基于社会交换理论的新生代员工工作承诺影响机制研究

摘要：构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织268份研究样本，使用结构方程模型进行实证研究发现，工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力，以工作卷入和职业承诺为中间变量，最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系，对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。

关键词：工作承诺；目标承诺；主管承诺；组织承诺；新生代员工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.20

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）07-0090-04

Abstract： This paper constructs the work commitment model of new generation staff in the context of high power distance and new generation staff becoming the main force of HR. And then， it discusses the relationships among dimensions of work commitment in the social exchange process. The empirical study based on 268 samples confirms that work ethic and goal commitment influence the supervisor and organizational commitment mediating by job involvement and occupational commitment. Results show the complicated work commitment structure and the relationship among commitment forms of new generation staffs and gives reference for HRM.

Key words： work commitment； goal commitment； supervisor commitment； organizational commitment； new generation staff

引言

现今快速多变的环境中人才成为最重要的战略性资源，如何保留并稳定人才成为管理者关心的重要问题[1]。中国现阶段“人力资源”的突出特点是更具创新精神和强烈需求动机的新生代员工已逐渐成为人力资源的主力军[2]。他们更主动地进行职业选择，更多地思考个人发展空间，追求个人需求的满足与个人目标的实现[3]。这些特点为组织管理实践提出挑战，如何稳定并挖掘新生代员工潜力成为研究者持续探讨的话题。承诺因其对多种员工态度与行为的良好预测作用而得到重视，特别是相较于单一承诺能更有效地解释员工产出的工作承诺[4]。但以往研究较少基于中国文化情境和新生代员工特点探讨工作承诺结构和成分间的影响机制问题。本文基于前人研究结论，结合高权力距离的文化情景与新生代员工的特点，尝试探讨新生代员工工作承诺的结构及各成分间的影响关系，结论既丰富了工作承诺理论，也为组织管理实践提供有益的启示。

1理论与研究假设

11工作承诺结构

111工作承诺结构基础成分

工作承诺（Work commitment）是指向不同聚焦的一组承诺形式，是最具代表性的承诺形式的组合[5]。Morrow提出的结构包含工作卷入、组织情感承诺、持续承诺、职业承诺与工作道德投入等5种承诺。Randall和Cote的模型与之相似，但以群体承诺代替了持续承诺[6]。两结构模型对后续研究产生重要影响，也指出工作承诺结构是最需要探讨的问题[5]。而构建该结构要以研究共识为基础，根据研究情境加入重要承诺形式[7]。众多研究者表明组织承诺、职业承诺、工作卷入是最常态的承诺形式，而工作伦理作为工作承诺成分的必要性得到后续研究的支持[7]。因此，本研究在构建新生代员工工作承诺模型时以这四种承诺作为基础成分。

112工作承诺情境成分

以往工作承诺结构并未将主管承诺作为重要组成部分，因为研究多基于权力距离较小的西方文化背景，上下级关系相对简单。然而，在中国高权力距离的文化背景下，强调的等级制度使得上下级之间的关系十分敏感，下属对其主管心存敬畏[8]。同时主管是工作环境中与个人社会交换最为频繁和链接最为紧密的因素，两者的交换水平影响着员工在组织中的去留，乃至整个职业生涯的发展。因此，本研究认为中国情境下主管是重要的交换和承诺对象，个人的主管承诺应该是工作承诺的重要成分。

同时，新生代员工的特点使得对个人目标的承诺越发重要。新生代员工作为社会变革最有力的代表更加强调对自我兴趣与目标的追求，对个人价值实现的追求[3]。而员工愿意留在组织中的最终目的就是实现自我目标，对于自己目标实现的忠实程度影响着离职决定[7]。现阶段中国情境下，新生代员工带着自我目标进入组织。他们对自我目标的忠实程度影响着工作表现，是重要的承诺形式。因此，针对新生代员工的工作承诺研究需要加入个人目标承诺。

12工作承诺各维度间的关系

社会交换理论表明交换对象间相互提供报酬能促使吸引并持续交往。员工与组织建立交换关系是一个经济性和社会性交换的综合过程[9]，也是个人寻求目标实现平台、组织寻求目标实现手段的契合过程。工作承诺的各维度在员工怀着目标、工作伦理和职业期待与组织的社会交换过程中形成。工作是员工实现目标，并与组织和主管进行交换的媒介。工作过程中，员工对工作有更清晰地认识、强化前期的职业期待，根据工作体验表现出工作和职业投入，并与组织和主管进行社会交换。因而，各承诺间关系以目标承诺和工作伦理为驱动，而员工的工作卷入是承诺间关系的桥梁[7]。由此，进一步提出相关假设。

121工作伦理与职业承诺、工作卷入和主管承诺

工作伦理是个体对其工作具有的责任感，也是个人较为稳定的特质。而职业承诺是针对特定职业的工作价值观的具体化。个人在寻找展现才华的平台，在工作价值观指引下逐渐形成个人的职业锚，稳定职业发展，抵御其他机会的诱惑[10]。高工作伦理的个人尝试不断寻找那些与他们个性匹配的职业并更加依附于它。另外，工作伦理较高的个体认为全心全力投入工作理所应当，偷懒、放纵是可耻的行为[11]。他们不断努力，即使在厌倦、烦躁的时候也能完成好工作责任。他们会尽最大努力表现出最佳成绩，以实现自身的责任、表现出优异工作成绩作为对自己最大的奖赏。因此，工作伦理水平较高的个体其工作卷入水平也较高。此外，中国社会中个人的工作伦理深受儒家伦理的影响，个人努力工作中包括与人保持和谐关系的成分。而主管作为员工在组织中人际关系最为重要的环节，必然受到员工的重视。故高权力距离文化背景下，努力工作并期待回报的过程必然包含主管依附成分，方能保持与主管之间的人际和谐，促进与主管的交换关系，获得期望的回报。综合以上论述，本研究提出如下假设：

H1a～H1c：工作伦理对职业承诺、工作卷入和主管承诺有正向影响。

122目标承诺与职业承诺、工作卷入和组织承诺

职业目标是个人目标的重要组成部分，职业发展有助于个人目标实现。个人对目标的追求是持续而坚定的过程，实现个人目标要借助职业成长和发展。因此，个人的目标追求能影响其职业选择，个体对自我目标承诺越高，其职业承诺越强。另外，个人会在追寻个人目标的过程中对工作本身产生认同，认同程度取决于需求强度和感知到工作满足其需求的程度[12]。当员工感知到工作提供的回报与个人的需求相符时，员工需求被工作满足，表现出积极的态度或行为。他们对自我目标的追求程度越高，感知到工作能够带来需求满足时，会带来强烈的认同感，产生较强的工作卷入。此外，员工在组织工作中努力追求目标达成的过程让员工有良好的工作体验进而使其归因于提供工作机会的组织，并以个人对于组织的承诺作为回馈[13]。Meyer等的承诺—动机整合模型表明员工个体需求在目标规范和选择的影响下，在与组织的交换关系中发展出组织承诺[13]。因此，高目标承诺的员工更易产生组织承诺。由此，本研究提出如下假设：

H2a～H2c：目标承诺对职业承诺、工作卷入和组织承诺有正向影响。

123职业承诺与工作卷入、组织承诺

个人职业发展过程中，表现出良好的工作状态对职业发展尤为重要。高职业承诺的员工会有较高水平的工作投入，以实现其职业发展的期待。他们愿意在工作中投入大量时间和精力，不但实现自己的职业承诺而且对工作更为认同且投入水平更高[14]。因此，职业承诺较高的员工会有更高水平的工作卷入。另一方面，职业价值观是个体价值观体系中的重要组成部分。职业承诺高的个体，在进行组织选择时更谨慎、细致，个体在寻找能匹配其职业价值体系的组织，最终会选择与他们职业认知匹配的对象，一旦选定组织，其价值观与组织更为匹配，从而有更高的组织承诺。故职业承诺越强的员工其组织承诺越强。综上，本研究提出如下假设：

H3a、H3b：职业承诺对工作卷入、组织承诺有正向影响。

124工作卷入与组织承诺、主管承诺

由工作分配带来的体验会影响员工承诺的形成[15]。个人工作体验越好，其工作卷入程度越高，进而会对为员工提供工作的组织发展出积极的态度即组织承诺。相反，较差的工作认同感使得个人认为是由于组织工作分配不当而产生较差的工作体验，进而影响其组织承诺水平。另一方面，工作环境中，主管是员工最为紧密和直接的交换对象[9]。个体由工作卷入表现出的工作投入和努力，会在交换关系中得到主管良好的回馈，如奖励、晋升机遇等[16]。通过该员工与主管交换关系建立起良好的情感联系。因此，工作卷入较强的员工，其主管承诺也较强。由此，本研究提出如下假设：

H4a、H4b：工作卷入对组织承诺、主管承诺有正向影响。

125主管承诺与组织承诺

在中国情境下，下属与主管之间的垂直联系更多的是基于情感和支持性的，而非理性和逻辑上的[17]。按照管理学的基本假设即管理者是组织的代理人，能够代表组织。员工将主管视为组织文化重要组成部分即行为规范和价值观的重要代表，他们觉得与主管保持一致就是与组织保持一致[18]。员工与主管之间的情感联系越强越有助于形成员工的组织承诺，尤其是情感承诺[17]。因此，员工与主管间的情感联系有助于推动其对组织承诺。综合上述分析，本研究提出如下假设：

H5：主管承诺对组织承诺有正向影响。

综合以上论述，本研究的工作承诺关系模型如图1所示。

2研究方法

21研究对象

样本为多地29个组织的员工。采样中共发放问卷550份，回收536份，回收率为9745%。剔除无效问卷后，得到432份有效样本，有效率为8060%。有效样本中，新生代员工样本量为268份。通过SPSS190的分析，样本特征如表1所示。

22测量工具

本研究借鉴权威英文量表，请管理学博士按照翻译-

回译方法获得中文量表，并按语法习惯对量表进行调整，得到最终使用量表。量表为7级李克特式，让受试者评价题项与其感受或认知的符合程度，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。各量表均包含5个题项。

工作伦理的量表借鉴Blau和Ryan研究工作伦理中努力工作部分的测量[19]，在本研究中的信度为076。目标承诺的量表改编自Hollenbeck等对组织目标承诺的测量[20]，在本研究中的信度为086。工作卷入的量表源于Kanungo的研究[12]；职业承诺的量表源于Blau的职业承诺测量[21]；组织承诺方面，借鉴Meyer等的组织情感承诺量表[22]。在本研究中的信度分别为086、085、087。主管承诺测量改编自Meyer等组织情感承诺量表并借鉴Chen等主管承诺测量中认同和内部化的相关题项，在本研究中的信度为091。

3数据分析与结果

31结构效度分析

聚合效度检验方面，验证性因子分析结果表明各题项标准化载荷系数基本均在 05～1的范围之内且都在001水平下显著。加之模型拟合优度指标为：χ2=92258，df=390，RMSEA=0076，NNFI=097，CFI=097。综上结果表明模型拟合良好，测量模型具有较好的聚合效度[23]。

区分效度检验方面，通过因子题项合并分组，建立6个测量模型。结合嵌套模型对比结果与模型拟合指数表明拟合度指标和卡方检验的结果均支持六因子模型较优（见表2）。故研究结构间有较好的区分效度。

最后，检验共同方法偏差和共线性。首先，Harman单因子检验结果显示未经旋转的第一个因子解释了3745%方差，并未占大多数，表明研究的共同方法偏差问题并不严重。其次，各变量之间的容忍度均大于05，

VIF值均小于2，表明共线性并不严重。

32描述统计分析

研究变量的均值、标准差和相关系数见表3。分析结果显示，六种承诺间均呈显著正相关关系。

33研究假设的结构方程模型检验

LISREL 854实现的结构方程模型检验结果显示（见表4），模型各项拟合指数良好，研究假设模型拟合良好[23]。假设检验结果方面（见图2），工作伦理对工作卷入（β=017**）和主管承诺（β=027**）有显著正向影响，对职业承诺影响不显著（β=007，n.s），故支持假设H1b、H1c；目标承诺对职业承诺（β=073**）、工作卷入（β=025**）和组织承诺（β=042**）有显著的正向影响，故支持假设H2a～H2c；同时，职业承诺对工作卷入（β=041**）有显著的正向影响，但对组织承诺影响不显著（β=0028，n.s.），故支持假设H3a；另外，工作卷入对组织承诺（β=033**）和主管承诺（β=048**）有显著的正向影响，故支持假设H4a、H4b；最后，主管承诺对组织承诺（β=031**）有显著的正向影响，故支持假设H5。

4结论与讨论

41本文的主要结论

本研究探索性地在以往研究基础上，结合高权力距离的文化背景和新生代员工特点提出新生代员工工作承诺结构并讨论各维度间关系，得出主要研究为：第一，员工工作伦理水平越高，工作卷入程度和主管承诺水平越强，但工作伦理对职业承诺的影响并不显著；第二，员工目标承诺越强，其对工作、职业和组织的承诺越强；第三，员工职业承诺越强，其工作卷入程度越强，但职业承诺对组织承诺的影响并不显著；第四，员工工作卷入越强，其对组织和主管的承诺也越强；第五，员工的主管承诺越强，其组织承诺越强。

42对结果的讨论

421工作承诺结构

组织需要注重员工对自我目标的承诺。因为个人需求和目标推动员工选择并进入组织。因此，在探讨工作环境中个人普遍承诺形式的时候需要加入自我目标承诺的成分。另外，基于中国情境探讨工作承诺，需要加入主管承诺。因为，高权力距离和儒家文化观的影响，主管要求下属对自己承诺，个人也更有承诺于主管的责任感。

422目标承诺和工作伦理的驱动作用

研究结论表明个人的目标承诺对其工作卷入、职业承诺、组织承诺产生积极的影响。现今社会逐渐由“干一行，爱一行”转变为“爱一行，干一行”。新生代员工会认真选择自己的职业，目标越明确对职业发展规划和轨迹的认知越强，从而为自己目标的实现而付出努力。另外，组织为员工职业发展、目标实现和需求满足提供平台，员工对目标追求程度越强烈其对于提供平台的组织认同程度越强。组织需要了解员工的个人目标和对目标的追求状态，这样方能更好地了解其对组织的依附状态。

另一方面，员工工作伦理影响其对工作的认同和投入，对组织和主管的依附。现今逐步完善的市场体制和企业管理制度对员工的道德要求逐步提高。高工作伦理的员工更受组织欢迎，正是因为他们表现出承诺较强的特点，这也正印证了本文的研究结果。但工作伦理对职业承诺的影响不显著，可能出于两个原因：其一，员工的职业认知与工作道德水平并非同一层次的概念；个人需要努力工作但并不一定需要受限于特定的职业；其二，受快速多变环境的影响，员工的职业认知和选择未必定型，即便其拥有较高的工作伦理水平也并未能在具体职业中有所体现。

综合来看，对自我目标追求越强，对努力工作信念越强的员工各自承诺水平也较强。因为这样的员工通常有热情、有冲劲、有底线、能够坚持、愿意付出，有良好的工作绩效。受到组织欢迎，成为组织骨干。

423工作卷入的桥梁作用

本研究结论表明工作卷入是目标承诺、工作伦理和职业承诺与组织、主管承诺的桥梁。工作卷入的中介作用得到验证，说明个人在与组织和主管进行交换时，以工作作为媒介，而工作也实现着员工对于职业的设想和自我目标。职业发展和自我目标实现要以积极投入工作为依托，职业认同要有与之匹配的工作作为支撑。因此，组织的工作分配如不考虑员工的职业发展与个人目标，其工作投入程度必然下降，进而对组织、主管的认同和依附程度也随之下降。因此，工作是整合员工与组织内对象交换的手段和中介，搭建起交换的桥梁，为目标实现提供机会。

43未来研究

研究仍存在不足，未来研究需要改善。首先，共同方法偏差问题。研究基于单一数据来源，尽管检验表明本研究共同方法偏差的问题影响并不严重，但未来研究可以通过选取客观指标或者增加评价来源等方式降低该问题的影响。其次，截面数据研究的局限。采用纵向设计的未来研究能够真实反映出工作承诺各维度间影响的因果关系。第三，样本多样性有待加强。未来研究可以进一步扩大数据采集范围，基于更大范围的样本检验研究结论。

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（责任编辑：秦颖）