上海高校后勤职工同工同酬问题实证研究

任和平　成长生　李贤

（上海海洋大学　 上海市　201306）



上海高校后勤职工同工同酬问题实证研究

任和平成长生李贤

（上海海洋大学 上海市201306）

[摘要]通过对上海15所高校后勤不同身份职工的薪酬和福利待遇的调查发现，在事业编制、合同工（企业编制）、劳务派遣及退休返聘工并存的格局下，高校后勤劳务派遣工数量大，用工混乱，同工不同酬现象严重。高校后勤工会、职代会建设不规范，未建立规范的职工工资集体协商制度是实现同工同酬的制约因素。只有政府、高校、工会多管齐下，协同跟进，才是解决高校后勤职工同工同酬，以实现公平正义的正确路径。

[关键词]高校后勤；劳务派遣；同工同酬；民主权益

一、问题提出

自1999年我国高校后勤社会化，特别是2001年高校扩招以来，高校后勤服务实现了从量变到质变、从大众化到个性化的跨越，后勤服务队伍在人数增长的同时，用工性质也不断多样性。近年来，高校后勤人性化服务、标准化管理、信息化建设和现代化手段已成为提高师生满意度的重要途径，为进一步提高后勤质量和效益提供了重要保障。高校后勤生产力的提高需要一批懂技术、善管理、忠诚度高、凝聚力强的职工队伍全身心投入到服务工作中。所以，“人从哪里来，人如何管理”成为高校后勤管理者普遍关注的问题之一。上海高校后勤普遍采用事业编制、企业编制（合同工）、劳务派遣制和退休返聘制等4种不同用工形式，同时也出现了多种不同身份职工的薪酬和福利待遇差异，影响着后勤发展及高校稳定。

上海高校后勤不同身份职工用工数量、比例，薪酬、福利待遇，工会组建、职代会职能履行、工资集体协商开展等因素，对同工同酬、队伍稳定和后勤发展产生的影响度，是本课题研究的出发点；对高校后勤不同身份职工同工不同酬问题的思考，并提出相关解决路径是本课题研究的关键点。

二、研究方法与数据统计分析

（一）研究方法

1、问卷调查法：通过问卷形式对上海15所具有代表性的主要高校后勤进行调研。调研高校分为三类，第一类为部属高校：上海交通大学（生活园区）、华东理工大学、同济大学、东华大学、上海外国语大学、上海财经大学共6所高校；第二类为市属公办高校：上海大学（分后勤和社区）、上海理工大学、上海海洋大学、上海师范大学、上海海事大学、上海第二工业大学、上海体育学院共8所高校；第三类为市属民办高校：上海建桥学院共1所高校。调研数据和内容设计主要包括三大项，第一项为薪酬待遇：不同身份职工人数组成、平均年收入、是否缴纳社会保险、年终奖励、离职情况等；第二项为福利待遇：职工体检、疗休养、独生子女费、高温费发放、公积金缴纳、上升通道等；第三项为职工民主权益：工会组建、职代会组成、工资集体协商等内容。

2、深度访谈法：主要采取与某高校后勤不同身份职工代表、人力资源管理人员等进行座谈和个别沟通方式，倾听他们的心声，了解各类职工对后勤待遇状况的建议和意见，获取直接信息。

（二）数据统计分析

1、人员组成。表1数据表明，15所高校后勤职工主要由事业编制、企业编制、劳务派遣和退休返聘等四类职工组成。部属高校和市属公办高校在事业编制职工的比例上相当（15.79%和17.06%），但市属高校使用劳务派遣的较部属高校百分比大（61.90% 和22.82%）；部属高校退休返聘职工比例较市属高校高（23.79%和9.73%），部属高校企业编制职工占比高（34.45%），这与部属高校本部市中心办学易招录退休职工及采用后勤集团下属子公司直接与职工签订劳动合同有紧密相关性。上海各类高校后勤劳务派遣工为40.80%，部分市属高校竟高达70-80%，远远超过2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》第四条规定的10%。

2、薪酬待遇。表2数据显示，后勤不同身份职工之间年收入存在明显差异。事业编制职工年收入是企业编制职工的1.7倍，是劳务派遣和退休返聘职工的2.2倍；企业编制职工是劳务派遣工的1.3倍。经对相关高校调研考察，各类身份职工在后勤工作岗位除少数管理岗有所区别外，绝大部分从事相同或性质相近的岗位，但存在不同身份职工之间同岗不同酬问题。相同身份的部属、地方高校后勤职工之间收入待遇无显著差异性。

统计发现，各高校后勤在年终奖发放中，差异性体现在事业编制职工收入在3500-10000余元区间内，而相同点是劳务派遣工均在1000元上下浮动，充分体现出不同身份职工奖励的明显区别对待性。

3、福利待遇。（1）关于社保及公积金缴纳。经统计，上海15所高校后勤除退休返聘职工不缴纳社保外（退休返聘职工在受欢迎的同时，存在用工风险），其余各类身份职工均能按政策规定区别城镇和农村户口缴纳各类社会保险。而在公积金缴纳方面，95%以上高校后勤劳务派遣工均不缴纳，与事业编制、合同工区别对待。（2）关于高温费和独生子女费。根据15所高校后勤提供信息，高温费发放均能按规定发放，但区别之处是劳务派遣工需按上岗的高温天数统计发放，而事业编制职工一般实施定额发放制。在独生子女费上，30%高校后勤仅发事业编职工，70%高校除事业编制外，近两年已覆盖到企业编制与劳务派遣工，即非事业编的非沪籍职工全部不予发放。（3）关于体检和疗休养。据统计，50%高校后勤劳务派遣工不享受单位组织的体检活动，另50%劳务派遣工有选择性的参加单位组织的体检活动。相对于事业编制职工每年一次的体检工作，劳务派遣工或三年一次或达到一定年龄（如35周岁以上）或部分骨干或总体检项目费用降低等方式，尚不能做到公平对待。在享受职工疗休养待遇上，60%高校后勤劳务派遣工没有被排除在外，其余可以参与者，在频次、补贴费用等方面实施与事业编制职工区别对待。（4）上升通道。在合同工提升为事业编制职工通道上，15所高校中有6所制定了严格的选拔任用条件，补充后勤社会化以来管理队伍不足的问题。如上海某部属院校设置了籍贯、学历、年龄、工作年限、人数限制等较高条件，主要解决近年来留校研究生出路问题。在劳务派遣转合同工上，50%高校后勤尚未实施，其余50%高校后勤主要用于解决管理人员、专业技术骨干等较为重要岗位，每年人数控制较为严格。

4、民主权益。（1）工会组建。据统计，15所高校后勤除1所尚未建立工会组织外，其余均有工会建制，但其中5所高校后勤劳务派遣不参加工会组织，其他9所高校后勤成立了区别于事业编制职工二级工会组织的劳务派遣工三级工会或工会联合会。（2）职代会。调研发现，职代会组建和工会具有同步性，即14所高校具有职代会。在职代会年度召开次数上，90%以上高校后勤为1次，极少数为2次；职代会人员组成上主要以事业编制、合同工为主，且管理层居多；有4所高校后勤全部为事业编。有劳务派遣工参加的高校，其代表人数占职代会总人数的10—20%。（3）工资集体协商制度。统计分析发现，上海高校后勤除1所高校实施过符合程序的工资集体协商外，其余均无实质意义的协商制度。

三、结果与讨论

（一）高校后勤存在较为严重的劳务派遣用工问题

据调研，在高校后勤主要的四种不同身份用工形式下，事业编制职工中退休人员数量远大于新进人员数量或者只退不进；企业编制（合同工）职工严格控制人数，防止人数过多而不利于人员辞退；退休返聘职工在远郊办学，高校因招聘困难且存在用工风险，已逐年减少；而劳务派遣工仍是近期甚至长期以来高校后勤所依靠的主要服务力量。数据表明，上海高校后勤劳务派遣工平均比例已超过40%，有些学校高达70%左右，且呈上升趋势。降蕴彰在研究报告中指出，在清华、北大、北京师范大学等国内一流高校，后勤人员基本都是大量使用的劳务派遣工。[1]发源于美国，且作为一种新的劳动力资源配置方式，劳务派遣制度因其降低用工成本、灵活性强以及规避用工风险等优势，备受企业青睐。据上海人力资源和社会保障局2013年4月统计，上海劳务派遣工总数近170万，且用工规模在不断、或者曾经无序扩大。[2]

《劳务派遣暂行规定》第3、4条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者；用工单位应使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。高校后勤作为为师生提供“医、食、住、行”等服务的保障部门，肩负着实现校园和谐稳定的重要职责，其开展服务保障的岗位具有长期性、主体性和重要性，与《劳务派遣暂行规定》对“三性”的岗位界定所区别。调研中，上海高校后勤社会化以来，劳务派遣工所从事的大部分岗位与事业编制相同或相近，甚至技能性要求更高、工作强度更大。某高校后勤保安岗、社区管理员岗、餐饮管理岗同时存在事业编、企业编和劳务派遣编三种不同身份。

（二）高校后勤存在不同身份职工同工不同酬现象

据统计，同一高校后勤事业编制职工年收入是企业编制的1.7倍，是劳务派遣工的2.2倍，除去少部分从事管理岗位的事业编制外，相关或相近岗位的不同身份职工存在同工不同酬现象。在与职工座谈和个别交流中，职工反映较多的是“做同样的工作，为什么平时工资和年底奖励会有如此大的差异？”有研究人员指出，同工同酬不仅是劳动报酬中的工资待遇，还包括各类福利、社会保险、休息休假、晋升、培训和参与管理和职业发展等内容，即引申为“同工同权”。[3]调研发现，高校后勤职工事实上在体检、疗休养、独生子女费、高温费等福利待遇上，在个人发展、民主权利实现等方面存在“同工不同权”现象。数据显示，劳务派遣工每年离职率保持在10%左右，较事业编制及合同工高，其归属感弱，离职率高，存在职工“用脚投票”问题，其不稳定性对后勤服务质量具有不利影响。

《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 据2011年权威研究报告指出，企业劳务派遣用工成本仅相当于正式工用工成本的60% 至70%。[4]

（三）高校后勤劳务派遣用工是产生同工不同酬的根本因素

高校后勤四种不同身份职工待遇出现较大差别需区别分析。企业编制（合同工）虽然尚达不到事业编制职工“老人老办法”政策待遇，但作为后勤发展的重要依靠，已取得薪酬的不断提高，并且在上海部分高校实现了向事业编制职工的转变通道。退休返聘人员因领取工作岗位、退休等两份工资，此处不做讨论。劳务派遣制职工数量大，工资低，是产生同工不同酬的根本原因。上海市劳动人事争议仲裁院周国良认为：“相当一部分劳务派遣用工就是为了同工不同酬而产生的。”劳务派遣问题矛盾的本质和主要方面是派遣工同工不同酬，而滥用劳务派遣是矛盾的现象和次要方面。[5]劳务派遣问题实质上本应作为补充性用工形式，却被滥用为低成本、歧视性、主流化的用工形式，也就是说，若不存在同工不同待遇问题，也就不会有劳务派遣的大规模和主流化问题。[6]

（四）高校后勤工会、职代会尚不规范是同工同酬的制约因素

随着民主法治深入人心，工会和职代会分别作为职工“娘家人”和“代言人”， 已成为维护职工权益的重要机构和方式。上海市总工会加大派遣企业建会和派遣员工入会的力度，倡导用工单位工会更多承担维护劳务派遣工权益的责任，积极吸纳劳务派遣工参加本单位工会。在保障劳务派遣工民主权利方面，鼓励用工单位主动吸纳派遣工参加本单位的职工代表大会，并积极推进劳务派遣工的工资集体协商机制。[7]根据调研数据，高校后勤工会建设和职代会完善上尚有很大空间。一是有1/3的高校后勤劳务派遣工还未加入到工会组织中；二是成立区别于事业、合同制职工的劳务派遣工下一级工会，成为职工权利和利益区别对待的“借口”；三是在后勤职代会组成人员上以非劳务派遣工为主体，在涉及职工重大利益的决策中发出的声音很弱；四是职代会的召开次数少，所具功能限于工作计划安排和工作总结报告。工会、职代会的职能的形式意义远远大于实质性作用。职工薪酬体系制定、通过在职代会上走形式和程序，没有充分发挥职工参与权和决策权。劳务派遣职工每年工资仅随地方最低工资调整而相应予以变更，职工对社会同类岗位的薪酬待遇了解较少。

四、思考与对策

同工同酬不能简单理解为“做同样的工作拿一样的钱”，强调“同工同酬”，主要是为了实现劳动者的“权利公平、规则公平和机会公平”，不得对劳动者进行“身份”歧视。[8]打破身份限制，实现同工同酬需在以下四个方面进行探索。

（一）政府层面：积极打破城乡二元结构，严格执行劳务派遣制度规定

根据全总劳务派遣问题课题组调研，我国劳务派遣工普遍使用主体是第三产业、特别是国有企业，且以外地户籍的农民工为主体，主要从事一线工作岗位。[9]当异地派遣是劳务派遣的主要来源时，打破“城乡二元结构”及户籍制度是实现养老、住房、教育等福利平等权的重要方式，是防止派遣单位和用工单位变相克扣农民工工资、社保的重要方式，更是减少和消除劳务派遣用工的重要途径。2014年3月《劳务派遣暂行规定》实施以来，其“非‘三性’岗位不得使用劳务派遣工、同工同酬包括‘同工同保’、劳务派遣工不能随意退回、违法解除派遣员工也应依法赔偿”等四大亮点，已使派遣用工步入“下降通道”。[10]各级劳动行政部门应该加大力度，监督派遣单位、用工单位对《劳动法》、《劳动合同法》，特别是《劳务派遣暂行规定》的执行力度，形成以重罚方式让各类企业不能用、不敢用和不想用劳务派遣工的良好机制。

（二）高校层面：提高管理层思想认识，增强各级组织的社会责任意识

高校后勤不同身份职工同工不同酬问题，不仅是一个高等教育机构内部和谐构建及科学、稳定发展的重大问题，更是实现社会分配的公平公正大局。党的十八大报告明确提出：“必须深化分配制度改革，努力实现居民收入增长与经济发展同步、劳动报酬增长与劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。在当前各高校普遍建立、规范《章程》和实施绩效工资之际，各级教育行政主管部门、高校管理层要在经费上支持后勤的公益性服务项目，在编制指标限制情况下，通过加大拨款力度等经济杠杆稳定后勤队伍建设，为不同身份职工的按岗定薪、按劳分配制度的落实奠定经济基础。高校后勤在社会化进程中，要同时建立现代企业管理制度，转变观念，用工上淡化职工身份差别，建立平等公平的薪酬体系和福利待遇制度，营造公平竞争的提升发展环境，形成不同身份职工对学校后勤的认同感和归属感。高校后勤要加强企业的社会责任，在国家和谐劳动关系构建的大环境下，通过建章立制，确保多种用工身份制度下职工的体面劳动和尊严生活。

（三）工会层面：加强工会职代会建设，推进后勤职工工资集体协商制度

工会组织是联系职工群众的桥梁和纽带，是职工可信赖的“娘家人”。2014年全国总工会下发了《关于新形势下加强基层工会建设的意见》，对基层工会建设工作提出总要求。各级教育工会和高校工会要积极指导后勤劳务派遣工工会建设，加大劳务派遣工入会力度，实现后勤不同身份职工平等的工会权利，实现全总“最大限度地把他们组织到工会中，‘组织起来、切实维权’的工作思路。”党的十八大提出，要“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利”。职工代表大会是实现职工民主权益和企业民主管理的重要途径。高校后勤要积极将职代会的“形式性”转变为“实质性”，严格依据《上海市职工代表大会条例》，在代表广泛性、决策科学性、实施程序性等方面实现职代会最大职能，要将薪酬体系、福利待遇等涉及职工切身利益的规定，提交职代会讨论通过，要通过“职工代表大会”发挥监督和决策功能，让不同身份职工在确保自身权益上“关口前移”，最大程度实现公平和正义，促进劳动关系的和谐稳定。工资集体协商制度是实现同工同酬，发挥职工主人翁作用的重要途径之一。高校后勤要逐步推进实施职工工资集体协商制度，让职工获得的报酬与企业效益挂起钩来，让职工在工资集体协商中发挥主人翁作用，最终实现个人获益与企业良性发展相得益彰。

参考文献：

[1]降蕴彰.权威报告称“劳务派遣”达6000万人全总建议修改《劳动合同法》[N].经济观察报，2011-02-28（03）.

[2][7]张路等.中日韩工会工作研讨会聚焦非正规就业呼吁各国共同规范用工行为[N].劳动报，2014-09-17（05）.

[3][8]刘智勇.劳务派遣的“治标”与“治本”—析2012年《劳动合同法修正案》的隐忧[J].中国劳动关系学院学报，2013（3）：12.

[4]金灿.第二部《CTG中国（劳务用工）行业就业指数报告》表明—2011年劳务用工形势弱于2010年[N].经济参考报，2012-05-03（08）.

[5]杨浩楠.论劳务派遣中同工同酬的正当性及可实施性[J].宁夏社会科学，2013（3）：9-12.

[6]王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬—兼评2012年《劳动合同法修订案》[J].苏州大学学报，2013（3）：62.

[9]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调研[J].中国劳动，2012（5）：23-25.

[10]周斌.案例解读《劳务派遣暂行规定》四大亮点[N].劳动报，2014-02-15（T2/3）.

责任编辑陆路

An Empirical Research on the Problem of Unequal Pay for Equal Work Faced by the Logistics Staff of the Colleges and Universities in Shanghai

Ren Heping,Cheng Changsheng & Li Xian
(Shanghai Ocean UniversityShanghai201306)

【Abstract】A survey on the compensation and benefi ts for the logistics staff at different levels of 15 colleges and universities in Shanghai shows that there are serious problems of large-scale labor dispatch,confusion of employment and same work with different pay under the pattern of the coexistence of permanent staff,contract labors,dispatched workers and the ones re-employed after retirement.The nonstandard construction of university logistics union and workers congress,as well as the lack of a normative collective consultation system for staff salaries,is a constraint on the realization of equal pay for equal work.Only when the government,universities and labor unions work together,the problem of unequal pay for equal work will be solved and fairness will be realized.

【Key Words】University logistics; labor dispatch; equal pay for equal work; democratic rights

[基金项目]本文为2014年上海市教育工会及校工会研究课题资助。

[作者简介]任和平（1977-），男，陕西蒲城人，上海海洋大学后勤服务中心副总经理兼工会主席、助理研究员，主要从事高校管理与思想政治教育研究；成长生（1957-），男，江苏泰兴人，上海海洋大学工会专职副主席、教授，主要从事渔业经济与高校管理研究；李贤（1984-），男，上海人，上海海洋大学后勤服务中心人力资源部主任。

[收稿日期]2015-07-16

[中图分类号]F249.2

[文献标识码]B[文章编码]1008-8636(2016)01-0025-06