关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨

王硕

【摘要】人力资源是是现代企业的首要资源，国有企业作为现代企业的组成部分，在我国经济的发展之中起着支柱性的作用，更是不可以忽略这一点。从某种程度上来说，一个企业发展得如何，取决于这个企业的人力资源管理的水平，而在人力资源管理中，激励是极为关键的一个环节。因此，国有企业在进行人力资源的管理的过程中，一定要重视激励制度的建立健全。本文结合我国国有企业人力资源管理的实际，对人力资源管理激励制度进行探讨，仅供参考。

【关键词】国有企业 人力资源管理 激励

一、引言

改革开放以来，国家逐步的对国有企业进行了改革，打破了以前的“大锅饭”的分配模式，采用了以按劳分配为主的分配方式，同时采用奖金、福利等形式对员工进行物质方面的激励，但是，这种激励的方式单一，不成体系，随着企业的不断发展，这种单一的激励形式越来越不能满足员工的需求了，因此，要在人力资源管理体系中建立一套完善的激励制度，以更好地促进国有企业的发展。

二、激励制度的重要性

什么是激励？简单的说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的过程。激励对于一个人朝着既定的目标前进的行为具有重要的促进作用，激励可以使一个人的积极性和做事的效率得以提高。激励制度是人力资源管理的核心[1]。人力资源管理包括招人，育人，用人，留人等几个方面的内容。激励是要贯穿人力资源管理的整个过程中的，招聘员工时，前来应聘的人肯定会考虑该企业的薪酬待遇的，育人即对员工的开发与培训本身就是一种激励，用人、留人更是离不开激励的。因此，要把激励制度的建立健全放在人力资源管理的核心地位。

下面的表格就是心理学家奥格登在1963年所做的警觉性的实验，其中A为控制组，没有任何激励措施。由此实验我们就可以看出，激励对一个人的行为具有很重要的促进作用

三、国有企业人力资源管理激励制度中存在的问题

（一）对员工的激励方式模式单一

在国有企业的人力资源管理中，对员工进行的激励的方式、模式单一，主要表现在：激励方式以物质方面的激励为主，其他方面的激励所占的比例很小。另外，目前所实行的激励模式单一，采取了“一刀切”的简单激励模式，以年终奖为例，年终奖的发放是论级别进行统一发放的，不考虑员工对企业所做出的贡献，这样的激励模式，虽然能够对员工产生一定的激励效果，但是有些平均主义的感觉，这样一来，这种所谓的激励对员工的激励作用就极为有限了。 激励模式单一还有另外一个表现，即忽视了员工的需求的差异性，每个人在每一个阶段都会有不同的需求，美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出了需求层次理论，随后在《激励与个性》一书中提出了人的需求分为五个层次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求[2]；自我实现的需求，如图一所示。由此可见，每个人的需求是具有巨大的差异性的。再如图二所示，某电力企业的不同学历员工不同需求的对比。

（二）缺乏完善的、高效的绩效考核体系

绩效考核，也叫绩效评价，是一项系统性的工程，考核的结果关系着员工的切身利益，因此，绩效考核在一个企业的激励制度中占有重要的地位，国有企业也不例外。但是，目前大多数国有企业缺少高效科学的的绩效考核体系[3]。主要有以下表现：第一，缺少清晰的考核标准，即绩效考核没有确立清晰的考核目标。确立清晰的考核目标是绩效考核工作的第一步，如果第一步都没有做好，那么后续工作一定会受到影响。第二，绩效考核的目的过于简单，许多国有企业实行绩效考核仅仅是为了更好的进行薪酬管理，薪酬管理应该只是绩效考核的一个方面的目的，如果连绩效考核的目的都不明确，那么绩效考核所起到的作用也就十分有限了。

（三）国有企业中复杂的人际关系

根据赫茨伯格提出的双因素理论，影响员工的主要因素分为保健因素和激励因素，如图二所示。但是国有企业的一个痼疾就是复杂的人际关系，怎样形成的复杂的人际关系呢？主要是国有企业的组织结构的问题，在国有企业高层管理部门，一个职位设多个副职，最后会导致管理人员权责不清淅。另一方面，由于国企的工作岗位具有稳定性，因此一些内部人员的亲属以及朋友就比较轻易的接近普通岗位的招聘，进而进入国企，经过长时间的如此发展就会在企业内形成一些非正式组织，于是形成了较为复杂的人际关系。较为复杂的人际关系使得员工在工作时遇到较大的阻碍，降低员工的成就感。而且，在赫茨伯格的双因素理论中，复杂的人际关系属于保健因素，即与激励因素效果相反。

四、对于解决国有企业人力资源管理激励制度存在问题的探讨

（一）对员工的激励方式要多样化、差异化，以人为本

所谓的差异化、多样化就是要根据员工的不同需求进行激励，这样才能最大程度上调动员工的积极性。国有企业应改变传统的单一的激励方式，采取物质激励与精神激励相结合的方法，摒弃“一刀切”的做法。要进行充分的调查研究，清楚不同类别的员工的需求是什么，影响员工各类需求的因素有很多，有学历、年龄、员工的级别等等。这其中还涉及到以人为本的问题，只有把以人为本的理念真正的落实到实处，员工才能受到激励，这样员工在工作时才会把工作当成是自己的事。

（二）建立健全科学高效的绩效考核体系

绩效考核体系与激励制度有着紧密的联系，只有绩效考核做好了，才能对员工进行激励，当然，这里的激励包括正激励与负激励。绩效考核过程分为五部分：确立目标，建立评价系统，整理数据，分析判断，输出结果。以某电网公司为例，该公司围绕工作数量，工作质量和行为规范构建了班组员工的绩效模型，建立工作量计分标准库和加扣分标准库，并通过绩效管理信息系统固化模型和标准库，进而形成了班组绩效管理核心平台，形成了考核内容标准化、考核标准全量化、考核操作智能化、管理过程可视化、结果应用多元化的管理循环。其在编制绩效考核标准时，标准量分的公式极具科学性：

标准作业工作量分=常态作业工时*常态作业人数*工作重要性*难度繁杂度*环境舒适性*风险损失性。其中，常态作业工时和常态作业人数由月度工作流水记录计算，工作重要性、难度繁杂度、环境舒适性、风险损失性四个维度的系数由班组长参照班组作业工作量评估标准表进行评估。

总之，要建立健全科学的绩效管理体系，并认真执行，避免流于形式化。

（三）继续深化国有企业的改革，尤其是人力资源管理制度的改革

要继续深化国有企业的改革，尤其是用人制度的改革，或者说的更全面科学一些，深化人力资源管理制度的改革，从根本上改变国有企业人际关系复杂的局面，从而能使员工拥有一个良好的人际关系环境，使得员工办事容易，进而提高其工作上的成就感[4]。

（四）国有企业还要注重个人的发展，对员工进行开发与培训

对于员工的培训与开发，也是一种激励的方式，根据马斯洛的需求层次理论，当一个人满足了较低层次的要求以后，会对自身的发展，自我价值的实现提出要求，因此对员工进行培训与发展也是一种激励。

五、结论

综上所述，随着社会主义市场经济的不断发展，人力资源在企业的发展中起着越来越重要的作用，而激励制度在人力资源管理中具有关键地位，所以国有企业作为掌握着国民经济命脉的支柱型企业，要想更好的发展下去，就必须重视人力资源管理激励制度的建设与执行。

参考文献

[1]陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济，2010，2（20）：23-24.

[2]王涛.基于组织原型理论的科技企业治理机制再探讨——以高校校办科技企业为例[J].企业经济，2015，12（25）：62-63.

[3]胡汇.企业内部控制探讨——以华源集团财务危机为例[J].财会通讯，2015，12（20）：52-53.

[4]于凯.子公司人力资源管理提升的分析与思考——以A公司为例[J].管理观察，2015，12（5）：11-12.