制也会随之发生变化。如何制定科学合理的分配模式，岗位评价工具不可缺少。要素计点法相对其他岗位评价方法易操作，量化结果可对岗位价值作出准确判断，其岗位评价结果可以用于企业薪酬体系设计、绩效考核依据、确定关键岗位依据等方面。但在实施过程中需要注意一些关键点的操作，尽可能避免在实施过程中出现偏差，保证岗位评价结果的准确性，从而使其在人力资源管理中成功运用。

参考文献：

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[4] 王淑侠，尚玉钒，冯晓雷.要素计点法和海氏方法在企业岗位评价中的应用[J].统计与决策，2008（17）

[5] 马全林，何庭全，郭晓军.利用要素计点法进行岗位价值评估[J].科技与企业，2015（47）

（作者单位：大秦铁路股份有限公司干部培训中心 山西太原 030013）

（责编：若佳）