企业薪酬福利管理问题及全方位薪酬福利体系探索

杨帆

【摘 要】人才是企业竞争力的核心资源，对人才的激励是人力资源管理研究中的一项重要课题。如何育才？留才？激励人才？最通常的做法是用“薪酬+福利”的方式，通过这两种方式的有效组合，构成了人力资源管理激励体系中的重要一环。在人才为王的时代，构建全方位薪酬福利体系已经成为人力资源主流管理理念和做法。

【关键词】薪酬；福利；激励

一、有关薪酬和福利的基本理论

（一）薪酬的基本概念与构成

西方经典管理理论界指出，不同国家对薪酬概念的认识往往不同，不同行业、不同地域、不同经济结构，薪酬的内涵与外延不尽相同。比如，美国著名薪酬管理专家米尔克维奇的观点：由于社会、股东、管理者和员工等不同利益群体对薪酬概念的界定存在观念上的差异，雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换。另一位美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在其《薪酬管理》一书中，把薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，他把这种奖励划分为外在薪酬和内在薪酬。在本文中，我们把薪酬定义为：企业通过各种方式向雇员提供相应的报酬，用来吸引、保留和激励员工，这其中包含：工资、奖金、福利以及股票期权等。

（二）薪酬的基本构成

薪酬的组成要素是多种多样的，目前管理界比较认同的是总体薪酬观点，所谓总体薪酬，也叫全方位薪酬，不仅包括企业向雇员提供的经济性报酬，主要是现金货币形式呈现；也包括企业向雇员提供良好的工作环境以及工作本身所具有的挑战性、获得感和成就感。根据中西方人力资源管理研究的理论和实践，经济性的报酬又包括直接报酬和间接报酬。直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津补贴等；间接报酬包括各种福利：社会保险、困难补助、政策优惠、企业服务、带薪休假等。非经济性报酬包括工作本身的性质、范围、工作环境、成就感、满足感和获得感等。还可以延伸到更深层，工作本身带来的心理效用，工作给人带来的自尊和荣誉，同事间和睦友好的关系。

（三）福利的基本概念

员工福利出现于19世纪，由于机器大生产代替了手工业生产，工人的劳动强度增加、工作环境危险、恶劣、工厂里暴力事件层出不穷，一些思想开明的企业家自觉地采用了一些雇员福利措施，如公司设置澡堂和餐厅，提供公司自己的医疗服务，甚至派公司的福利代表到雇员家中嘘寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询。总体来说，福利分为两大类，一种是广义的福利，主要是指社会福利或政府福利，一种是狭义的福利，有的人称作是企业员工福利。狭义上的福利仅指职工福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币实务或其它一些服务形式。本文讲的福利主要是狭义的福利。

二、目前企业薪酬和福利管理中存在的问题

（一）基础性薪酬行业差距大

基本性薪酬也就是我们通常理解的直接薪酬，它体现了企业对员工劳动基本价值的肯定。影响基本性薪酬的因素很多，从宏观上来讲，有国家经济形势、税收政策调控、行业发展水平等，从微观上来说，企业经济类型、行业特点、企业个体经济实力、企业人力资源管理水平等因素决定了基本性薪酬水平的高低。

比如，垄断行业：石油、电力、通信、燃气、金融等行业员工基本性薪酬要高于非垄断型行业。国有企业高于一般民营企业。

（二）基础性薪酬结构设计不合理

从员工个人角度来说，决定其基础性薪酬的因素主要有以下几点：学历、工龄、职称、职务、岗位等。能够讲上述因素考虑到职工薪酬发放的企业为数不多，某些企业偏重于某几项因素，比如唯学历论，认为只要是高学历者就应该获得相应的高薪酬；唯资历论，认为工龄越长，经验越丰富，就应该获得高薪酬；唯职称论，高级职称就应该理应获得高薪酬。其实这就是关于薪酬管理中的一些误区，学历、工龄、职称、职务等这些因素只能成为参考因素，不能成为决定因素，还需要综合考虑员工的实际工作能力。要考虑德、能、勤、绩、廉等综合因素。

（三）货币性薪酬和非货币性薪酬比例不协调

有相当一部分管理者认为，只要付给员工足够多的现金报酬，员工就会快乐工作，其实不然，货币性薪酬只是总体薪酬结构中一个重要部分，但不代表全部。除了一定的货币性报酬收入外，非货币性报酬显得越来越重要。比如，良好的工作环境、企业文化的品质、团队战斗力的体现、弹性工作时间等，都属于非货币性报酬范畴。以文化创意企业为例，员工基本上都属于高学历、高知识分子，就是通常所说的知识型人才，他们往往更看重的是工作的平台、机会、环境、挑战、成就感、满足感等因素。比如世界著名的IBM公司，作为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬体系结构的完善，用以增强企业吸纳、保留和激励优秀高端人才的能力。IBM非常重视非货币性薪酬对员工工作积极性的作用，除了基本的薪酬保障外，还建立了住房资助计划、基本医疗保险和补充医疗保险、带薪休假制度和弹性工时、员工兴趣活动俱乐部等。

三、构建全方位薪酬福利体系的思路

第一，对薪酬应进行分类管理。强化保障性薪酬（一线基层员工薪酬）、探索激励性薪酬（中高端人才薪酬）。保障性薪酬主要是指要确保一线和基层普通员工的收入，基本目标是确保这部分员工收入要高于全省最低工资水平，在此基础上保持一定水平浮动值，这是维持整个员工队伍稳定最基础的保障。激励性薪酬主要是指对中高端、特殊板块、特殊贡献等人才的激励，侧重于价值贡献、创业扶持、股权期权等智力因素参与劳绩分配，基本目标是建立合理的、水平适当的、具有竞争力的薪酬水平结构，达到聚集人才、培育人才的目标。

第二，强化“六险两金”等刚性福利。“六险两金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、商业保险、住房公积金、企业年金。有条件的企业还可以建立企业年金计划，用以保障职工退休待遇问题。另外，还应根据企业的具体情况增加福利项目，比如中餐补贴、汽油费、通讯费、交通费、培训费、高温费、防寒费、过节费等等。

第三，不能忽视“隐形福利”、“柔性福利”。目前我们比较认同的是“薪酬”、“刚性福利”，其实还有一种不太容易看见的福利，即“隐形福利”、“柔性福利”。比如，各类培训计划：新员工培训、导师制、专业技术人员专题培训、海外学习计划、学习沙龙、名家名师讲座等。是“员工享受的最大福利”，就是把员工自身作为智力投资的对象，不断实现人才的保值增值。再比如，某些企业每年的“优秀企业奖”、“董事长特别贡献奖励”、“嘉奖令”，对在某一年度对集团有突出贡献的个人和团队进行嘉奖，实际上是一种精神福利、精神獎励、价值认可。还有其他柔性福利的项目，譬如：员工健康保障计划、带薪休假计划、团队建设计划等。

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