基于“行动学习理论”设计完整企业学习体验

刘晓凤

摘 要：谈到培训项目时，很多企业的管理层都提出认为培训项目的设定应当与公司的实际工作联系得更紧密一些。另外，企业本身的工作也使大家很难拿出足够的时间去讨论与企业无关的外部问题。他们需要寻找驱动企业前进的培训项目，而且这些项目的内容要立即能够用来解决工作中的实际问题。该文通过将“行动学习”理论与企业完整培训体系相结合，为提出解决这一问题的方案。

关键词：行动学习理论 企业学习 培训

中图分类号：F282 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（c）-0085-02

过去，培训项目主要是使企业中的个人能够拥有更多的有用的知识或信息。现在，高级经理们对于行动导向的、能够解决实际问题的项目更感兴趣。很多人认识到他们需要 “行动学习”的方法，能够让他们在解决组织面临的实际问题的过程中学习。这种方法是一种将“培训”“个人发展”与“满足企业需求”三者紧密结合起来的方法。

所谓行动学习，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作为载体，学习者通过研究、解决这些困扰组织的真实问题，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。通过解决实际存在的难题实现学习与发展。其核心是在催化师的引导下，通过质疑与反思，达成个人和组织认知、行为和心智模式的根本改变。

行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展和整个组织的进步。行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效地解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。

一次培训是否产生预期效果，在于培训的全流程体验。研究表明，培训前和培训后的工作与培训中的一样重要。对于学习者而言，一般情况下，人们把培训前与培训中通称为学习阶段，把培训后称之为转化阶段，在学习与知识转化阶段为学习者设计完整的体验需要考虑诸多因素，设计完整体验要求在学习阶段充分考虑学员的个人特点以使学习项目能够更加适应学员的学习需求；在知识转化阶段强调为学员进行知识转化提供各种便利，并且不断地强化转化行为。在这里会鼓励员工将行动学习的理论运用到转化阶段，提升培训知识的转化率。

爱德华兹戴明曾经说过：如果你不能将所做的事情用流程化的方式进行叙述，那么这就说明你根本不知道自己在作什么。要是企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看作一项业务流程，而非独立的培训课程。这就意味着需要设计完整的学习体验，而不仅仅局限于课堂教学。应全面、系统地探讨如何设计与管理完整的学习流程，即需要在传统培训的过程中，加入前期的项目规划与设计，以及后期的学习转化与应用，以确保学习项目能够带来期望的业务产出。依照以上的理论，在企业学习与发展项目中，所界定的成功项目（产出有意义的业务收益只有在学习转化为工作实践后，才能成为“成功”。因此，完整的学习项目的设计必须包含整个学习过程，而不仅仅局限于课堂教学、网络学习或商业模拟训练。调查显示，正式课程前后的每个阶段，都与传统的培训课程一样重要。因此需要将对“课程实施”的关注转向对“实现结果”的关注，从关注“教学设计”转向关注“学习体验设计”，这个新模式包括了所有影响学习产出结果的因素。最关键的是学员的学习体验设计已远不止传统的教学设计，企业忽略了这些现实情况，无疑是自寻死路，并将学习项目置于危险境地。“系统化思考很重要，因为组织本身就是非常复杂的系统，该系统影响着内部员工的业绩系统化的方法将影响工作流程和其他工作的环境氛围也纳入考虑。”孤立地推行学习项目很少能解决企业的根本问题，这是因为从根源上来说，企业的业务问题一般都是系统化的。传统的学习转化矩阵中包含了“培训前、培训中、培训后”3个阶段，该矩阵存在的问题是无意中强化了“教学活动”的重要性，暗示“真正的”学习只发生在政史教学阶段，事实上，这样的划分在现在的企业培训中稍有不合理，一个项目若要取得成功，应将阶段划分为“准备，学习，转化，评估”，那些因学习转化不足而失败的项目，要比那些因知识获取不足而失败的项目多得多。或者有一个说法是“真正的学习始于课程结束后”，其他很多学者也已经开始采用“阶段一、阶段二、阶段三”的说法来强调这些阶段共同组成一个不断调整的学习流程，一个连续体。最后的阶段应该包括项目收尾学习成果评估和嘉奖。阶段四包括对业务结果的评估，目的是增加学习项目成功的可能性，因为该阶段关注投入产出比，并将相关资源集中于此。需对学习项目的产出结果进行“审查”（评估、衡量、监控或评价），这一事实会吸引所有利益相关方——培训管理者、业务经理、绩效顾问及其他人的注意力，让他们更加关注自己在绩效改善干预项目中的作用。第四阶段描述为某个特定学习循环的“结束点”制定具体目标和任务完成时间节点，能极大地激励人的行动。对大多数人来说，达成目标的内驱力——即使并没有金钱奖励，是一种强大的内在力量。如果不能为一个学习周期明确结束点，则会让人们失去达成预期目标的满足感，失去停下来反思自己的机会。综上所述，笔者认为定义学习的终点线、评估成果、表彰成就就应该属于设计完整的学习体验的内容（见表1）。

完整学习体验是某一个学习项目的循环，阶段四是表示完成了这个学习循环既定终点，而不作为独立于学习流程之外的事件。这样的评估对学习和练习的激励作用非常重要，竞赛和期末考试名次评定这种评估方法，对于学习项目成果的影响也同样重要。阶段四需对学习项目的产出结果进行“审查”（评估、衡量、监控或评价），这一事实会吸引所有利益相关方——培训管理者、业务经理、绩效顾问及其他人的注意力，让他们更加关注自己在绩效改善干预项目中的作用。将完整体验加入行动学习的概念，将行动学习渗透到完整体验的每一个环节，提质增效，切实提高培训的效果。

参考文献

[1] 刘永中.行动学习使用手册[M].北京联合出版公司，2015.

[2] 迈克尔·马奎特，著.管理者终身学习·行动学习实务操作：设计、实施与评估[M].郝君帅，刘俊勇，译.中国人民大学出版社，2013.

[3] 卡尔霍恩·微克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊，著.将培训转化为商业结果[M].周涛，宋亚楠，译.北京：电子工业出版社，2013.