管理方格理论视角下提升高校行政管理人员素质的途径研究

梁文富

（中北大学 信息商务学院， 山西 晋中 030600）

高校作为实现人全面发展的场所，是莘莘学子向往的“象牙塔”，承担着学术科研的神圣使命，代表着当代青年知识分子的思想潮流。随着全面深化改革步伐的不断推进，我国现存高校教育体制改革迫在眉睫，尤其以高校行政管理体制改革为甚，提升高校行政管理人员素质的呼声日益增强。

管理方格理论是美国行为学家罗伯特·布莱克（Robert R.Blake）和简·莫顿（Jane S.Mouton）在 1964年提出的，除了用来研究领导方式外，还可以用于研究具有两种属性的某一事物。[1]高校行政管理人员素质大致可概括为本职能力和创新能力两方面，因此，具备运用管理方格理论研究的条件。高校行政人员素质管理方格如图1所示。

图1 高校行政人员素质管理方格

一、高校行政管理人员素质管理方格分析

当前，高校行政管理人员素质虽有所提高，但是由于各职能部门业务不同，对管理人员的素质要求各不相同：本职能力有余而创新能力不足抑或本职能力欠缺而“一味求新”。根据管理方格理论，将本职能力、创新能力分别作为管理方格的横纵坐标，可将高校行政管理人员大致分为以下五种类型：

1.不称职的管理人员（1，1）：这一类型的管理人员，既不具备本职工作所需要的工作能力，更谈不上创新能力，在年度考核中被认定为不称职一级。

2. “异想天开”型管理人员（1，9）：这一类型的管理人员，自身本职能力欠缺，但在工作中独树一帜，勇于创新，不拘泥于常规的工作方式。

3.“初生牛犊”型管理人员（5，5）：这一类型的管理人员，兼具本职能力和创新能力，尽管自身本职素养并不全面，但能够突破常规，探索创新，并能运用到实践中，革新工作方式。

4.“传统保守”型管理人员（9，1）：这一类型的管理人员，具有过硬的本职能力，能自如应对各种行政任务，但由于自身创新观念滞后，导致创新动力不足。

5.“年富力强”型管理人员（9，9）：这一类型的管理人员，应当称之为“全面手”，既练就了一身过硬的本职能力，更乐于尝试创新，将新思想、新理念引入新常态的工作中。

二、高校行政管理人员素质呈现不同类型的原因

美国心理学家马斯洛提出“需求层次理论”，他将人的需求大致分为五类：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。[2]低层次需求难以满足，将影响到高层次需求的实现。高校行政管理人员在自身素质提升方面同样受到马斯洛描述下的“需求层次理论”的影响，导致这个群体呈现不同类型的原因可概括为如下几个方面。

1.物质需求难以达到自身期望值：[3]随着高等教育在我国的快速发展，高校教师的社会地位得以不断提高，作为高校教师序列之一的行政管理人员相应地在社会地位和薪酬收入方面也得以提升。然而，较之教师，人们对高校行政管理人员仍存在一定的偏见，认为行政管理人员仅仅是高校中“打杂”的群体，总体收入远远低于教师的平均水平。

2.依赖经验，缺乏系统培训的机会：具有不同专业背景的高校行政管理人员，服务于高校中不同的岗位。[4]他们在面对重复性很强的事务性工作时，一方面由于知识背景的迥异，往往只能依赖以往的经验，缺乏创新求变意识；另一方面，由于缺少接受专门培训的时间和机会，缺乏现代管理的意识和能力，其管理水平难以适应高校长远发展的要求。

3.高校机构设置不科学，导致部门相互推诿的不良现象：大多数高校行政管理部门采用“学校与学院”或“学院与系”二级管理体制。[5]因此，在面对涉及到多个部门的工作时，他们出于自身职责的不明确性，彼此推诿责任。高校机构设置不合理，导致各部门责任担当意识差，对于存在交叉职责的事项，部门间“争功诿过，趋利避害”。

三、提升高校行政管理人员素质的途径

高校行政管理人员整体素质连同师资队伍的建设、软硬件设施的配套将直接影响着高校长远的发展，为此，要谋划高校长远发展必须提升行政管理人员的素质，具体来讲，提升途径主要有以下几个方面。

1.推进薪酬机制改革，优化薪酬结构：[6]在高校中，行政管理人员和教师属于不同的序列队伍，两个序列薪酬机制的差异，加之高校中普遍存在的“重教学、轻管理”的理念，导致行政管理人员相比教师在收入等方面存在明显的差距。要提升行政管理人员的素质，首先得满足其物质需要，主要体现在工资方面。

2.加强培训机制创新，提高管理人员业务能力：高校行政管理人员从事的工作，绝大多数是重复性很强的事务性工作。高校管理层对培训工作的重视程度、行政管理人员自身对待培训内容的态度直接影响着培训机制的有效开展。培训工作涉及面很广，包括岗前培训、在职培训、特种业务培训等方面；培训不单单是机械地传授工作流程，更不是敷衍地走过场，健全的培训机制能够很好地提高人员的业务能力，进而提升其整体素质。

3.强化激励机制，创造晋升空间：高校行政管理人员作为高校管理中不可或缺的一个序列，其人员数量也不在少数。在高校中，不能简单地以工作年限作为论资排辈的依据。随着工作年限的增长，固然能增强人员工作经验，但是也会成为阻碍工作人员创新的因素。因此，高校高层管理者应当从制度安排上，强化激励机制，营造更科学、更合理的晋升空间，鼓励行政管理人员创新，激发提升自身素质的热情。

4.量化考核指标，打造富有弹性的考核机制：从性质上看，全国高校大致可分为公办（事业单位编制）和民办（专职高校、独立学院）。无论是相对稳定的公办高校，还是适应当今高等教育发展需要应用而生的民办高校，都需要量化考核指标，优化考核机制。

四、管理方格理论视角下提升高校行政管理人员素质的细化途径

具体来讲，结合前面按照管理方格理论分类的五种行政管理人员，提升他们素质的途径，细化如下。

1.不称职的管理人员（1，1）：根据高校量化的考核指标，针对性地查找这一类型人员存在的问题，给定一段期限，激发其提升自我素质的紧迫感。对通过再次考核的人员，激励其更加努力地投入工作；对于再次考核不合格的，可启动退出机制，优化自身队伍，摆脱尾大不掉的累赘。

2.“异想天开”型管理人员（1，9）：针对其自身本职能力欠缺，却勇于创新，不拘泥于常规的特点，可适当增加对他们的培训机会，加强自身的业务工作能力。

3.“初生牛犊”型管理人员（5，5）：这种类型的人员作为高校人才队伍建设的“后备军”，高校领导层应高度重视他们，无论是薪酬上还是培训机会上，都应当予以重视。

4.“传统保守”型管理人员（9，1）：这种类型的人员，大多数年龄较大，但这并不影响其接受新事物的能力，更多的影响因素在于他们的思想认识。思想是行动的向导，没有创新的理念，绝不会有革新的行动。针对这种类型的人员，提升其素质关键是做好思想工作，加之相关创新的培训，利用其自身过硬的业务素质，作为业务培训的指导老师，发挥其“传帮带”的作用。

5.“年富力强”型管理人员（9，9）：对于这种类型的人员，只需强化激励机制，为其进一步成长提供更加广阔的晋升空间。高校领导层可将其纳入高层次人才培养库，塑造其更全面的能力。

2015年是国家“十二五规划”的收官之年，在2015年11月6日，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中明确提出：“到本世纪中叶，我国一流大学、一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国。”2016年是国家“十三五规划”的开局之年，高校教育体制改革任重道远，其中高校行政管理体制改革更是推进教育体制其他方面的核心环节；行政管理人员作为高校行政管理体制中的主要角色，充分挖掘好各层次管理人员的潜力，对高校的长远发展和国家人才的培养至关重要。

参考文献：

［1］[美]布莱克、麦坎斯.国外经济管理名著丛书——领导难题方格解法[M].孔令济等译.北京：中国社会科学出版社：1999.

［2］[美]马斯洛.动机与人格[M].许金生等译.北京：中国人民大学出版社：2012.

［3］来瑞.现有高校行政管理体制下的行政人员的处境及出路探析[J].经济研究导刊，2015（1）：170-171.

［4］张丽.对高校行政管理工作的问题及对策分析[J].学术理论，2015（1）：269-271.

［5］杜金津.创新高效行政管理工作的思考[J].吉林省教育学院学报，2015（1）：153-154.

［6］中国就业培训技术指导中心组织.企业人力资源管理师（二级）第二版[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.