国有企业“90后”新员工培训存在问题及对策

汤新虎

[摘 要]近几年一些国有企业都在招聘一些“90后”的新员工，对其进行培训后再上岗，但仍有很多国有企业存在着“90后”员工纷纷离职的现象，不但浪费国有企业的人力和财力，还影响国有企业的发展，因此本文就对国有企业“90后”新员工的培训进行了分析。

[关键词]国有企业；员工；培训；90后

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.053

[中图分类号]F272.92；F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）20-00-02

目前，很多国有企业在培训新员工时，依然采用传统集中授课的方式来进行培训，让新员工来掌握企业的发展概况、岗位技能等，然而这样的培训对于追求自我的“90后”新员工来说，无法满足其根本所需。培训的结果是企业花费了大量的人力、物力、财力来对其进行培训，很多“90后”在提高自身专业素养后，离职跳槽，使国有企业人才流失现象比较严重，影响国有企业的发展。

1 培训相关概述

1.1 培训的定义

关于培训，并没有一个统一的定义，有的专家认为培训就是一个获得技术、知识的过程，用来实现企业和个人的目标。还有的专家认为，企业根据实际情况，制订相应的计划或者方案，来提高员工的工作水平，就叫培训。总的来说，从广义上可以将培训定义为人力资源开发的核心环节，狭义上来说，就是通过制订相应的计划，实施相应的步骤，来提高员工的工作水平和工作能力，增加其知识储备的过程。

1.2 培训体系

1.2.1 培训需求分析

培训体系首先要有培训需求，通过分析了解企业希望员工掌握什么样的知识，企业要想实现什么样的目标，掌握了这些所需，才能确定培训时间、地点、费用等。由此可以看出，有了准确的需求分析，才能确认培训的重点和培训的目标，进而保证培训效果。

1.2.2 培训方案设计

在掌握培训需求后，需要设计培训方案。培训方案一定要科学、合理，内容要包括培训预算、培训时间、培训地点、培训人员及培训内容等，并在设计过程中，预估培训成效，再进行调整，这样才能设计出完善的培训方案。

1.2.3 培训课程开发

在培訓需求分析和设计完培训方案以后，企业就需要开发培训课程。首先，要按照一定的逻辑顺序，来合理地安排培训课程；其次，要确定培训人数，培训时长，培训的重点、难点，培训方式以及培训师等，以此来保证培训效果。

1.2.4 培训实施管控

开发完培训课程就需要实施培训管控，主要对培训过程进行管控，保证培训的课堂气氛、培训的效果、培训的内容有意义，以及各个部门员工的参与度。因此，为了有效地实施管控，没条件的可以由HR直接负责培训事宜，有条件的可以去一些专门的培训学校，或者聘请专业的、资历比较深的教师来企业进行指导。

2 国有企业“90后”新员工培训存在的问题

2.1 缺乏对“90后”新员工培训的重视度

目前，很多国有企业在对“90后”新员工培训过程中，没有给予足够的重视，虽然制订了培训计划，建立了培训制度，但是随意性比较大，培训内容跟实际内容也存在着严重不符的现象，严重影响企业的培训效率。如对于“90后”新员工的入职培训，培训时间规定为三天，但在实际培训时，仅是一天半，这样会使新员工到了陌生环境后无法尽快熟悉各部门的具体情况，导致今后的工作出现不必要的麻烦。并且，很多国有企业的管理人员还害怕新员工学会了跳槽，因此不愿意将有限的资金投入到培训方面，从而使培训经费比较紧张，培训没什么效果。

2.2 培训形式不够多样化

目前，很多国有企业在培训形式方面以现场实习和面对面授课为主，但是对于“90后”新员工来说，这种培训方式比较呆板无趣。“90后”都比较年轻，大多数都有极强的求知欲望，他们接受新事物的能力也非常高，因此随着我国互联网技术的发展，对远程教育新的培训形式也有了一定的需求。因此，企业应使培训形式多样化，利用网络开展培训，让员工在自由的时间，随时进行学习。

2.3 培训后无反馈与跟进

很多国有企业新员工培训，不但内容不丰富、脱离实际，缺乏技巧，培训方式单一，而且培训后也没有做到有效跟踪和反馈，导致企业管理者也无法知晓新员工的培训效果。长此以往，培训部门会将其看作是一种签到，只是走形式的错误理念，因此必须及时跟进培训效果。

3 完善国有企业“90后”新员工培训的对策

3.1 加强对“90后”新员工培训的重视程度

首先，国有企业的管理人员应该从思想上重视“90后”新员工的培训，为培训提供必要的人力资源和组织保障，还要制订培训计划，并且落实具体的培训负责人。在挑选培训的负责人方面，一定要选择有工作经验的培训师，让他们充分认识到员工培训的重要性，并进行宣传，让大家看到良好的培训风气。企业也要通过培训让“90后”新员工了解其经营理念，了解其最近的发展动态、盈利状况等，强化其经营理念，提高员工的融入度和自豪感，才能让“90后”们愿意付出更多的时间和精力在工作上，为企业发展作出贡献。

3.2 丰富培训形式，开发远程教育

鉴于目前国有企业培训形式不够多样化，应开发远程教育，来丰富员工的培训形式。因为目前很多员工都表示对远程教育的培训有需求，希望可以开展这种形式的培训，因此本文认为，企业应该在保留目前培训形式的前提下，开发远程教育，改变枯燥的教学方式，并利用网络优势建立网络信息平台，为“90后”新员工提供更加便捷的培训方式。

3.3 跟踪检查员工的培训效果

如果培训后没有考核和跟进，那培训的效果就难以保证，也无法制订下一阶段的培训计划，因此企业应该设立培训的专职部门、专职人员，负责制订企业的培训计划，确保培训的内容、时间等。同时，企业也应该负责对企业培训工作进行事后跟踪，通过检查、提问、考核等方式进行检查、指导，严格把关，使培训工作从计划、实施到巩固跟进形成一整套系统化的项目。国有企业可以采用定期检查的方式，让负责人对“90后”新员工定时抽查，以此来帮助员工巩固其所学的知识，也可以由培训部组织检查小组（小组成员均有各部门员工组成），对员工进行检查、监督，因此要想保证培训效果，就必须跟进检查培训效果，才能使国有企业“90后”新员工的培训得到完善。

4 结 语

由于“90后”新员工的特殊性，必须做好对“90后”新员工的培训工作，才能保证国有企业的可持续发展。然而目前很多国有企业的培训现状却不容乐观，不但缺乏对“90后”新员工培训的重视程度，还没有为其提供更多的培训经费，并且培训的内容也比较陈旧、培训形式也比较单一。此外，培训后也没有就培训效果进行反馈和跟进，导致培训效果不是很理想。因此本文认为，企业必须加强对“90后”新员工培训的重视程度，丰富培训内容和培训形式，开发远程教育，跟踪检查培训效果，来完成国有企业对“90后”新员工的培训，以获得良好的培训效果，增强“90后”新员工对企业的忠诚度。

主要参考文献

[1]朱莉灵.国有企业“90后”新员工培训存在问题与对策研究[J].人才资源开发，2015（20）.

[2]范淑媛.浅谈企业新员工导入培训存在的问题及对策[J].中外企业家，2014（4）.

[3]梁琛.企业新员工入职培训中存在的问题及其对策[J].学理论，2015（33）.endprint