煤矿人力资源管理探索与研究

平海民

总而言之，我国经济已经逐渐的融入到国际社会之中，国有煤矿企业的人力资源管理工作也开始进行相应的变革，也取得了一些成就，但是，由于各种主观因素的影响，还有一些问题没有解决。在国内与国际环境的影响之下，我国煤矿企业的竞争环境越来越激烈，要想在这种激烈的环境中实现发展，国有煤矿企业的管理人员必须要意识到人力资源管理工作中存在的种种问题，积极的借鉴发达国家的经验，完善用人机制，建立好完善的人力资源管理体系，提升管理效率，这样才能够促进企业的全面发展，从而进一步借助人力资源管理来提高国有企业的目标实现。

一、人力资源管理存在的问题

人力资源管理是管理学中的重要领域，是现代企业管理的重要组成部分；是企业为企业目标运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培养、选拔任用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。要想实现人力资源管理的最终目标，就必须促进企业目标的实现。

在计划经济时期招收的农民轮换工、合同工、临时工数量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能适应新装备、新技术、新工艺的现实要求，但又难以清退。如何解决这一难题，本文也对此进行重点阐述，提出了解决的办法。

第一，把地面有知识、年青、身体健康的青年员工通过人力资源的优化配置，调到井下生产一线，满足井下安全生产的需求，同时把井下队伍精简化，通过人力资源改革方案的实施把井下长病、长伤，年龄大、身体状况不是很好的人员置换到地面工作岗位，简化一线队伍，使之保持精干的队伍建设和旺盛的战斗力。通过岗位置换，节约了大量的资金，这部分资金用做奖励资金，调动员工工作积极性。第二是通过员工合理流动后，把一部分职工抽调出来进行业务技能的培训。通过半年时间的系统培训，达到提高职工实际操作技能和水平的目的，解决职工队伍素质较低，满足不了矿井发展需求的现实状况。第三个目的是通过劳动组织的整合，组建一支精干、高效的专业队伍走向市场到外部市场去找饭吃。

二、解决不合理人力资源总体配置

机构臃肿、人浮于事，一方面采掘及辅助生产系统中第一线能干活的人员严重不足，老、弱、病者在岗，导致安全隐患频繁发生呢；另一方面机关、地面人员机构臃肿人浮于事，人力资源总体配置状况不合理。

一是精简机关工作人员，实行竞聘上岗。为规范机关人力资源的配置与使用，达到瘦身强体，分流多余人员，形成平等竞争、合理流动、量才适用、人尽其才的内部用人机制。实施机关改革，制订改革方案，把一些职能相近的科室，能合并的合并，该解除的解除。

二是优化、缩减基层和辅助单位人员，实现人力资源优化配置。机关机构改革和人员简化以后，下一步的工作就是如何优化和缩减基层单位的富余人员，真正地实现人力资源的优化配置和合理使用。在面临着很大的困难和阻力，既要保证人力资源改革的顺利推进，还要保证职工的思想稳定，要通过改革改变那些传统的、旧的劳动用工、分配方式和用人方式。

举措一，人力资源流出途径。人力资源的流出由本单位通过岗位、工种、工作量核定后自行提出。由于岗位工种、人员结构性变化而形成的富余人员，由矿职能部门提出。由人力资源部门或矿领导根据定岗定员或工作量饱满状况提出。

举措二，人员的培训及重新上岗。使培训人员掌握新技能，找到新岗位，做到人尽其才。人员抽出后，经过岗位培训，合理流向缺员部门岗位，补充劳动力不足的岗位工种，或替代不适应现岗位的部分工作人员。

举措三，由人力资源科根据矿劳动力岗位状况定期发布岗位缺员信息。培训人员经过推荐岗位，可以双向选择：即用人单位有选择劳动者的权利，劳动者有选择推荐岗位的权利。

举措四，签订重新上岗协议。由使用单位与劳动者共同签署。

举措五，实行档案管理。由人力资源部门建立培训档案和人员落实，加强培训人员的考核。

三、促进技术人才的发展

由于煤矿自然环境差，待遇低，致使各类技术人员青黄不接，工作积极性不高。采掘、通防、地测等专业技术人才的严重缺乏已经成为亟待解决的一大难题。为了充分发挥专业技术人才的优势，调动专业技术人才的积极性，使各类专业技术人员做到“人尽其才”，实行人才战略规划，推行首席工程师和首席助理聘任制度。设立首席专业技术职务的目的是充分发挥专业技术带头人重要作用，人才强企战略。首席专业技术职务在专业技术密集、专业技术要求高，并需要学科带头人的技术岗位中设立。在井下及选矿工程类先行设立采煤、掘进、通防、地质、测量、水文、机械、电气、选矿等专业的首席工程师。每一专业首席工程师可配1-5名首席工程师助理，但每一专业首席工程师助理的比例不得超过本专业技术人员总数30%。首席专业技术职务的管理工作由矿总工程师领导，负责本专业岗位重大技术问题。负责本专业岗位年度专业计划及中、长期专业技术发展规划的组织实施和学科建设。负责解决本专业的技术难题。对受聘首席专业技术职务人员一年一考核，考核的基本内容为所签订的工作目标任务书。考核分为合格、不合格两个档次。认真履行职责，完成所签订的工作目标任务的为合格；不能履行职责，没有完成工作目标任务的为不合格。考核等次为不合格的，解聘其首席专业技术职务。每一聘期内因考核等各种原因解聘的首席专业技术职务所形成的空缺本聘期内不再增补其他人员。首席工程师待遇。井下及选矿工程类首席工程师津贴，首席工程师助理津贴，按月在工资中发放。从而稳定了技术队伍，保证了采掘、通防、地测等专业的技术人才。

参考文献：

[1]秦江堂.SG局绩效考核创新的实践与思考[J].经营管理者，2014，04：190.