国有企业人力资源管理的问题与对策

在企业管理体系建设中，人力资源管理体系占有很重要的位置。任何成功的企业，都离不开人的因素，人力资源是企业建设的基础，对经济发展起着重要的作用。虽然随着企业管理的进步，人力资源管理也在进步，但仍存在一些问题，一定程度上影响了企业发展的速度。

一、当前国有企业人力资源管理中存在的主要问题

1、未能充分利用人力资源。许多国有企业在选人用人时以学历为必要条件，要求必须是硕士甚至博士，结果是博士硕士招了不少，但实际效果却不一定好。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于学历或文凭的限制，无法获得提拔和重用，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和工作能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位，甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱，以致带来不必要的经济损失。

2、缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分发挥，主要原因就是缺乏有效的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资待遇不能按岗位、能力和贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。或者利益分配者以自己的主观臆断为主导，导致员工的收入与其绩效不挂钩，严重影响员工工作积极性。

3、人力资源管理者自身素质不高。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题高度重视。

4、对企业文化的塑造不够重视。优秀的企业文化可以为员工创造一个和谐的人际关系环境，丰富多彩的生活和宽松的工作环境能够充分发挥各自潜能、实现自我价值。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人行为统一于企业行为的共同方向上，从而形成推动企业发展的强大动力。良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则依赖优秀的企业文化。但目前部分国有企业极少注重企业文化的塑造，而将注意力放在企业的生产和经营，以及员工为企业创造更多的利润上，某种意义上说，企业文化几乎等同于利润。所以，企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。

二、加强国有企业人力资源管理的对策

1、坚持以人为本的管理思想。现代管理理念提倡以人为本，而以人为本的关键在于尊重人才。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了以人为本的原则。企业要想实现可持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，就需要靠人才来实现。

2、加强人力资源的开发和培养。结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注重短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，采用实效性较强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践中不断成长提高。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发。只有员工的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

3、建立人才选拔制度和平等的竞争机制。企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，充分发挥竞争机制对员工的导向作用。

4、建立科学合理的绩效考核体系。企业与企业间、部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准应依据各部室工作性质和内容而定，指标的制定遵循具体化、可衡量、易操作原则，使绩效考核工作易于达成、易于明确、可衡量、可操作。部室应参与制定本部室的考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会制定得更为恰当，还会增加员工的参与意识。

5、建立有效的考核评价机制。明晰考核程序，注重考核主体与员工的绩效沟通与反馈，形成绩效考核体系。科学合理的绩效考核体系能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，促进企业经营目标得以实现。

6、建立科学规范的薪酬体系。与绩效考核体系相适应的是要建立科学、规范的薪酬体系。薪酬是企业对员工进行物质激励的一项主要方式，关系到员工的积极性和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式应注意三点：一是企业薪酬体系必须要有激励性；二是薪酬体系的建立必须以岗位设计和岗位评价为基础；三是员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使员工的收入与其工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性、为企业发展多做贡献的目的。

7、改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中凝结起来的企业价值观和企业精神，它是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。因此，企业文化需要在企业经营和发展模式中不断做出调整和改变。要在学习国内外优秀企业文化的基础上，结合自身企业的特点，建立企业独具特色的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

人力资源管理是企业经济发展的一项重要课题，加强人力资源管理是企业常提常新的问题，它不可能一蹴而就，无论是在理论上还是在实践中，我们还有很多问题有待研究，很多困难有待克服。通过人力资源管理者转变管理理念，重视企业人力资源，带领全员共同参与和努力，企业的人力资源管理一定会逐渐得到完善，对企业的促进作用会越来越显著。