知识型员工职业成长与组织绩效的关系研究

高丽

摘 要 知识型员工是创新的中坚人才，创新又是企业生存和发展的根本，所以知识型员工是企业的中流砥柱。企业希望员工最大化地投入，从而为企业带来更高的产出效益，但供需是相对的。在无边界职业生涯时代，知识型员工越来越注重自身职业成长。因此，本文构建了知识型员工职业成长与组织绩效的关系模型，研究知识型员工不同的职业成长方式，对企业组织绩效各个方面的影响，得出知识型员工职业成长与组织绩效并不完全正相关的结论。

关键词 知识型员工 职业成长 组织绩效

一、问题的提出

世界经济正在进入以知识形态为主导的时代，西方人称当今为“Knowledge-based Personnel”（基于知识的人事或人力资源时代）。中国改革开放以来，“科教兴国”战略的实施，知识型员工受到前所未有的重视[1]。由于知识型员工追求工作自主、渴望实现自我价值的特征，使得他们对个人职业成长需求越来越高。而如何促进知识型员工职业成长并进而提升组织绩效，成为诸多企业迫切需要解决的重要问题。关于知识型员工职业成长，曾被国内外理论界长期关注，但并没有形成相对一致的认识和观点，特别是缺乏从知识型员工的职业成长和组织绩效的细分维度进行深入解析，从而降低了对企业开发知识型员工的实际工作能力缺乏应有的指导意义。因此，本文拟对知识型员工和组织绩效的关系问题进行研究。

二、文献综述

关于知识型员工的职业成长与组织绩效的关系，目前国内外理论界提出了不同的观点。

（一）国内关于知识型员工职业成长与组织绩效关系的研究

郑国锋（2014）以组织文化为中介变量，分析企业文化在员工职业生涯发展与组织绩效中的关系。他指出，组织绩效依赖于企业文化，员工职业生涯发展规划与企业正向相关。[2]张玮、刘延平（2015）认为通过建设强有力的以员工为导向的组织文化，可以非常有效地满足员工职业成长的需要，实现员工价值的增值，从而实现企业绩效的增值。[3]

（二）国外关于知识型员工职业成长与组织绩效关系的研究

Nonaka（1995）等认为“由中而上而下的管理”是组织执行战略时的最佳方式，在组织变革过程中，中层管理者的角色是不可或缺的。因此，关注中层管理者的职业成长有利于组织战略目标的加速实现。[4]Chay、Aryee（1999）认为在竞争日益激烈的全球市场上，组织为员工投资，并非为了使他们终生效力于组织，而是因为增强员工可雇佣性安全（Employability Security）能使更高技能的员工产生更好的绩效。[5]可见，组织若能有效地促进员工的职业成长，则可以促使员工产生有利于组织的积极行为，从而提升组织的竞争力。

上述观点主要结论都是职业成长与组织绩效正相关，作者认为，这种说法存在偏差。现实中，员工职业成长需求得到满足，组织绩效却降低或是组织绩效提升，员工却不能很好地成长。究其原因，本文从知识型员工两种不同职业成长方向入手，研究其对组织绩效的关系，以此给企业提出实际可行的对策。

三、知识型员工职业成长与组织绩效的分析维度

（一）知识型员工职业成长的分析维度

“知识型员工”的概念最早是由美国管理大师Drucker提出的，他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。[6]可见，知识型员工职业成长是与其个体成长和发展需要紧密相关的。从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是追求自主性、个性化、多样化和创新精神，其本质特征是自我发展的动机，知识型员工因其强烈的成就动机而努力追求自身的职业成长。[7]

翁清雄和席酉民将职业成长，分为组织职业成长和工作转换职业成长。职业生涯，通常指个人在一系列工作岗位之间流动的职业历程。[8]两位研究者对职业成长的界定考虑比较全面，静态动态都兼顾了。所以，本文采用翁清雄和席酉民对职业成长的界定方法，将知识型员工职业成长分为组内成长IG和组间成长BG。并以此构建了知识型员工职业成长的四维分析模型（如图1）。

图1 职业成长的四维分析

1.转换式职业成长（Ⅰ）。转换式职业成长是一种低组内成长、高组间成长的职业成长。当企业缺少员工发展的机会，组织无法满足个体职业发展需求时，追求高组间成长，低组内成长的知识型员工就会达到职业高原。[9]所以，为了实现个人追求和自我价值，他不会将工作生活局限于单一组织，会倾向于在组间成长，即跨组织流动状态下的职业成长，从而产生成长驱动型离职现象。他们倡导职业转型，沿着直线方向的专业成长、横向的职能转换、斜向的复合成长等等。知识型员工的离职，增加了企业的运营成本，还有可能削弱企业的核心竞争力，大大降低企业的组织绩效。

2.协同式职业成长（Ⅱ）。协同式职业成长是一种高组内成长、高组间成长的职业成长。知识型员工与组织之间的“黏性”很强，对组织依赖较强，所以有较好的组织满意度和归属感，从而努力发挥自己的创造性水平，追求组内成长，为企业带来绩效。但同时也会在组织间追求职业成长，该类知识型员工也有可能认为企业为其提供的组内成长资源无法真正满足其需要，从而更愿意从外部寻求职业发展机会，产生离职倾向，降低组织绩效。要想确定高组间成长，高组内成长的知识型员工与企业组织绩效是正相关还是负相关，还需要进行实证研究。

3.松散式职业成长（Ⅲ）。松散式职业成长是一种低组内成长、低组间成长的职业成长。低组间成长这类知识型员工对自己定位不准确，自我认知不足，方向不明确，盲目松散地发展。无论内外部环境所给予的成长机会多还是少，他们都不看重。没有很高层次的发展需要和追求自身价值的强烈目标，他们只是徒有很高的知识水平。这类知识型员工，会影响企业的长期发展，降低组织的绩效。

4.依附式职业成长（Ⅳ）：依附式职业成长是一种高组内成长、低组间成长的职业成长。高组内成长、低组间成长的知识型员工更加依附于组织，追求自身的职业成长。并且，当个体的价值观与组织相匹配时，个体在工作中的行为表现能够符合组织的需求，个体更可能与上司、同事产生良好的沟通与合作，从而提升工作绩效，获得上司的认可。员工即使对组织不满意，一般情况下都会尽可能调整自己去适应组织要求的变化，对组织有绝对高的忠诚度。

（二）企业组织绩效的分析维度

组织绩效（Organizational Performance），是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。我们根据平衡计分卡（Balanced Score Card），将组织绩效划分成四个维度，财务（Financial）绩效、客户（Customer）绩效、内部流程（Internal Process）绩效、创新与学习（Innovation、Learning）绩效。这四个绩效维度分别对应影响企业生存和发展的四大问题：股东如何看待我们、顾客如何看待我们、我们应有的优势是什么、我们能否继续提高和创造价值。

1.财务绩效（F）。财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。财务绩效体现在企业的盈利能力、营运能力、偿债能力、抗风险能力方面。盈利能力，主要是企业获取利润的能力，也是经营者营业绩效的体现。营运能力，是企业营运资产的效益和效率，增强企业的盈利能力。偿债能力，是企业用其资产偿还短期借款和长期借款的能力，是体现企业财务状况和经济实力是否稳健的重要标准尺度。抗风险能力，是企业在经营过程中遇到的各种不确定因素带来的恶化状况下维持正常营运的能力。[10]

2.客户绩效（C）。据菲利普·科特勒所言，客户是指具有特定的需要或欲望，而且愿意通过交换来满足这种需要或欲望的人。在买方市场条件下，客户成为现代企业最重要的稀缺资源。拥有一定数量的客户群体是现代企业生存和发展的关键。企业的客户越多，其销售额和竞争力都会加快提高。衡量客户绩效的指标有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。

3.内部流程绩效（IP）。Michael Hammer & James A.Champy对业务流程的经典定义为我们定义某一组活动为一个业务流程，这组活动有一个或多个输入，输出一个或多个结果，这些结果对客户来说是一种增值。克里斯托夫·琼斯认为，组织内部业务流程的规划、测量和改进是组织战略得以实现的根本因素，要想改进组织绩效，就必须要改进组织的业务流程。流程作为顾客需求和产品（服务）间的本质联系，是改进绩效的一个重要途径。衡量内部流程绩效的指标，包括短期的现有业务的改善、长远的产品和服务的革新等。

4.创新与学习绩效（IL）。著名管理大师德鲁克指出：“创新，即用知识生产新知识，不是美国民间传说所断言的‘灵感，也不是孤单的个体在车库里干得最出色，创新需要系统的努力和高度的组织。”[11]“学习型组织”最高是由美国教授系统动力学创始人——Jay W.Forrester提出来的，在学习型组织下，组织结构日益扁平化、组织更具开放性、组织不断学习等等。衡量组织创新与学习绩效的指标有员工的能力、信息系统的能力与激励等。

四、知识型员工职业成长与组织绩效的关系模型

知识型员工4种职业成长方式，同时也代表了4种知识型员工。所以，在研究知识型员工职业成长与组织绩效的关系时，不可一概而论。知识型员工组内成长与组间成长侧重点不同，对组织绩效的影响也不同。对此，基于以上知识型员工职业成长和组织绩效的分析维度，来构建知识型员工职业成长与组织绩效的关系模型（如图2）。横轴为知识型员工的四种职业成长方式，纵轴为组织绩效的四个方面。

图2 知识型员工职业成长与组织绩效关系模型

第一，追求Ⅰ类职业成长方式的知识型员工，通过在组织间的轮换，了解不同组织的企业文化、运作模式、生产方式等等，积累了很多经验知识。因此，转换式知识型员工一定对企业的创新与学习绩效产生最直接的影响。他们能了解到竞争企业员工在创新与学习之路上的行走轨迹，从而推断其员工的优劣势和企业即将开展的业务或愿景。了解竞争企业的战略规划，那必然可以有针对性地对企业员工进行培训，营造创新氛围，并形成一套与竞争企业不同的，但更高效的学习模式。转换式职业员工也能提高企业客户绩效，因为通过不断的跨组织流动，积累了很多客户，如果该知识型员工具有良好社交能力，就存在客户认人不认公司的局面。如此说来，大量高质的客户就会给企业带来效益。

第二，追求Ⅱ类职业成长方式的知识型员工，是高组内与高组间成长的协同。该类知识型员工不仅在企业组织内追求自身职业成长，而且也经常通过工作转换去实现自身的最大价值。该类知识型员工首先影响的便是客户绩效。由于有较高的组内成长意识，所以该类知识型员工值得企业领导、客户信赖，再加上又追求在组织间成长，积累了一批客户，所以该类知识型员工为企业带来的客户量是双倍的，大大提高组织客户绩效。由于协同式知识型员工通过组织内部来满足自身职业成长需求，所以会营造良好的学习创新氛围。同时，由于有高组间成长的意识，会给本企业注入新活力，及时了解到企业外的市场状况，能让员工更有针对性地对自己充电。

第三，追求Ⅲ类职业成长方式的知识型员工，他们并不看重自身的职业成长。他们对组织没有较高的认同感，对自己所从事的专业满意度也不高，所以既不会追求在组织内部成长，也不会为了突破职业局限而追求跨组织状态下的组间成长。这类人不会提高企业组织绩效，留他们在企业，反而会降低企业财务绩效，因为他们的未来也具有不确定性。而这类员工由于自己的毫无追求，因而工作积极性也不会太高，为企业带来持续价值的可能性较小，反而会增加企业的用工成本、消耗企业资源，占据部分不流转资金，极大地影响企业财务绩效的提升。

第四，追求Ⅳ类职业成长方式的知识型员工，更看重组内成长。他们有较高的组织承诺，在感情上愿意成为组织的一员，并按组织的目标行事。依附式知识型员工，会利用他们比普通员工更高的知识技能水平去进行流程改造和管理，以节约企业成本，最大化地提高组织效率。完整的现代化管理类流程是企业可持续发展的重要保障之一。但流程管理不是朝夕之事，它需要集结员工共同的智慧，需要员工们的配合。依附式知识型员工对组织有高度的黏性，会大大提高组织内部流程绩效。完善了企业内部流程，就能实现企业各种资源的最优化配置，提高企业的管理效率，做到企业部门不重置，部门职能不重叠，流程不闭环，实现企业总体效率的平衡发展，节约企业运作资本，从而提高企业财务绩效。

五、研究结论与管理启示

基于上述分析，企业为知识型员工提供职业成长机会时，不可一概而论，一定要了解其职业成长倾向性，研究不同的职业成长方式，对组织绩效的不同维度所产生的影响。基于知识型员工职业成长与组织绩效的关系模型，我们可以得出以下结论：转换式知识型员工由于跨组织状态下的不断流动，能最大化地提高组织创新与学习绩效，进而提高客户绩效；协同式知识型员工由于具有高组内成长和高组间成长倾向性，所以忠诚客户量很多，能最大化地提高企业客户绩效，其次是创新与学习绩效；松散式知识型员工只能降低组织绩效，尤其是降低企业财务绩效；依附式知识型员工，对组织依赖度高，能最大化地提高内部流程绩效，进而提高企业财务绩效。对此，我们提出以下建议：

第一，全面了解知识型员工的职业成长需求，看其更侧重组内成长还是组间成长。个人职业成长需求可以导致职业态度的差异。人们为了实现自己的职业目标，在选择工作时会偏向于选择与自身职业目标相关的工作。了解员工想获得的职业能力，如技能、知识、工作经验等。晋升和薪酬增长是职业成功的标志。如果员工表现较好，应适当激励，如提供晋升机会、增加薪酬。

第二，培养知识型员工对组织的认同感。认同组织的员工，意味着自己的核心需要和组织价值观相一致，在工作时，员工的投入度较高，有一定的协调配合意识，更倾向于在组内成长。同时，企业应将自己的文化理念传输给员工，让员工成为企业整体中的一分子，集体利益至高无上。

第三，企业应注意人才的搭配，不同性格互补的人共同工作会取得很好的成效。人力资源配置是否合理，无论是对企业短期绩效还是长远发展都有重大影响。对组织认同的员工，应适当提高其专业认同度，帮助其了解自己所从事的专业，培养其职业兴趣，做到人岗匹配，才能事半功倍。

第四，企业应大力推行员工绩效考核制度，使企业及时发现松散式和知识型员工，降低企业的用工成本，实现资源的有效利用，提高组织财务绩效。用余留的资金、资源去招募追求组内职业成长方式的知识型员工，为企业未来长远发展作准备。

本研究也有一定的局限性。一方面，对于职业成长和组织绩效的划分，只选择已有研究中的一种，过于单一片面化，需要在今后的研究中进一步细化；另一方面，本文仅从理论上构建了知识型员工职业成长与组织绩效的关系模型，还需要进一步实证检验。

（作者单位为南京师范大学商学院）

参考文献

[1] 周文斌.中国企业知识型员工管理问题研究[J].经济管理，2009（12）：83.

[2] 郑国锋.员工职业生涯与企业组织绩效的关系研究[J].中国职工教育，2014（16）：143.

[3] 张玮，刘延平.不同导向组织文化对员工职业成长的影响研究[J].统计与信息论坛，2015（8）：106-111.

[4] Nonaka I，Takeuchi H.The Knowledge Creating Company[M] . New York：Oxford University Press，1995.

[5] Chay Y W，Aryee S.Potential Moderating Influence of Career Growth Opportunities on Careerist Orientationand Work Attitudes：Evidence of The Protean Career Erain Singapore[J] . Journal of Organizational Behavior，1999（20）.

[6] 彼得·德鲁克（美）.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999.

[7] 袁庆宏，王双龙.基于职业成长的知识型员工离职研究[J].未来与发展，2010（4）：57-60.

[8] 翁清雄，席酉民.企业员工职业成长研究：量表编制和效度检验[J].管理评论，2011（10）：132-135.

[9] Ference T P，Stoner J A，Warren E K. Managing the Career Plateau[J] . Academy of Management Review，1977，2（4）：602-612.

[10] 刘宇会，于善波，赵阳阳.环境绩效对财务绩效的影响与协同对策研究[J].经管空间，2014：120-121.

[11] 彼得·德鲁克（美）.后资本主义社会[M].上海：上海译文出版社，1998.