浅谈市属国有企业人力资源培训工作存在的问题与建议

李萍++石蕾

摘 要：在当今激烈的市场竞争中，是否拥有大量优秀的人才成为企业能否生存、发展的关键因素，因此加强人力资源培训工作是非常重要的。然而，目前我国大部分市属国有企业的管理观念比较落后，对培训的投入不足，企业培训职能部门设计的培训体系不够完善，缺乏相应的员工激励机制。要想增强企业的竞争力，必须加强人才队伍建设，而人力资源培训工作，则是加强人才队伍建设的重要举措。本文通过分析我国市属国有企业人力资源培训工作中存在的问题，提出了完善我国市属国有企业人力资源培训的建议，以期对我国市属国有企业（下称“企业”）人力资源培训工作有所裨益。

关键词：市属国有企业；培训；管理者；员工

一、人力资源培训工作的意义

人力资源培训是改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力等特质，以不断提升组织整体绩效的管理活动，是企业人力资源发展的核心手段，对推动企业发展发挥着重要作用。

（一）培训是推动人力资源升级的重要途径

人力资源水平是衡量一个企业综合实力的重要指标，人才资源是人力资源的高级层次，人才资源在企业中比例的大小，会直接影响企业的发展能力，而有效的培训是实现从“人力资源”向“人才资源”转化的重要途径。

（二）培训可以增强员工的归属感

企业要获得高质量、高素质的人才资源，一条重要途径就是对员工进行培训。这种培训培养的方式尽管慢一些，但有利于管理的连续性，能培养员工的归属感，并能够有效地激励员工。

（三）培训能实现企业和员工的双赢

随着市场经济的发展，国资企业改革的推进，企业和员工面临越来越激烈的竞争环境，企业和员工越来越成为命运共同体。培训作为企业开发与发展人力资源的基本手段，一方面提升了员工的素质，另一方面促进了企业管理及竞争力的提升，实现了企业和员工的双赢。

二、市属国有企业人力资源培训工作存在的问题

（一）培训与企业战略衔接不紧密

企业无论组织何种培训，其目的都应是为企业的战略目标服务。然而，从实际的培训来看，培训与企业战略衔接不紧密，表现在：

1.定位不准

培训工作没有围绕企业发展的需要展开，没有在企业发展中准确定位，导致许多企业一谈到培训，经常局限于请专家到企业办个讲座，或者把员工外派参加个培训班等这种为培训而培训、盲目培训的方式。

2.认知不足

有些企业管理者认为，员工的业务能力已经能够满足企业的正常工作需要，开展培训工作只能提高员工的个人技术水平和业务能力，对企业整体的发展起不到太大的作用，在他们看来，企业培训与企业战略是两回事，并没有将二者紧密联系起来。在这种陈旧观念的引导下，企业的培训与企业的战略需求没有关联性，使企业难以跟上时代发展的步伐。

3.投入不够

培训活动花费的不菲的费用增加了企业的支出，很多企业管理层认为这是一种性价比极低的行为。在当前人才市场供大于求的情形下，企业完全可以采用直接向人才市场招聘的方式代替员工培训，从而减少开支，最大限度地追求利益，没有认识到人力资源培训与人力资源增长之间的关系，仅着眼于当下，片面地强调人力资源培训的投入与企业成本之间的联系，缺乏长远的战略考虑。

（二）培训体系普遍不完善

现代人力资源培训技术更新极快，但很多企业的培训职能部门工作人员缺乏相应的培训知识，致使企业培训效果不明显。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划与实施和培训效果评估组成，然而，很多企业培训职能部门依然沿用传统的培训思路和方法，导致培训效率低下，具体表现在：

1.工作缺乏系统性

首先，缺乏培训需求调查。很多企业的培训工作机械性较强，培训职能部门开展工作之前往往忽视员工的实际培训需求，全凭管理层的指示和培训职能部门的推断安排培训内容。其后果是培训缺乏针对性，培训的内容往往与员工的需求脱节，或者每期培训内容相似，造成重复培训。其次，没有人力资源培训计划。当前很多企业缺乏明确的培训计划，只针对短期内存在的问题进行培训，缺乏长远性和预见性。最后，缺乏对培训效果的考核。培训的检验仅通过考试的方式完成，且试题答案不公开，反馈至员工的结果只有合格与不合适，考核者与员工无法进行有效的沟通。在这种情况下，很多企业培训工作仅是“走过场”。

2.培训方法单一

培训课程往往以理论授课的方式进行，不能与实际工作相结合，导致培训活动与实际工作脱节。究其原因，很多企业培训职能部门认为培训就是老师单方向教学，缺乏对其他教学方式的运用，课堂上与员工的互动较少，导致培训效率低下。

3.培训内容缺乏实用性

很多企业缺乏对培训内容的选择能力，培训内容只追求表面形式，往往缺乏实用性。另外，出于节省成本的考虑，很多培训职能部门往往对所有员工进行统一培训，不能针对各岗位工作内容的不同调整培训内容。

（三）培训没有充分调动员工积极性

1.内部驱动不足

很多员工将培训视为一种工作任务，只是被动的参加培训活动，未认识到培训对持续提升自身素质和职业规划成长的重要性。

2.外部驱动不够

很多企业制定的规章制度中，员工的“培训”部分和“待遇”部分是独立的两章，培训效果与员工的薪酬和晋升没有关联，培训结束后，对考核成绩优秀的员工不奖励，对考核成绩不理想的员工不处罚。在这种情况下，很多员工排斥培训课程，不愿参与培训活动，或敷衍了事，将培训活动视为工作任务，拿到考核合格的成绩即可。究其原因，企业在人力资源培训过程中缺乏引导员工积极参与的激励机制，未充分运用培训考核结果，没有制订相配套的培训奖惩制度。导致的结果是企业员工参与培训的积极性降低，培训工作达不到理想效果。

三、完善市属国有企业培训工作的建议

（一）培训应充分与企业战略目标衔接

企业管理者应充分认识培训的重要意义，深刻理解培训在企业经营发展中的角色、作用与价值，充分与企业战略衔接。

1.企业管理者应从战略的高度认识员工培训的价值，即应从培训推进企业战略的角度，认识提高员工胜任能力的重要意义；从培训对适应企业变革的角度，认识提高员工应变能力的重要意义；从培训对加快组织融合的角度，认识提高员工凝聚力的重要意义。

2.企业管理者应辩证看待培训问题，培训确实需要花费人力、物力和财力，但是这是一项长期受益大于投资的活动。所以，企业管理者不应只着眼于眼前利益，应将企业培训工作当作企业适应社会发展的一项经常性投资。

3.企业培训职能部门开展培训工作应根据不同阶段的战略和经营目标开展，做好相应支撑，通过培训提升员工素质，弥补企业目前能力和达成未来目标能力之间的差距。

（二）着力构建完善培训体系

完善的培训体系是企业核心能力的重要组成部分，企业培训职能部门可以借鉴、吸收其他优秀大型企业的培训模式和经验，结合本企业的特点，形成具有本企业特色的培训体系。通过培训和开发，缩短及消除各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距，增强企业人力资本和核心能力。

根据目前人力资源研究成果，完善企业培训体系可按照“一二三五法”构建。一是创建一种学习型企业文化，即通过制订《绩效考核管理暂行办法》、《员工培训与持证上岗管理暂行办法》、《实习生和管理培训生管理暂行办法》等制度，强化培训考核和结果运用，用制度保障学习型企业文化土壤的培植。二是围绕“企业发展需要”和“员工职业生涯规划需要”两个需要进行培训体系设计。三是从制度层面、资源层面、运作层面着手，使培训工作具有连贯性、有效性、系统性。四是优化培训流程体系，通过培训需求分析、计划制定、组织实施、结果运用、效果评估五个阶段的规范化运作，增加培训的针对性，提高培训质量。

具体举措：一是着力企业年度战略重点培训，做到有的放矢。二是加强新员工、业务骨干、中层干部等不同层级人员的系列课程设计，促进员工职业素养、专业化水平以及管理能力的提升。三是开拓培训思路，拓展培训渠道，通过“请进来”和“走出去”的方式，力争建立多渠道的人员业务交流机制。四是采用灵活多样的培训方式，如理论授课、情景模拟、案例研究、分组讨论等，增强培训效果。五是强化知识管理，通过建立业务案例库、开展优秀员工专题分享、储备公司内训讲师等方式，加强企业内部知识管理。六是有条件的企业可以建立内部学习网，员工可以在内部学习网浏览培训内容，通过线上线下的学习，加深对培训知识的理解。

（三）从内外因两方面调动员工积极性

1.增强员工培训的自我驱动

人对事物的主观认识，决定其采用何种行为方式，因此要提高员工参加培训的积极性，首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由管理者到员工的层层引导，使全体员工实现“要我培训”到“我要培训”的转变。通过思想教育、制度转变、激励手段等措施，将培训与员工的职业生涯规划挂钩，在企业大力倡导“终身学习”的培训理念，塑造全员培训的企业文化，使员工真正认识到培训是促进自身持续成长进步的源动力，从而自觉将培训视为一种必需品、一种奖励，主动争取培训名额，珍惜培训机会。

2.加强外部激励机制的引导

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求-动机-激励-行为”这一过程的周而复始。因此，调动员工参与培训积极性除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制，使其将培训动机转化为参与培训的具体行动。一方面，可通过建立岗位竞争机制，明确岗位任职资格来引导培训需求；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境，将培训与员工的薪酬和晋升挂钩，分类分层设计员工职业生涯规划，激励员工通过参加培训实现自身发展进步，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

四、结语

企业人力资源培训工作是关系到企业生存与发展以及国家繁荣与稳定的重大问题，需要充分与企业战略目标衔接，得到企业管理者的充分重视，只有改变传统的“重利润，轻培训”的观念，加大对培训工作的投入，完善培训体系，建立激励机制，才能提高培训效果，保障企业的可持续发展。

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