现行高校人力资源管理的问题分析与对策研究

摘要：高校人力资源管理是高校工作的重点内容。本文分析了现行高校人力资源管理存在的问题，在此基础上，对如何优化人力资源管理工作提出了相关建议。

关键词：人力资源管理 高校 问题

伴随我国教育事业的蓬勃发展，高校管理工作正面临着前所未有的发展机遇和挑战。虽然我国高校在近些年加大了对人力资源管理的投入，但仍有诸多问题和挑战制约着高校的进一步发展。本文就现行高校人力资源管理问题进行分析探讨，具有一定的现实意义。

一、现行高校人力资源管理的特点分析

高校人力资源管理区别于一般企业单位的人力资源管理，它是属于一种非营利组织，因此它的人力资源管理属于一种特殊范畴，涵盖多种人力资源的集合，与一般的人力资源管理存在一些差别。

1.多样性。高校人力资源管理工作具有多样性的特点，这种多样性一方面源于人力资源管理工作自身内容的系统复杂，另一方面源于高校人力资源管理对象的特点。高校的教职员工具有资源众多的特点，一般高校的教职人员可以分为三个部分，主要包括专职的教师和科研人员，行政管理人员和后勤服务人员。这三类教职人员在思想认知方面存在很大差异，这也决定了高校人力资源管理的多样性特点。

2.灵活性。高校人力资源管理的重点是教师和科研人员，而高校的核心工作显然也是教书育人和科研工作，因此高校的人事制度需要具有一定的灵活性。这种灵活性的特点是由于高校的教师或科研人员在工作方式上存在特殊性，无法像事业单位一样统一规划作息时间，这就要求人力资源管理工作在时间安排和工作管理上需要具有一定的灵活性。

3.客体性。客体性特点主要是针对人力资源管理的客体对象，即高校教师的特点。高校人力资源管理的重点工作就是对教师的管理，因此人力资源管理必须尊重教师这一客体的特点。高校教师除了正常的物质要求外，还特别看重精神追求和自我价值的实现，因此在人力资源管理工作中必须考虑到教师的特点，充分发挥起高校教师的主观能动性，进而有效提升人力资源管理的水平。

二、现行高校人力资源管理的问题分析

1.人力资源管理观念落后。我国高校在现代人力资源管理的建设上发展较晚，管理观念还相对落后。受传统人力资源管理模式和思维的影响，很多高校的人力资源管理工作仍旧停在传统的人事工作上，管理方法较为单一。同时，一些人力资源管理工作往往流于形式，缺乏对人力资源管理理论的深入理解，在开展人力资源管理工作时缺乏主动性和创新性，同时还缺乏长远规划。另外，一些高校在人力资源管理中还缺乏“以人为本”的管理理念，在管理方法上存在行政命令式，这种行政化的管理还会给教学和科研产生一定的负面影响。

2.人力资源结构上不平衡。当前高校人力资源充足，存在人力资源结构不平衡，人力资源配置不合理，以及人力资源浪费的现象，而且这些现象时有发生。这种问题产生的主要原因是一方面是传统高校人力资源结构的影响，另一方面是由于先进人力资源管理工作开发不利，其中人力资源结构不平衡的表现为：高校人力资源结构存在着职务、学历、年龄等方面与教学科研不适应的问题；一些专业师资力量不充足，特别是缺乏高素质、高水平教师；行政部门则人员过多，管理不当，对教研工作的支持力度不够，以及年龄等方面与教学和科研的不适应。

3.人力资源管理机制不健全。完善的高校人力资源管理机制是做好人力资源管理的基础，然而当前很多高校“官本位”思想严重，在人力资源管理中缺乏以人为本的管理意识，致使很多人力资源管理机制建设发展缓慢，难以形成有效的管理。例如在一些用人机制、奖励机制、薪酬机制、绩效考核机制等方面，很多高校因循守旧，缺乏创新，难以做到公平、公正、公开，人力资源流动性不强，活力不足，甚至有扣留档案、控制人力流动的问题。

4.缺乏完善的教师考核体系。现行的高校人力资源管理缺乏完善的教师培养考核制度，阻碍了人力资源管理工作的进一步开展。首先，在对教师的评价指标上不够完善也不够科学，存在较大的模糊性，定位不清；其次，评价考核的过程趋于形式化，缺乏有效性和实际意义，有时还强行分配考评指标；最后，学历职称仍是现在评价高校教师学术水平的主要指标，过于强调学术论文、科研数量等硬性指标，制约了教师的创新精神和主观能动性的发挥。

5.学术垄断、过度重视科研的问题。合理配置教学资源是高校人力资源管理工作的重点内容，然而当前一些高校混淆学术与行政管理，存在学术垄断的问题，学术功利性明显，垄断科研经费，限制了科研的全面发展。同时，一些高校过于重视科研工作，忽视了教学与人才培养的重要任务，教师的职称评定与论文数量挂钩，导致一些高校教师把大部分的精力都投入到科研论文当中，对于教学方面的投入明显不足，使得高校在教师素质提升，在教学质量和能力提高方面难以全面落实。

三、现行高校人力资源管理问题的对策分析

1.提高重视，树立以人为本的人力资源管理理念。要加强高校人力资源管理工作，首先要提高对人力资源管理的重视程度，结合新时期高校人力资源管理的新内容，树立以人为本的管理理念，学习先进的人力资源管理理论，转变传统高校人力资源管理的弊病；其次，要重视人才对于高校发展的积极意义，积极构建高校发展的人才战略，针对不同级别的人才，加强相应的投入，与高校自身发展层次相协调；最后，要强化人力资源管理工作的沟通机制，通过人力资源管理解决教师职工的根本问题，形成凝聚力。

2.加强人力资源管理队伍的建设。加强高校人力资源管理队伍的建设一方面体现了高校的管理水平，另一方面也对高校的长远发展有积极影响。首先，要加强对管理队伍素质的提升，建立学习型的人力资源管理队伍，从理论素质和管理能力两个方面提高人力资源管理队伍的水平，形成优秀的人力资源管理团队，从而更好的为高校服务；其次，要合理制定高校的人力资源发展战略，在人才聘任和选拨上要做到公平、公正、公开，建立一个高效廉洁的人力资源管理队伍。

3.完善人力资源管理机制，优化高校人力资源配置。合理配置人力资源是高校人力管理工作的重点内容。首先，应尊重以人为本的管理理念，将以往的按“需”定岗变为岗位需要和以人为本的全面协调，真正调动起高校教师的主观能动性，优化教师资源，避免人力资源的浪费；其次，要从根本上完善高校人力资源管理机制，提升人力资源管理工作的核心竞争力，可以建立人力资源积累机制、人力资源激励机制、科学公正的绩效考核机制，以此更好的开发和利用人才资源，实现人力资源管理的全面提升。

4.合理设定一定的激励机制。激励是人力资源管理过程中最为有效的一种职能，通过激励可以调动起教职员工的工作积极性，提升其主动创新能力，提升高校的工作效率。首先，要对收入分配制度进行改革，强调绩效管理，通过科学的绩效评价来完善工资结构，形成人力资源的激励机制；其次，人力资源管理的激励机制必须要尊重公正、公平、公开的原则，要有科学的评价依据，强调对内公平，对外竞争；最后，要把物质激励和精神激励紧密结合起来，强调人力资源管理工作中的人性关怀，顺应人才流动。

5.加强对教师的培训，完善聘任考评。人力资源管理工作要能够促进教师的全面发展，为此首先要针对教师这一特殊群体的特殊性，推行柔性化的管理方式，要采用灵活的管理模式和管理方法，使人力资源管理工作富有弹性，不能盲目照搬企业单位的人力资源管理；其次，要建立完善的人才培训机制，使不同层次、不同级别的教师能够充分发挥自身才能；最后，要完善教师聘任考评制度，打破一些传统人力资源管理下的“门槛”限制，通过科学合理的考评系统，使那些真正具有真才实学的教师脱颖而出，有更多发挥自身才能的空间。

综上所述，高校人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程，它对于高校的长远发展具有极其重要的意义。在新时期的时代背景下，要把以人为本的管理理念贯彻到高校人力资源管理工作中，深入分析现行高校人力资源管理存在的问题，采取科学有效的管理对策，将高校人力资源管理水平推向一个新的高度。

参考文献

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[2]许磊.高校人力资源管理问题与对策研究[J].经济研究导刊，2014（33）：196-197

[3]常学宏，刘莉莉.高校人力资源管理信息化建设措施研究[J].教育观察，2015（25）：39-40

作者简介：曹花，女，1980—，助理研究员，南京医科大学人事处人事劳资科科长，研究方向：人力资源管理，薪酬管理，财务管理。