组织公平理论视域下高校青年教师激励思路与举措探析*

●郑 忻

组织公平理论视域下高校青年教师激励思路与举措探析*

●郑 忻

高校青年教师的激励机制，关系到青年教师群体角色转变与适应的效果，以及其对自身工作的职业认同感和自我实现，现有的激励机制未能充分考虑青年教师这一特点与需求。从组织公平理论视角，强调激励机制中的标准公平、分配公平、程序公平、互动公平，引导青年教师理解公平，长远地看，注重公平的组织文化建设，有利于青年教师的成长和队伍的稳定。

组织公平；高校青年教师；激励机制

一、大学青年教师：激励机制中亟需重视的成长群体

大学青年教师是指具有高等院校教师资格证书，在拥有硕士及以上学位授予权、以实施全日制本科及以上层次教育为主的普通高等院校内，年龄在40周岁以下、专门从事教学与科研工作的专任教师。[1]随着1999年高校扩招，高等教育逐步从精英教育过渡到素质普及教育阶段，情势倒逼我国高等院校教师队伍被动调整自身组织结构，大批青年教师入职后经过催熟后迅速地走上了教学和科研的第一线。教育部最新公布的数据显示，2013年高校青年人数占专任教师总人数的58.1%，青年教师业已成为高校教师队伍的主体。

青年教师普遍学历层次较高，接受了系统的高等教育，科研能力强，对新事物、新信息接受快，对优化教师队伍结构、提高师资队伍整体素质至关重要。同时，“高校青年教师更重视培养学生的能力——无论是实践能力、自主学习能力，还是组织领导能力、交流协作能力，这与当今社会的‘能力为重’是一致的，也表明青年教师群体具备先进的教育理念”，他们“较认同自由、公正、平等、法治等理念”，“会注重培养学生的公民意识”，“在教学中不避讳谈及社会问题，表述和谈论社会的阴暗面、制度失衡等激进言论”，“注意积极地去影响学生，向学生传递正面价值”，他们对学生的培养也有着积极的影响。[2]在学生培养方面，高校青年教师对于学生的影响，不限于知识传递本身，而是体现了更多的价值分享与情感交流，作为教师的教育主体与作为学生的教育对象之间，能够良性互动，客观上有利于学生以更好的学习状态投入到学习过程中，从而获得更加广泛的成长。

但对于青年教师群体而言，他们中大多是从“校门”到“校门”，处于适应转型阶段，面对沉重的经济和生活压力、繁重的教学科研任务；对人际关系的处理、高校提供的制度环境等问题，常常会觉得力不从心；他们认为“自己处于社会中下层”，难以实现自己的价值。[3]另外，读书时母校与目前工作学校的校园文化之间存在差异，也容易让青年教师产生困惑。作为新教师，面临诸多检查与督导，加上职称晋升压力日益紧迫，容易让青年教师产生职业倦怠。因此，如何构建促进高校青年教师成长的激励机制，增强青年教师的职业认同感，是高校面临的一项重要而紧迫的任务。

二、“路径依赖”：高校青年教师激励机制常见思路及隐忧

国内学者针对高校青年教师的激励机制进行了探索。于咏梅（2007）指出符合青年教师心理和行为特点的合理的激励机制通常有物资激励机制、精神激励机制、自我激励机制、目标激励机制，目前激励机制在青年教师工作上存在诸多问题，如缺乏对青年教师心理需求的分析、激励机制的不完备、激励方案对青年教师工作业绩评价和考核的手段不科学、激励的时间、内容和力度缺乏弹性，在构建相关激励机制时要增强高校青年教师的激励意识和能力、多种激励手段综合运用、建立科学的监控评价机制。[4]周杰、孙江丽、李昌祖（2009）从高校青年教师成长性需要视角，分析了影响高校青年教师成长性需求的因素，并在此基础上提出激励机制的建立要关注建立“共同愿景”、科学规划生涯、优化薪酬管理、完善绩效考核、实施情感激励。[5]倪海东（2014）分析了高校青年教师成才的外部驱力和个体需求，以高校青年教师成长需求为核心，以目标激励、精神激励、情感激励、绩效激励和发展激励为途径，建立相关激励机制。[6]目前，对于高校青年教师的激励思路，多以需求理论为基础，重点分析青年教师的基本需求和自我实现需求，研究现有激励机制存在的问题，并提出要建立合理的激励机制主要从两个方面进行:客观环境和内在动力。前者强调建立科学合理的制度，包括教学评价、薪酬制度、绩效考核等；帮助青年教师进行职业规划，明确阶段性及长期目标；后者关注通过对青年教师进行人文关怀，加强青年教师对组织的归属感，从而进一步产生精神动力，实现内在激励。

这些激励青年教师的已有思路忽略了激励的效果，而实际在整个过程中，人们会进行比较，当他们对一些敏感行为认同度不高、觉得“不公平”，对组织的措施不认可时，不仅不能起到激励的作用，反而影响了相关制度的实施。其结果导致：

首先，教师队伍中优秀人才跨行业流失。如果没有可操作性强，效果显著的激励机制，青年教师非常容易转行到其他领域，这对于高校来讲，是一种损失。其次，青年教师职业倦怠期提前。职业倦怠是任何行业都难以避免的一种阶段性职业感受，如果青年教师在入职初期，难以感受到工作自身的成就和价值，对其整个职业生涯将造成重要影响，特别是职业倦怠期的提前，将缩短教师有限的教学生命。再次，造成青年教师精力分配发生偏差并稀释教育热情。从工作的回报与收益上看，青年教师如果无法从本职工作中获得必要和足够的认同，社会“普俗”价值观将会降低教师职业注意力和道德操守，增加青年教师从事与教学科研相冲突的其他工作的风险。。“社会心理学理论指出，认同感是一种情感和态度，包括了认知、情感和意向”。[7]对青年教师的激励，不能仅仅从“经济人假设”出发，必须要尊重大学的文化特性，加速大学新教师融入新的组织文化的进程。“每一所大学都有其独特的组织文化，新来者的社会趋同化在一定意义上就是认识、熟悉、认同其服务院校的组织文化，否则他们就永远是格格不入的。”[8]

三、另辟蹊径：组织公平理论解决高校青年教师激励机制的适切性

（一）组织公平理论的基本内容

对组织公平理论的研究，起源于美国心理学家亚当斯的公平理论，该理论认为员工总是将产出（如薪水、晋升、认可）与自己对组织的投入（如努力、经历、教育背景、能力）的比率，与他人的产出和投入比率进行横向对比。如果员工认为自己的比率与比较对象的比率相同，则会认同自己所处的环境是公平的。而觉得这种比率不同时就会承受公平张力。这种负面张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机，比如改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、误解对他人的认知、选择不同参照对象、脱离该领域。公平理论聚焦于分配公平，即员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法。[9]

近年来的研究更多是是从组织公平的角度来看待公平。组织公平强调的是对工作场所公平性的整体感知，即只有当员工认为他们所获得的结果回报以及获取方式是相对公平的时候，才会认为本组织是公平的，即程序公平。[10]具体来说，过程包括:在处理不同的人和在不同的时候处理时应保持一致性，没有偏见；在制定决策时确保收集信息的准确可靠；有改正错误决策的“召回”机制；符合伦理道德标准；在公布决策时，确保受决策影响群体针对决策有发言权（Leventhal，1980）。[11]这六个方面组成了程序公平的衡量标准，当人们认为决策过程不公开透明时，则员工会背离对组织的承诺，出现低绩效行为。

组织公平还有一个维度即互动公平，互动公平又具有人际公平和信息公平两个层面。人际公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公平待遇程度，管理者尊重下属，有助于管理者赢得员工的信任。信息公平指是否给当事人传达了必要的信息，即给当事人提供一些解释，如要用某种形式的程序的原因或为什么要用特定方式来分配结果。

组织公平对员工的工作态度及积极性都有着良好的改善作用，能够加深员工对组织的认同感，增强组织凝聚力。而员工对组织的满意度提高了，不仅促进员工提高自身的工作效率，也可以为组织创造更高的效益。

（二）高校青年教师不公平感产生的原因

首先，与其他行业相比，投入与产出的不一致。由于高校十多年来的扩招，在校学生数量急剧增长。虽然各高校也招聘了大量的青年教师，但很多高校的师生比仍然超过了教育部规定的标准，这就导致青年教师需要承担繁重的教学任务。同时，他们还需要参于所在院系的科研、学科建设、教学改革、学生工作等相关活动，有的教师还需要承担部分行政事务。虽然青年教师一般都具有高学历，但由于工作时间短，职称、职务级别低，收入较低。青年教师认为自己在工作中投入了大量的时间与精力，但并未得到与之对应的报酬。

高校青年教师一般经过了较长时间的教育阶段，投入的时间、金钱和精力让这一群体对报酬有较高的期望，但在青年学者廉思的对高校青年教师调查形成的报告中写道：“相比一些行业收入水平近年来的迅速提高，高校教师的相对经济地位近年来不升反降。”[12]虽然高校青年教师近年来收入和地位有明显提高，但他们将投入产出比与公务员、国有企业、外企、垄断行业的员工相比时，仍会有不公平感产生。

其次，现有评价和激励制度的不健全。目前高校实行的考核评价体系标准单一，仍侧重可量化的方面，以论文数量、发表刊物等级、获得资助项目数量和级别来衡量教师能力。而忽视了师风师德、教学态度、对各项工作的投入和贡献等。并且目前高校的考核评价体系过程中，缺乏与教师的沟通与反馈，青年教师无法了解自己的优缺点，也无法对结果表达自己的看法，没有真正实现考核评价的目的。

高校的薪酬制度仍然受到传统薪酬分配模式的制约，工资主要与资历、职称、行政级别等挂钩。薪酬中的课时津贴依据的不是教师的教学质量优劣而是职称的级别高低，青年教师无论教学质量如何，都是固定级别的课时津贴。青年教师参与一些重大科研项目，作为主力完成大量具体工作，但在分配中只能拿到一些津贴，无法反应他们的实际贡献。

这些都会让青年教师产生不公平感，觉得自己在学校处于不利的位置。导致青年教师只注重发表文章，申请课题等硬性指标，不认真备课，对教学质量等环节，持“不出错”、完成任务即可的心态，不积极参与基础性科研工作等消极行为的产生。不仅造成部分青年教师的短视行为，甚至还妨碍了他们的发展前景。

（三）组织公平理论的适切性

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足成员的外在需要和内在需要。员工如果觉得报酬不合理，没有得到公正的对待、现有评价体系不公平等，就会降低员工的满意度，造成工作积极性的下降。组织公平侧重员工在工作中是否得到公平对待的，以及这些感受对其组织的影响。组织内部公平才能保证激励制度的运行。所以公平本身就是一种激励。这种公平不是绝对公平，而是一种相对的公平。作为管理者，就是在出现不公平感后，改进方法使之变得更加公平。

高校青年教师作为知识型员工，更加注重精神上的追求，对个人发展和工作氛围比较关注。通过改善组织公平的主客观领域，通过创建合理的薪酬制度、通畅的信息渠道、公平的工作环境等环节，满足青年教师的公平意识和公平要求、对组织的信任度和满意度，充分调动青年教师的工作积极性从而起到激励的作用。

四、组织公平理论视角下高校青年教师激励的探索与讨论

首先，注重激励的标准公平。在建立教师考核评价体系时，要充分考虑到青年教师的教学科研经历、职业目标，实行有差别和量化的激励政策。对青年教师的考核除了对科研论文及教学工作量的考核，更要注重对教学能力、职业道德、参与意识、合作能力等内容进行全面评价。积极引导青年教师通过学习，提高自己的教学质量，在教学方法上进行创新，在科研工作中，肯定青年教师在团队中的贡献，建立团队绩效考核，鼓励青年教师参与学院行政事务，可采取物质奖励、参加专业方向培训、高层次学术交流等形式对其参与的工作表示认可。特别是要重视各种评价的反馈，与青年教师进行有效的沟通，对不足之处进行指导，了解青年教师在教学、科研方面的困惑和困难，采取有针对性的指导，帮助他们提高能力，从而增强青年教师对考核评价体系的公平感。

其次，强化激励的分配公平。通过科学合理的薪酬体系，提升青年教师的分配公平感，从而提高其组织公平感，增强他们的工作热情。在物质激励方面，首先要具有外部公平性，即工作收入高于同类高校，特别是学校急需的人才、团队核心成员等重要岗位，确保其分配的外部竞争性；其次，报酬制定具有内部公平性，不仅是指同一岗位、同一职称人员执行相同的工作标准，还要考虑“各项工作对组织整体目标实现贡献程度大小来支付报酬。要实现内部公平的目标，考核标准应该至少具备以下几个特征:完成这一工作所需要的知识和技能越多，获得的收入也应该越多；从事这项工作时所处的环境越不利，这项工作获得的收入也应该越高；自身工作对实现组织整体目标的贡献程度越大，则这项工作应获得的收入也应该越多。[13]”考虑到青年教师的发展、工作能力和内容，对工作的付出等方面，优化分配制度的模式，采取多种形式相结合。对于业绩突出的青年教师，除了加大物质奖励，还可以通过精神激励的方式，帮助个人制定职业发展规划、重点培训教学科研能力等。

再次，促进激励的程序公平和互动公平。建立沟通与参与机制。在制定决策的过程中，组织的管理者应该以公正的方式来制定相关的政策，通过征集意见的形式，保证信息的完整。一个组织的制度无论多完善、执行多严格，总是有人会对分配结果不满意。在这种情况下，如何沟通和解释，会对组织成员的公平感产生很大的影响。作为组织的管理者，需要建立更多的渠道与青年教师进行沟通，除了帮助他们解决工作学习中的困难。同时也要倾听他们对教学、科研工作的疑问和建议。高校青年教师一般具有高学历，作为高校教师社会地位较高，有强烈的自尊心和自我管理的愿望。在组织环境中，青年教师内心要求得到尊重，自己的教学科研工作得到认可，也希望更多的参与和了解各种政策、决策的详细信息，遇到问题能够有通畅的反馈渠道，并能得到切实的答复。让青年教师更多的参与到组织的管理中，发挥其主人翁意识，给予其充分的尊重，增强他们对职业的认同感和对工作的肯定，也使学校管理与青年教师的思想意识形成共识。建立相关的申诉指导和监督制度。推行民主参与制可提升管理制度的公开透明然许多制度缺陷仍可能因考虑不周而出现不公平的问题，因此可申诉制度就显得十分重要。除了要设立多种申诉渠道，重要的是要设立专人负责这些申诉，并能够在较短的时间内给出切实的答复。为了保证制度的严格执行，要设立相应的机构进行监督，成员的组成要避免单一，不能仅由具有行政职务或高职称的教师组成，鼓励青年教师参与监督工作，同时监督者也要接受监督，避免监督权利“真空”的窘局出现，使管理者能按严格按照制度办事，提升青年教师的组织公平感。

第四，积极引导青年教师正确理解“公平”。“公平”是一种心理主观感受，既然是主观感受，因为选择的参考对象不够客观，产生的感受也会有偏颇。比如青年教师会将自己的待遇与在其他高校工作的同学进行比较，却忽略了各高校的科研条件、师资条件、考核体系都是不同的。因此，高校要增强青年教师的职业认同感、荣誉感，对职业生涯进行合理规划，看到组织提供的工作氛围、发展空间，更多的是着眼于专业的成长，在这一过程中达到自我实现。

从根本和长远角度看，要建立公平的组织文化，营造一个公平的工作氛围，组织的管理者首先要对青年教师保持公平公正的态度，愿意倾听他们对组织的意见和建议，关心他们的工作和生活状态，了解青年教师的想法。青年教师通过参与政策的制定，了解政策是如何制定的，加深青年教师对组织公平的感受，才能从根本上有利于青年教师队伍的稳定与成长。

[1]李宜江.关于大学青年教师身份与年龄界定的探究[J].辽宁教育行政学院学报，2013，（2）.

[2][3][12]王梦婕.调查显示高校青年教师更注重培养学生能力[N].中国青年报，2012-09-14（03）（转引自：http://zqb.cyol.com/html/2012-09/14/）.

[4]于咏梅.构建高校青年教师的激励机制[J].经营与管理，2007，（3）.

[5]周杰，孙江丽，李昌祖.基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究.教育探索，2009，（6）.

[6]倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报，2014，（5）.

[7]章志光，金盛华.社会心理学[M].北京：中国教育出版社，1996.186-190.

[8]操太圣，卢乃桂.高校初任教师的教学专业化发展分析[J].教育研究，2007，（3）.

[9][10]斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].孙健敏等译.北京：中国人民大学出版社，2012.186-188.

[11]Leventhal，G.S.What should be done with equity theory？New approaches to the study of fairness in social relationships.In:K.Gergen，M.Greenberg&R.Willis（Eds.）.Social Exchange: Advancesin Theory and Research.New York:Plenum.1980.

[13]朱莉英.基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究[D].武汉：武汉理工大学，2007.

郑 忻/南京工程学院人事处助理研究员

*本文系南京工程学院青年基金—“应用型本科院校青年教师激励机制研究（项目编号：QKJB201324）研究成果之一

许爱红）