企业不同性质用工的文化管理

徐扬　 韩轶

通常企业员工补充渠道不外乎两种方式，即内部选拔和外部招收，两种方式相互补充，各有所长。相比内部人员，外部招收员工可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。此外，外聘的优秀技术人才、管理专家也会带给企业新的技术知识、管理技能和客户群体。同时，在未来工作中，外招员工与企业原有员工间会产生竞争意识，激发斗志和潜能，通过工作上的逐步融合而实现相互学习，共同进步。然而，人无完人，在外招员工身上也不可避免地存有不足，需要经历较长时间重新定位和调整，使其符合企业要求并融入企业的氛围，将企业作为他们的事业和命运的共同体，认同企业的价值观念和行为规范，进而形成对企业的较高忠诚度。对企业内不同性质用工的员工，如何进行有效的文化管理是企业管理人员需要思考的问题。

强化文化宣传和文化灌输

作为企业的文化核心——价值观念的培育，是企业文化建设的一项基础功底。企业内部员工、外聘员工以及其他用工性质的员工都有着各自的价值观念，但由于他们的资历不同、成长环境各异、受教育程度存在差别等原因，使得员工群体的价值观念千差万别。为了求同存异，企业针对现状，应通过价值观念的培育性教育、倡导和模范人物的宣传感召等文化管理方式，使不同用工性质组成的员工团队能够摒弃各自传统的、不适宜的价值观念，在与企业共同发展的大背景下，树立正确的、有利于企业发展、有利于员工成才的价值共同体，并达成共识基础，成为全体员工思想和行为的准则。对于企业新招收的员工来说，新价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的新成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，对这一观念有了初步的理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。

文化管理要注重理念认同、行为相同、效果趋同。理念要得到不同用工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行广泛宣传和阐释，把文化理念、企业价值观变成生动活泼的故事，贯穿于企业管理、生产经营、质量安全、技术创新等领域。以理念为核心树立先进人物典型，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，在宣传中让全体员工理解并做到认同，同时也使企业文化的推广变得具体而生动，企业的报刊、板报、宣传栏、网站、各种会议，都应成为文化宣传的工具和重要载体。

在文化管理实践方法上，可以在广泛宣讲与培训基础上，定期开展企业文化认知与达标考试，从细处着手，建立以企业内部故事或案例分析题型为主的考试题库，充分融合并能折射企业价值观等文化理念，把考试成绩作为员工岗位任职考核标准之一，目的是提高整体员工队伍对企业文化的认知与践行能力，以此推进先进人物典型事迹的传播和强化文化管理的氛围。

完善激励与约束机制

在文化管理实践中，我们感受到不同岗位、不同资历、不同用工性质的员工之间存在着较大的需求差异，因而员工的需求呈现多元化趋势。为此要针对不同员工群体的实际需求，制定相应有效的激励与约束机制。

现代企业竞争的核心是人才竞争。建立并完善符合企业发展的激励与约束机制，科学管理和配置人力资源是重中之重。在实行管理岗位职级、生产技术岗位职级管理的基础上，通过竞聘、轮岗、挂职锻炼等方式把想干事、能干事、会干事、干成事的不同员工放到一定的岗位上锻炼，为他们提供成长发展的空间，形成员工想发展、能发展的晋升通道，彰显文化管理的制度魅力。

不同的员工群体，文化管理应有所不同。对于工龄短、职级低的新员工，要注重职业发展的引导和企业文化的认知，满足他们的生存需求和职业安全需求；对于工龄长、职级较高的老员工，则应满足他们的尊重需求和自我价值实现需求。对于不同用工性质的员工，尤其是收入偏低且在一线生产岗位工作的员工，更要关注此群体的心理变化，及时做好疏导工作；建立真情关怀的用人机制，营造和谐氛围使其融入团队。同时要注重培养使用，使人尽其才，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的员工，作为培养对象纳入培养计划，使其感受到企业大家庭的温暖，产生归属感和使命感。

值得注意的是，在对待自律性较差的员工管理上，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还需要“大棒”的威力；对待自我管理较好的员工有时也会出现满足、依赖、停滞、消沉的情况，适当的教育和调整能够帮助他们认清自我，重新焕发新的工作斗志。

加强职业教育引导

纵观企业员工管理，不论用工性质、素质结构如何，都应统筹做好职业教育工作。其中，员工职业道德教育应置于文化管理的首位。

开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业对员工开展文化管理的一项重要工作，是有效防范风险、提高经营管理水平的一项治本措施。道德教育直接关系着员工的思想本质，影响着员工的精神意识、职业情操、敬业观念的树立与未来发展，是文化管理的立本之基。因此，企业要找准结合点，广泛开展爱国、爱企、敬业奉献的事例教育，积极引导员工在受教育过程中正确意识的形成以及思想认识的提升，防范消极思想的侵蚀以及在员工中可能产生的负面作用，以认真负责的态度将道德教育落实到位，坚持不懈地抓下去。同时，要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，不断得到员工群体的深刻理解与认同，并最终转化为员工群体的意识与行为。

企业的文化管理工作要加强职业发展与改革形势教育，使员工明确新形势下的新要求、新阶段中的新任务，增强责任感和使命感，主动投身于企业发展与改革之中，在参与中承受锻炼、接受考验，分享成果，不断练就一支站位高、作风实、思想过硬、技能超群的员工团队。

企业的文化管理工作要突出价值观与荣辱观教育，深入进行奉献精神教育。帮助员工知荣辱、辨是非，激发员工立足本职岗位、勤奋扎实的工作热情，形成与企业同呼吸、共发展的命运共同体，为企业树立良好形象。

注重职业技能培养

面对国家“十三五”深化改革和发展新形势，对企业员工的素质要求日益提高，打造一支职业素养好、技能水平高的员工团队是企业改革发展的需要，是企业不断提升竞争力的需要——赋予了文化管理的新内涵。

加强不同专业、不同层级员工的技能培训是一项长期的系统工程。虽然员工存在用工性质不同，但技能培养要相同。如何做好员工职业技能培养工作呢？首先要考虑培训的针对性，要在认真摸底的基础上，制订各专业的年度培养计划，保证计划与需求的契合度；二是要注重加强培训内容研究，合理设计培训内容并安排实施，力求使员工掌握急需的、必要的知识和技能，能够满足岗位工作的需要，保证内容与需求的一致性；三是要注重加强培训的实效性，培训时间、人员要落实到位，培训的内容要实在具体，通过培训，员工的能力素质有新的提高，工作实效实现新的提升；四是要建立培训激励机制，鼓励员工利用自主时间、自觉自愿充电学习，最大限度发掘员工潜能，培养适应企业发展的“复合型”人才梯队和具有综合文化素养的员工团队，这是企业基业长青的百年大计，是持续开展文化管理的根本所在。