基于协调理论的资源型城市创新型人力资本存量评价

杨　黎

安徽理工大学经济与管理学院，安徽淮南，232001



基于协调理论的资源型城市创新型人力资本存量评价

杨黎

安徽理工大学经济与管理学院，安徽淮南，232001

摘要：基于协调理论和创新型人力资本内涵，构建评价体系，建立相应模型。以2004-2013年数据为分析依据，对典型资源型城市——淮南市创新型人力资本存量进行实证分析。结果表明：淮南市创新型人力资本存量协调度为0.61，总体比较协调，但欲进一步提升存量协调水平，还须有重点和有策略地进行资源投入，且对已有创新平台须改进管理机制，以激发人才活力。

关键词：创新型人力资本；存量；协调度

伴随全面深化改革总目标的提出，一些传统的资源型城市亟待产业转型升级，以应对新能源的冲击，适应新时代的发展。能否乘上国家创新战略的班车，成功地进行产业结构转型升级，是资源型城市“十三五”期间发展的关键。因此，判断该类城市创新型人力资本存量是否协调合理，有助于把握其产业调整进度，提升转型升级速度，实现创新发展的目标。

1相关研究与问题提出

“创新型人力资本”一词首先是由姚树荣在2001年提出，他认为创新型人力资本属于社会稀缺资源，具有发现市场不均衡并使之重新恢复均衡的能力[1]。其后，很多学者都开始对创新型人力资本的分类进行深入研究。李红霞、席酉民认为，创新型人力资本可分为技术型、经营型和信息型[2]；王锦华、靳娟把其分为战略型、制度型和技术型[3-4]；贺砾辉、谢良则将创新型人力资本划为初、中、高三个等次[5]。此后，学者们的分类更为细致，如孔宪香根据个人能力特质，把创新型人力资本分为企业家型、研发型、技能型、管理型和营销型五个种类[6]；陈柳认为，创新型人力资本包括普通型、研发型、管理型和企业家型[7]。

随着专家学者对创新型人力资本研究的深入，了解创新型人力资本发展情况已成为国内学者研究的热点。赵静杰认为，从知识结构、创新人格、创新能力和创新业绩四个方面能够考查出创新型人力资本的质量[8]；盛晓娟从IQ(智商)、EQ(情商)、AQ(逆境商)三个方面，运用属性值为区间数的多属性决策方法，对创新型人才的素质进行评价[9]；崔颖提出创新型科技人才的54种关键特质，并用层次分析法剖析河南省科技创新人才创新能力情况[10]；薛磊等建立以四个一级指标(知识、能力、意识、人格)组成的指标体系，运用模糊综合评价法对创新型人才进行评价[11]。

综上所述，目前已有文献对创新型人力资本的评价有几个特点：一是评价指标的测度偏于主观，如直接对量纲不一致的客观指标(如专利数或发表论文数)进行权重计算，一定程度上影响到结论的科学性；二是研究的对象多集中于企业层面，对在社会层面创新型人力资本的研究较少；三是仅有的对在社会层面创新型人力资本的研究偏于横向比较，缺乏纵向分析。因此，有必要建立量纲一致的评价体系，通过协调度模型，对某一地区一段时间的创新型人力资本状况作相应的分析。

2创新型人力资本评价指标体系的构建

虽然创新型人力资本的社会分工不同，其创新能力要素也不相同，但都要通过“人”的活动来作用于产业转型升级水平乃至经济社会发展。借鉴已有的文献研究，本文选取企业中高层管理人员、基础研究人员、应用研究人员、试验发展人员、普通高等学校专任教师与研究生数以及专业技术人员为具体指标，见表1。在创新型人力资本计量时，其单位“人”并不是简单实际意义上“人”的数量意义，而是类似于以往研究中“人年”的一种人力资本的单位，用这种单位来表示创新型人力资本存量较为符合人们的主观感受与经验，也较为合理。

表1　创新型人力资本评价指标体系

3创新型人力资本存量协调性模型的建立

3.1指标权重的确定

在协调度模型中，客观科学地给各项指标赋予权重是评价的关键。为避免忽视关键指标且最大限度减少主观因素的影响，本文选用改进的熵值法[12]计算指标权重Wi。

3.2功效函数的测算3.2.1确定各指标的上下限

协调度模型的准确度取决于各项指标功效函数的上、下限值，这两个值必须根据待测地区创新驱动能力发展的实际情况来定。一般以当年值为现值(Xi)，以前5年值的均值为下限值(Pi)。同时，根据所收集的近10年实际数据，利用SPSS 22.0软件进行回归分析，预测出当年后第5年指标应达到的目标值即为上限值(Ti)。

3.2.2计算功效函数

根据协同论可知：第一，稳定状态的系统方程呈线性关系；第二，系统稳定区域的临界点由函数极值点所决定；第三，在系统呈现稳定状态时，慢弛豫变量也有小范围的变化。由实际情况可知，各项指标最优值的判定准则不尽相同：有的指标值愈大愈优，有的指标值愈小愈好，还有些指标的最优值为某个特定点。为了净化指标，使其具有可比性，假设VAi为指标的功效函数，当指标最满意时，取VAi=1；当最差时，取VAi=0。计算公式为：

(1)

3.3协调度的计算

把由改进熵值法计算的指标权重值Wi与由公式(1)计算的功效函数值VAi，代入协调度模型公式(2)中，由此得到目标系统的协调度。

(2)

式中，H为协调度；Wi为权重，VAi为功效系数。因此，所得协调度H介于0到1之间，再根据协调理论[13]，把H值划分为6个层次，具体见表2。

表2　H值的划分标准

4淮南市创新型人力资本存量协调性评价的实证分析

4.1协调度计算4.1.1原始数据

本文以淮南市为例进行实证研究。模型选取2004-2013年创新型人力资本存量为研究对象，查询2005-2014年10年间的《安徽统计年鉴》《淮南统计年鉴》等官方信息，搜集相关数据，具体见表3。

表3　淮南市2004-2013年创新型人力资本存量指标实际值　　　　人

4.1.2指标权重

根据改进熵值法，计算出6种创新型人力资本所占比重，如表4。

表4　淮南市创新型人力资本评价指标权重

4.1.3功效函数

以2013年值为现值(Xi)，2008-2012年均值为下限值(Pi)，回归分析预测的2018年的值为上限值(Ti)，具体结果如表5。

表5　淮南市创新型人力资本评价指标功效函数

4.1.4协调度计算

运用上述模型，依据公式(2)以及算出的权重(Wi)和功效函数(VAi)，得到淮南市创新型人力资本协调度H为0.61。

4.2结果分析

根据表2，淮南市创新型人力资本存量属于比较协调状态。可见，目前淮南市创新型人力资本存量基本能够支撑其转型升级的发展要求。

作为一个长期以煤矿为主的资源型城市，淮南市的产业多为劳动密集型，制造业、服务业等高附加值产业发展缓慢，对高素质的人力资本需求不高，造成高水平的人力资本存量有限，尤其是创新型人力资本的存量捉襟见肘。这使淮南市几乎陷入“资源诅咒”，即繁荣开采业带来一定程度的发展，但过于依赖导致其他产业的凋零，也使高素质人力资本得不到应有的重视，久而久之，反而拖累了经济发展[14]。因此，为改善创新型人力资本不足的现状，近年来淮南市采取了以下措施。

一方面，注重创新型人才平台建设。纵观近几年淮南市的各项政策，对人才特别是对创新型人才的重视尤为明显。截至目前，淮南市建有各类科技创新平台141个。其中，较为成功的有政府针对大学生就学就业及创业的“万人计划”、平圩发电公司推进的“双通道”人才强企战略、安徽理工大学建立的安徽省现代煤炭加工技术研究院、淮南矿业技师学院的国家级高技能人才培训基地等。由此观之，淮南市从政府到企业，乃至高校和科研机构都十分注重创新型人才的引进和培养，并取得了一定的成效。

另一方面，增强对创新型人才的经济支持。仅在2008-2013年期间，淮南市共投入20多亿作为科技创新平台的研发经费，其中，仅市财政投入的资金就超过3700万元。这些资金共为科研活动新增2480台(套)的科研仪器设备，集聚了6200多名的研发人才。同时，在培养人才上也逐渐显现出成效，相继培养了23名博士研究生、105名硕士研究生，并培训各行业技术人员20000多人次的[15]。

但从研究结果看，淮南市创新型人力资本存量的协调度(0.61)虽处于表2中“比较协调”状态，但只是勉强达到这一层次的最低限(0.60)。因此，欲稳固并提升这一协调水平，还须采取进一步措施。

一方面，要有重点地提升创新型人力资本存量。从实际数据计算出的6项指标权重看，“专任教师与研究生”和“专业技术人员”比例较高，“应用研究人员”次之，而其他三类人员的比例较低。这就要求高校和科研院所加大人才的吸收力度，政府以及其他行业部门要加大专业技术人员培养和引进的力度。若要尽快改善淮南市创新型人力资本存量基础薄弱、后劲不足的现状，政府及有关部门在资源投入、政策制定上应有所侧重，不可平均用力。

另一方面，改革机制，激发创新型人力资本的活力。近年来，淮南市为促进转型升级，大规模架设创新平台，虽然在数量上有一定优势，但评价上缺乏科学的标准。因此，亟须建立有效的动态评价机制，科学客观地为创新平台营造良性竞争氛围；整合市级、省级、国家级多重管理机制，减少或避免创新平台被多头管理的现象。只有这样，才能从根本上提高创新平台的质量，从而有能力培养和吸引更多的创新型人才，进而提高创新型人力资本的存量。

5结 语

基于协调理论和创新型人力资本的内涵，建立相应的创新型人力资本存量的评价体系和模型，并对淮南市创新型人力资本存量进行了实证分析，分析结果对资源型城市创新型人力资本存量的提升有以下启示。

一是应挖掘资源型城市原有优势，提升创新型人力资本存量。虽然很多资源型城市易受到资源陷阱的困扰，造成创新型人力资本存量不足，但每个资源型城市都有其固有的人才优势。以淮南市为例，依托丰富的煤矿资源，不仅给当地带来了经济利益，同时也成就了拥有爆破、开采等尖端科研技术的安徽理工大学，为提升淮南市创新型人力资本存量打下了良好的人才培养基础。因此，在提升存量时，须深入挖掘本地区特有的人才资源或提升途径。

二是创新型人力资本平台建设应做到重量更重质。一些资源型城市为急于改变存量不足的困境，短期内搭建了大胆的创新型人才平台。在政府多种政策等支持下，迅速提升了创新型人才的数量，但这些平台大都没有完善的管理条例和科学的评价体系，成效不明显。因此，建立合理完善的管理考评体制，营造良好的科学研究氛围，搭建高质量的创新型人才平台，才能使本地区创新型人力资本存量足以支撑城市转型升级的发展。

参考文献：

[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].财经科学,2001(5):10-14

[2]李红霞,席酉民.创新型人力资本及其管理激励[J].西南交通大学学报：社会科学版,2002，3(1):48-51

[3]王锦华.创新型人力资本与企业绩效管理[J].人才开发,2002(12):33-34

[4]靳娟.关于创新型人力资本的思考[J].首都师范大学学报：社会科学版,2005(5):67-71

[5]贺砾辉,谢良.创新型人力资本的定义及测度[J].当代教育论坛,2007(10):72-74

[6]孔宪香.创新型人力资本分类研究[J].科技管理研究,2009(7):82-85

[7]陈柳.创新型企业人力资本参与分配的途径比较研究[J].鸡西大学学报,2013(9):38-41

[8]赵静杰,王慧娟,徐一畅.企业创新型人才评价指标研究[J].管理现代化,2009(3):27-29

[9]盛晓娟,佘元冠.基于区间值模糊集的创新型人才素质评价方法[J].数学的实践与认识,2011(20):35-42

[10]崔颖.基于层次分析法的河南科技创新人才创新能力评价研究[J].科技进步与对策,2012(6):112-116

[11]薛磊,窦德强.基于素质模型的创新型人才模糊综合评价体系构建[J].生产力研究,2014(10):148-150

[12]孙利娟,邢小军,周德群.熵值赋权法的改进[J].统计与决策,2010(21):153-154

[13]程艳.徐州市城市化与生态环境耦合协调发展研究[D].徐州：中国矿业大学管理学院,2014:68-70

[14]胡健,焦兵.“资源诅咒”理论的兴起与演进[J].西安交通大学学报：社会科学版,2010(1):33-39

[15]科技孵化平台人才创新舞台[EB/OL].[2015-12-10]http://www.huainan.gov.cn/content/detail/559b40b 75369a5d52d06 b01d.html

(责任编辑：周博)

中图分类号：C963

文献标识码：A

文章编号：1673-2006(2016)02-0011-04

作者简介：杨黎(1990-)，女，安徽合肥人，在读硕士研究生，主要研究方向：人力资本管理。

基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目“创新型人力资本对区域产业转型升级的影响及支撑能力研究”(14YJAZH029)；安徽省高校人文社会科学研究重大项目“皖北地区新型城镇化进程中农村人力资源开发研究”(SK2014ZD024)；全国统计科学研究项目“新型城镇化进程质量的多维测度及动态预测研究”(2015LZ21)。

收稿日期：2016-01-02

doi:10.3969/j.issn.1673-2006.2016.02.004