在经济转型期如何发挥工会为职工维权的作用

严炯

摘 要：企业工会是维护职工权益的代表，是保障企业平稳运行和协调劳资关系的重要组织。企业内部的平稳运行对企业自身的良性发展和社会稳定非常重要。而其中企业与职工的劳资关系问题也更加突显，尤其随着近年来我国经济的结构调整和产业升级步伐的加快，处理好企业劳资关系的重任就落到了企业工会身上。

关键词：工会维权；企业工会；劳资关系

中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）06-0120-02

由于当前中国经济发展势头放缓，企业内部需要产品的换代和生产技术的升级，这些都给企业的发展带来了不小的压力。为了降低生产成本，企业都在想方设法地降低劳动力成本，压缩开支，这就难免与企业职工的利益发生冲突。怎么能避免矛盾扩大，在经济转型期处理好劳资关系是企业工会当前的重要任务。可以说，企业工会是维护职工权益的代表，是保障企业平稳运行和协调劳资关系的重要组织。而现在企业的基本运行情况是老总或高管负责制，企业的股东大会、监事会都很难发挥作用，更别说企业工会了。由于企业的所有权和管理权背景的复杂性，在企业职工维权和表达自己意愿上，企业工会能否成为合格的职工代表，是当前亟须解决的工会发展方向。

一、企业工会维权存在的问题

近年来通过一些地区的抽样调查显示，在政府部门和各级总工会的共同努力，在企业层面上工会组织正在逐渐增加，在私营企业中已经组建工会的占76.3%，无工会的占17.6%，不清楚是否有工会的占6.1%。这表示第一步“能有一个为职工说话的地方”的基本愿望是实现了，但是，统计数字的上升并不代表企业工会的职能都发挥出来了。在实际的工会组织中，工会领导由职工代表或者全体职工选举产生的不多，两者加起来只有27.8%，而老板任命的占比将近30%。

可以说，当前的工会组织和工会工作还流于形式。企业工会一般由企业方组建，工会的组成人员由资方任命，这样的组织形式无法获得企业职工的信任。当职工的权益受到侵害时只有很少的一部分人会求助工会，使工会组织形同虚设。在企业和职工签订集体劳动合同中，工会的参与度也很低，当发生涉及集体劳动合同纠纷时工会也就没有底气代表职工与企业进行协商、谈判。由于非公有制企业工会在成立之初的不规范，其内部各项管理和运行机制的不健全，影响到了工会的职能作用，使工会还停留在年节时专职为职工发放福利、组织集体活动上。而企业职工的各种保费的缴纳、各项安全措施的监督等关系职工切身利益的大事上，工会还是无所作为。

二、维权难的原因

劳动力流动率大，且职工维权意识淡薄，他们更关心自己的工资等与金钱有关的物质需求，没有意识到团结起来依靠一个组织与企业进行谈判、博弈是自身应有的权利。一些劳动者缺乏谈判沟通能力，不清楚可以运用哪些法律手段来维护自身的合法权利。即使意识到应该去争取自身权利，但由于个体的维权成本投入巨大（包括时间和物质的成本），用工企业又占据较大的优势地位，个体维权异常艰难，所以大多数劳动者只能忍气吞声。

从另一方面看，企业主掌握着工会的控制权。如：工会的经费来源，企业是按照职工工资向工会拨付一定比例的经费，工会的运营经费受制于企业，工会的行动被企业控制。工会干部大多是兼职从事工会工作，在企业内还有其他职务，一旦工会触犯了企业主的利益，企业主就会采取调動、辞退、削减工资等手段向工会施压。非公有制企业归所有者所有，这些企业又存在家族企业模式，我国职业经理人市场还不成熟，大部分中小企业的投资者都是亲自上阵。他们最关心的是企业利润。而工会是替工人讨价还价的组织，组建工会是自己掏钱养了一个与自己对立的组织，企业所有者把工会当成妨碍自己发展的绊脚石。在企业内部长期形成的等级观念，使企业所有者与员工的经济、社会、政治地位差距显著，底层员工受到企业主的各种歧视，这种企业主与员工之间的地位悬殊导致工会力量受到压制。

目前，我国企业工会的负责人大多由上级工会指派或企业领导兼任，而不是通过企业职工群众的民主选举制产生。并且工会干部的职位和收入与维护职工利益的本职工作没有直接的相互关系，导致了工会只对上级工会和企业管理者负责，忽视了维护企业职工合法利益的主要任务。

从法律层面讲，《工会法》还缺乏深层的考虑。首先，劳动者在劳动仲裁和诉讼过程中需要投入大量的时间和精力，但是结果不一定能恢复原来的工作岗位和相应的报酬。其次，企业主在经济地位上有优势，可以雇用专业法律人士参加仲裁和诉讼，即使败诉继续履行劳动合同也可以打压劳动者，让劳动者自行离职，不过是支付应得的报酬。再次，在执法监督上监管力度不够，企业主容易规避责任。很多企业的工会是为了应付上级主管部门的检查而设立的，检查一走又恢复原样。在经济大环境下地方政府过于追求经济的增速，对企业管理疏于关注，其中就有劳动者的劳动保障权问题。

三、企业工会维权的对策与建议

1.开展同行业企业间工会联合交流机制，将同行业用工特点和用工标准固定统一。有了统一的参考标准，企业工会就有了维权的依据。在企业工会和各地总工会、产业工会的协同关系上，还需要政府部门多给予扶植和帮助。让企业工会有为职工维权的工作目标和相对独立的工作环境，不能受制于企业主的权势之下，建立企业工会组织各项活动的具体事情和考核标准，最好能落实到具体的工作岗位。对能联系在一起的区域性和行业性的企业工会可以合成一个统一的工会组织，这样可以应对复杂多变的经济环境，拿出一个更全面的维权措施。

2.在职工代表大会、厂务公开、民主评议等活动中，组织广大职工参与企业制定劳资关系的决策、管理和监督，增强职工的主人翁意识。发挥企业职工的岗位监督作用，工会可以组织职工对职工代表大会的决议、提案落实、集体合同履行等职工关心的热点问题进行督查，及时对相关问题提出意见和建议，使企业职工能够在监督中参与决策，在参与中支持工会，在支持中维护自己的劳动保障权利。利用网络信息平台，对工资奖金的制定标准、提职选拔任用等职工比较敏感的问题，进行程序、过程和结果的征求意见和公开，让职工心知肚明，防止“暗箱操作”。

3.可以尝试企业工会独立于企业的管理层之外，有相对的独立性，这其中最重要的是工会经费的使用和管理。工会经费管理并不是向企业要钱，而是科学、合理地管钱、用钱，把钱用在为企业职工谋福利上、维护职工合法权益上。应严格执行各级工会使用统一的会计科目和报表、统一的核算标准、统一的核算方法，使工会组织财务管理更加规范化、标准化和体系化。

4.提高职工维权意识。在企业内部，工会组织如果大谈职工维权、提高职工的法律意识，无疑会给企业主带来反感，这样会激化矛盾、适得其反。工会组织可以换一种工作方式，尝试一下在具体的劳资纠纷中，采取灵活的手段协调职工和企业的利益关系，包括：协商、调节，请相关人士斡旋，处理好具体的事例尽量让矛盾化解在企业内部。通过这样的交流，让企业主和职工都能清楚自己的权利和义务，最终达成一致意见。

5.建立劳动关系预警机制，防止企业工会变成黑社会。企业工会可以具有相对的独立性，但不能完全独立于监督管理之外。劳动者通过工会要求提高工资待遇，企业管理者通过工会向劳动者传达用工要求。这其中工会既是桥梁又是纽带，但要防止工会“骑中做大”，如：本来工资待遇已经定到了合理的范围内，但工会想要从中得到好处，一手抓住劳动力资源要挟企业增加工会经费，一手把持企业职工没有工会的允许不得出工。这就是为什么当前还不能允许工人有罢工权利的关键。一旦出现这种情况对国家、对企业、对劳动者都没好处。

6.在新的经济形势下，劳资关系变得愈加复杂，这对企业工会及工会管理者提出了更高的要求。工会人员的职业素养与法律意识也要跟上时代的步伐，工会人员可以实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬的岗位聘用制。各级总工会可以为企业工会人员提供继续学习的机会，尤其是让工会人员学习心理辅导，这有助于在开展工会工作中化解劳资双方的对立情绪，对解决劳资纠纷很有帮助。还应注重打造维权法律服务团队，包括：由劳动者自己兼职的劳资关系调解团队、专业律师组成的援助群体、为劳动解决争议组成的职工代表团体等。同时在工会组织内部按比例聘请专业法律人员或律师，来加强劳动关系保障和劳动者合法权益维护工作。

在未来的企业工会发展中，工会的工作方式还应扩展到其他方面，比如：建立互助站，帮助困難职工，提高职工的生活水平和生活质量。工会作为职工的坚强后盾，可以根据不同的职工对象、不同的个人需求，分门别类建立员工帮扶救助档案，丰富工会服务内容，创新工会帮扶形式；建立完善的“救助、维权、服务”三位一体的工会工作新模式。

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