支持型组织责任对员工创新行为的影响

张毅 黄福华

摘要：引入积极情绪、供给需求匹配作为中间变量，建立支持型组织责任影响员工创新行为的有调节的中介效应模型。实证研究结果显示，支持型组织责任对员工创新行为具有积极的正向影响，其效用受到供给需求匹配的调节；人际支持完全通过个体积极情绪来影响员工创新行为，组织支持对员工创新行为的影响部分受到个体积极情绪的中介；积极情绪对员工创新行为的影响受到供给需求匹配的调节，研究结论有效地解释了以往研究的分歧。

关键词：支持型组织责任；积极情绪；供给需求匹配；创新行为；有调节的中介模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.21

中图分类号：F243；F224文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）07-0094-05

Abstract： Taking positive emotion and matching of supply demand as the two variables， this paper analyzes the moderated mediating effect model of supported organization responsibility affecting employee innovation behavior. Statistical result shows that， firstly， organizational supported responsibility has significant positive effect on the employees innovation behavior，which is moderated by supply demand matching. Secondly， positive emotions has a complete intermediary effect on the positive between interpersonal support and employee innovative behavior， and has a partial mediating effect on the relationship between the support working condition and employee innovative behavior. Thirdly， supply demand matching has a positive moderating effect on the relationship between positive emotions and employee innovative behavior，which explains the differences of previous research effectively.

Key words： organizational supported responsibility； positive emotion； matching of supply and demand； employee innovative behavior；moderated mediator model

从社会交换理论来看，员工与组织的关系是遵循互惠的交换关系[1]。当员工感受到来自组织的支持时，就会对其行为产生积极的影响，促使他们出现正向的工作表现，比如角色外行为[2]、组织公民行为[3]，有研究者也发现企业提供的组织支持和引导可以激发员工的创新行为[4]。从以往研究来看，研究者更多地是从个体认知的角度来分析组织支持对个体行为的影响（比如组织支持感的研究），而对组织支持与员工行为关系背后的其他感知和心理因素却关注不足[5]。事实上，个体对自己行为的自觉调节和控制，不仅是根据自己的认知，而且还有个体的情绪来实现[6]。因此，本研究拟从情绪的角度探讨组织支持性环境对个体创新行为的影响机理，这有助于丰富组织支持理论，并为员工创新行为管理提供实践启示。

1理论模型与研究假设

11支持型组织责任与员工创新行为

本研究所探讨的支持型组织责任是从员工视角出发，

对于组织责任的期待[7]。关于组织责任的内涵，不同学者有不同的界定[8～10]，本研究对组织支持型责任的分类界定采用人际支持和工作支持的二元划分。一般而言，来自主管和同事的人际支持有助于形成良好的工作氛围，不仅有利于员工与组织之间建立较好的契约关系，调动员工的主动性，使其更积极地承担各方面的责任与义务[11]。同时，良好的人际氛围便于员工的交流和信息共享，有利于激发员工大胆提出创新想法并加以实施。此外，良好的工作支持能够使员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作提供支持。基于互惠的原则，员工便会自觉投入到组织所期望的组织行为中，为组织利益付出更多的努力，甚至冒失败的风险去尝试创新的想法和行为。Shalley等的研究证实了主管鼓励、倾听等支持性的行为和环境，能激发员工发挥创意并表现出较多的创新性[12]。据此提出假设：

H1：支持型组织责任对员工创新行为有显著的正向影响。

12员工积极情绪的中介作用

情绪既是影响个体创新的重要前因变量，同时作为一种心理状态，可将组织情境因素与员工创造力联接起来，在组织情境因素影响员工创造力的关系中扮演重要的中介角色[13]。对于组织支持型责任和员工创新行为的关系，如果组织能很好地履行支持型责任，为员工营造良好的人际环境，同时为员工提供较好的工作支持，员工在工作中就会产生积极的情绪体验。积极情绪会自觉地强化其内在行为动机，产生更为积极的工作态度，而员工创新行为恰好需要这些内在动机和积极工作态度的驱动。此外，当个体感受到积极的情绪体验时，他们的认知能力会得到加强，注意范围会因此扩大[14]，有利于个体把握事物的内在联系；积极情绪还有助于个体间的交流、沟通以及信息、知识的共享，有利于更新和扩展员工的认知地图，增加其对相关问题、关系的认知，激发个体思维活力，促进个体创造性思维和解决问题能力的提升[15]。因此提出假设：

H2：员工积极情绪对员工创新行为具有积极的促进作用；

H3：支持型组织责任对员工积极情绪具有积极的促进作用；

H4：支持型组织责任影响员工创新行为的过程受到了员工积极情绪中介。

13供给需求匹配的调节作用

如12所述，积极情绪有利于激发员工创新行为。然而Martin等则持完全相反的观点，他认为当个体处于积极的情绪状态时，个体会失去改变和创新的理由 [16]。George等也认为员工的积极情绪表明他们己达到预设的目标，改变现状的动力较小，因此积极情绪与创新行为是相关不显著或者负向相关的[17]。这些观点的分歧似乎暗含着这种关系中应该存在某些中间变量影响着关系的强度和方向。事实上，George 所强调的“达到目标”，一方面满足了组织的要求、同时员工自己的需要也可以得到满足。既然需要满足了，员工自然会少了创新的动力。据此，可以做出这样的推理，即积极情绪体验可使身心处于最佳状态，本是有利于员工创新的，但积极情绪对员工创新行为形成影响还要考虑员工内生驱力的作用，如果员工的努力换来的组织供给不能满足员工当前的需求，那么即使员工处于积极的情绪状态也不会促使其产生更多的创新行为；但如果员工的需要可以通过组织的交换性给予得以满足，那么积极情绪对员工创新行为则会产生更大的正向促进作用。故提出假设：

H5：员工需求与组织供给匹配正向调节支持型责任与员工创新行为的关系；

H6：员工需求与组织供给匹配正向调节员工积极情绪与创新行为的关系。即在支持型组织责任经过积极情绪的中介影响员工创新行为的过程中存在有调节的中介作用。

2研究方法

21研究对象

本研究问卷调查的样本企业涉及机械制造、电子信息、生物医药、新材料和节能环保产业等。为减少“社会期待”效应对问卷信度的影响，保证数据收集的客观真实，研究人员进入企业亲自参与问卷发放，宣读问卷指导语，并当场回收问卷。初测和正式调查共发放问卷900份数，回收有效问卷728份，问卷有效回收率为809%。样本情况见表1。

22研究工具

支持型组织责任的测量采用张毅开发的组织责任问卷[10]，问卷有两个维度共7个项目。供给需求匹配的测量题项采用Cable和DeRue的研究成果[18]，共计3个项目。员工创新行为的测量项目来自Kleysen和Street[19]开发的个人创新行为量表以及张明睿[20]编制的个体创新行为量表，共计13个项目。以上3个量表各题项均采用Likert7点计分。积极情绪的测量工具参照Watson等编制的正性负性情绪量表（PANAS）[21]，选取其中的10个积极情绪作为本研究积极情绪评定的指标。

23统计分析

支持型组织责任与员工创新行为的关系模型属于有调节的中介效应模型。本研究借鉴温忠麟等人的方法[22]，分四步检验有调节的中介效应。

3统计分析与假设检验

31信度与效度分析

（1）内部一致性检验

本研究中支持型组织责任问卷、供给需求匹配问卷、积极情绪问卷、员工创新行为问卷的Cronbachs α系数分别为0909、0847、0873和0907。4个问卷的内部一致性检验均达到了统计学极显著的水平（见表2）。

（2）结构效度

各问卷验证性因子分析（CFA）结果显示，2/df值均小于5，RMSEA值最大0597，最小0099，均小于080；AGFI值最小0822，最大0860，均大于08；GFI、CFI、NFI等指标数值均大于09，各项指标均达到可接受水平，表明研究数据与验证性因子分析模型的拟合度很好，研究问卷具有较好的结构效度。

（3）共同方法偏差

研究对共同方法偏差的控制采用程序控制和统计控制相结合的方法，即首先从问卷答题方式到问卷回收方式都坚持匿名性，减小测验条目的表面效度，量表条目顺序安排上不按变量顺序集中排列等。然后采用Harman的单因素检测法检查同方法偏差的严重程度。本研究通过Harman的单因素检测法发现，未旋转时得到的第一个主成分解释变异为17735%，解释力不是特别大，说明研究所使用的数据共同方法偏差问题不严重。

32积极情绪对支持型组织责任与员工创新行为关系的中介效应检验

（1）支持型组织责任、积极情绪对员工创新行为的影响

表2结果显示，模型3中支持型组织责任的两个维度对员工创新行为的作用均达到了显著性水平（β=0451，p<0001；β=0382，p<0001），假设H1成立；模型4中积极情绪对员工创新行为的作用达到了显著性水平（β=0431，p<0001），解释变异量增加了211%。积极情绪对员工创新行为有显著正向影响，假设H2成立；模型6结果中支持型组织责任对积极情绪的作用达到了显著性水平（β=0280，p<001），表明支持型组织责任对积极情绪具有直接显著的正向影响，假设H3成立。模型7和模型8数据显示，工作支持对积极情绪有极显著性影响（β=0489，p<0001），人际支持对积极情绪亦有显著影响（β=0563，p<001）。

（2）积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介作用

中介作用检验结果见表3。模型2在模型1的基础上

加入积极情绪变量之后，积极情绪对员工创新行为的影响具有极显著的正向影响（β=0302，p<001），人际支持对员工创新行为的影响已不再显著（β=0045，p>005）。模型4在模型3的基础上加入积极情绪变量

之后，积极情

绪对员工创新行为具有积极的正向影响（β=0183，p<005），工作支持对员工创新行为的影响依然显著，只是影响力有所减弱（从0318到0280）。说明积极情绪对人际支持与员工创新行为的关系具有完全的中介

效用，对工作支持与员工创新行为的关系具有部分中介效用。假设H4成立。

33供给需求匹配的调节作用分析

（1）供给需求匹配对支持性责任与员工创新行为关系的调节作用

表4结果显示，模型4中交互项对员工创新行为具有显著影响（β=0201，p<005），模型7中工作支持、人际支持分别与供给需求匹配的交互项对员工创新行为均有显著影响（β=0202，p<001；β=0211，p<005）。说明支持型组织责任及其两个二级维度工作支持、人际支持对员工创新行为的直接作用均受到供给需求匹配的正向调节。

（2）供给需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节作用

表5结果显示，模型5在模型4的基础上引入积极情绪与供给需求匹配的交互项，结果显示交互项对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0272，p<001），说明供给需求匹配对积极情绪与员工创新行为的关系具有正向调节作用。假设5得到验证。

4分析与讨论

本研究主要得到以下研究结论：

首先，人际支持和工作支持对员工创新行为均有积极影响。工作支持一方面会使员工产生较强的创新行为控制能力，形成较高的创新效能感，有利于直接激发员工的创新行为 [23]，同时工作支持还可以通过员工的积极情绪体验来间接影响员工创新行为选择。但人际支持对员工创新行为的影响只有通过员工积极的情绪体验才能对员工创新起到促进作用，本研究称这种由良好人际支持引发的，由积极情绪完全中介的员工创新行为属于情感驱动型的创新行为。

其次，供给需求匹配对支持型组织责任与员工创新行为的关系具有显著的调节作用。对外控型员工而言，良好的人际氛围能够规避员工选择创新行为所带来的人际风险，有利于激发员工创新。但对于更关注自我评价的内控型个体，也许人际风险并不是阻碍其创新的关键因素；再者，组织的工作支持有时会被员工认为是干涉和控制，因此对于独立性较强的员工，工作支持（比如领导的指导）有时还会不利于员工创新。因此，当组织给予员工的各种资源供给如果与员工的需求是匹配的，才会强化其对员工创新行为的影响；如果不匹配，则会弱化组织支持对员工创新行为的影响。

第三，当组织供给与员工需求处于较高的匹配度水平时，由组织支持带来的积极情绪对员工创新行为能产生显著的正向影响；但当组织供给与员工需求处于较低的匹配度水平时，由组织支持带来积极情绪对员工创新不能产生显著的影响。这一研究结论也许可以进一步解释George等做出积极的情绪状态不利于员工创新以及大多数研究所发现的积极情绪有利于员工创新的结论分歧。本研究的发现至少说明，积极情绪作为影响员工创新的因素，要实现其对创新行为的促进作用是有条件的，至少需要较好的内在动机做支持。

5管理启示

首先，组织对员工情绪的管理应该积极介入，改善其情绪状态和工作氛围，这些举措在当下快节奏、重负担、高压力的社会和工作环境下，对于激发员工创新能力显得尤为重要；第二，营造安全的人际氛围，帮助员工建立高水平的心理安全感，有利于消除员工对人际风险的顾虑，从而促进员工的创新；第三，充分发挥工作支持对员工创新行为的激发作用一定要以满足其主导需求为前提，

只有当组织给予员工的各种资源供给与员工的需求是匹配的，才会强化其对员工创新行为的影响，否则会弱化组织支持对员工创新行为的作用。

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（责任编辑：秦颖）