炼化企业在职位管理方面存在的问题及改进思路

付芝进

（中国石油化工股份有限公司炼油事业部，北京　100728）



企业管理

炼化企业在职位管理方面存在的问题及改进思路

付芝进

（中国石油化工股份有限公司炼油事业部，北京100728）

[摘要]本文通过对企业职位管理中出现的问题进行分析，提出统筹职位分布、做好职位分析和职位评价、合理开展工作专业化并进行职位重新设计等途径，加强职位管理水平，以此改进企业人力资源管理水平。

[关键词]职位管理；工作专业化；职位分析；职位评价

1　职位及职位管理的概念及内容

1.1职位的概念

按照《战略人力资源管理》一书中对职位的定义，“职位是指承担一系列工作职责和工作任务的某一任职者所对应的组织位置”。组织设立职位就是为了在做好内部分工、相互配合、有序协调的基础上共同完成组织不同方面的任务并最终达成组织的目标。职位因组织的任务而存在,是最基本的组织单位，是组织业务流程中的一环，有着各自的职责和权限。

1.2职位管理的内容

职位管理是在组织结构、部门职能明确的基础上通过一定的原则对企业的职位序列、职层职级进行划分（即分类分层）来确定企业最合理的职位设置，通过职位分析来明确不同职位的工作职责和任职资格要求，通过职位评价建立企业内部的职位等级体系。其主要内容是：从总体上构建分层分类的职位体系，保证组织中职位的设置和变更等系统化、规范化；进行职位分析，得出明确的职位说明（包括职位描述和任职资格）；进行职位评价，明确组织中职位间的相对价值。

2　目前职位管理中存在的问题

目前企业在职位管理中存在着诸多问题，大致表现在以下几个方面：

2.1职位分布

未从企业业务分类和组织结构合理性的角度整体考虑职位的设置。一些企业（通常是老企业）用工总量大，造成这种状况，一方面有历史因素，例如，为了安置在发展过程中由于各种原因进入企业的人员，将岗位细分采用“因人设岗”，另一方面在于企业未考虑到业务人员分布比例的相对合理性，导致企业辅助支持人员、服务人员总量大。企业对于机构中职位设置的统筹性不足，加之对内部人力资源没有进行有效再配置，造成企业内用工紧缺与闲置现象并存。

2.2职责权限

“非遗”传承保护工作面广量大，政府的组织保障工作十分必要。随着我国政府大部制机构改革的不断深入和政府体制的融合发展，增设专门的组织机构已经不现实。笔者建议，在原有部门联席会议制度的基础上，地方政府要加大政务协调力度，建立由政府牵头，经济、文化、科技、教育等相关部门参与的联合会议协商制度，整合力量，协调解决“非遗”传承保护中的问题，保障“非遗”传承、保护和发展工作的顺利开展。

职位职责和权限描述模糊笼统、任职资格描述不清不全，职位评价不到位。因职位分析不到位，致使部门内岗位职责界定不清或部门间同一工作流程的衔接职位间职责划分不清，影响工作任务的有效落实和及时完成；对职位所需任职资格的描述不清，使人力资源管理的一些基础性作用无法有效发挥。例如，在进行人员外部招聘或内部配置中不能根据具体的任职资格要求配置合适的从业人员，无法为培训需求提供明确的要求和依据；职位评价不到位，无法为与职位相关的薪酬分配政策提供充分依据。

2.3层级划分

职位设计不合理，职位划分过细、层级过多，一些业务过度专业化。通过对相关企业的职位设置分析发现，因其在职位设计中未合理运用工作专业化这一设计参数，致使一些业务中存在着水平和垂直两个维度高度专业化的现象，水平专业化过度使业务中职位横向划分过窄过细，垂直专业化过度使工作的履行与管理高度分离，造成很多消极的影响。具体表现在：

一是降低了员工的工作积极性。职位划分过细（过度水平工作专业化）使员工工作内容单一，员工若长期从事某一项单调重复的工作将会使其工作热情日渐消散，造成工作积极性降低、工作效率下降。

二是降低了员工的工作专注力。心理学家研究指出，长期从事某一种工作尤其当其工作内容单一、重复性强时，其专注力将会下降，具体表现为人们在工作中形成思维定式、经常采用一种无意识的行为方式，在工作情境有所变化时而不自知、不能察觉，忽略了特定的工作情景，从而导致工作中的失误增加。这种情况在生产操作中表现得比较明显，近年来生产中发生的一系列安全事故和误操作行为与员工专注力的下降不无关系。观察发现，工作内容越单一，固有的思维习惯和行为无意识就表现得越普遍。

三是阻碍了员工的成长。过度的水平工作专业化导致工作内容单一。当工作内容单一且不具有挑战性时，员工在工作知识和技能提升上往往囿于工作本身的需要，不能主动在工作知识、技能的广度和深度加以改进，客观上限制了员工的成长，降低了职工在劳动力市场上的竞争力。

四是增加了工作沟通、协调的难度。职位划分过细（过度水平工作专业化）使岗位不合理地被细分，过分细分的岗位对岗位间横向沟通和协调提出了更高的要求，增加了管理协调和沟通难度。

水平维度上的过度专业化常常导致垂直工作专业化。在水平高度专业化而导致沟通协调问题时，企业常采用增设管理层做法加以解决。以某石化企业为例，由于其在相关业务中岗位划分过细，在其班组管理层面上除了设置大班长岗位外，还根据专业细分设立多个小班长 ，而造成这种情况的部分原因是为了解决岗位过度细分所带来的沟通协调问题。垂直工作专业化增加了管理层，将工作人员“如何做工作”等相关决策权利上移，减少了基层职工对工作本身的控制力，从而降低了员工的工作自主性和责任感，使员工在面临问题时主动分析处理问题的积极性不足，对员工的成长和工作效率的提升产生消极影响。随着时间的推移，员工的技能水平和解决生产中问题的能力会不断下滑。同时，管理层级的增加会降低信息传递的速度、导致决策缓慢、工作执行效率下降。

3　加强职位管理，提高人力资源管理水平

通过分析目前企业在职位管理中存在的问题，提出以下解决办法：

3.1认真分析企业内部业务构成和企业组织机构，统筹职位分布

企业作为一种协作系统，要达成目标必须发挥其各部分的协同作用，并同时强化其核心部分作用的发挥。从职能角度划分，可将企业划分为生产、技术（服务）支持和管理职能三个部分（其中生产职能处于基础地位），具象化后对应着相关的组织机构——大致可分为基层单位、业务中心、机关管理部门三类（机关管理部门又往往兼具支持和管理的功能）。业务依靠组织机构发挥其作用，各种机构规模的大小是否合理直接影响着各职能各业务能否发挥整体效能，这就要求我们在设立职位时充分考虑到组织结构的均衡性、职位管理体系的协调性，从发挥核心业务作用的角度入手，合理设置相关支持业务的职位,使支持业务充分发挥其作用的同时避免因职位划分不合理而造成业务内部职位过多、人员臃肿、机构庞大的的现象，逐渐消除目前在众多企业中存在的基层生产人员相对较紧而辅助支持业务（尤其是与生产不直接相关的后勤业务）人员富余、相关业务人员相对短缺与用工总量过大的结构性矛盾。

3.2做好职位分析和职位评价，形成完整清晰的分析与评价成果

通过采用科学的技术、方法开展职位分析，形成职位描述和任职资格说明，职位描述要内容完整、清晰明了且重点突出，应包括工作标示、工作概要（又称工作目的）、工作职责、工作关系、工作权限、工作范围、业绩标准、工作环境等方面的内容，通过对这些内容的描述可以将该职位与其他职位清晰区别开来，同时也为绩效考核指标的设置和职位评价提供依据。任职资格说明包括显性任职资格和隐形任职资格两大类，显性任职资格主要包括对职位的正规教育、工作经验或职业培训、工作技能三个部分，隐形任职资格主要是工作能力和素质要求。因为职位分析的成果为人员招聘、选拔、配置、培训提供了依据，职位评价的成果为建立职位价值序列和薪酬体系设计提供了依据，二者在这些领域的应用效果也成为检验职位分析和评价工作质量的标准之一。

3.3适度工作专业化，重新设计职位

如上所说，过度工作专业化带来了许多不良后果，因此需要从进行工作专业化入手进行职位的重新设计。针对过度工作专业化（水平和垂直）带来职位细分、工作内容单一等问题，可对工作在水平和垂直两个方向进行扩展而重新设计职位。鉴于职位重新设计对职工和组织的影响作用，要提前做好分析评价工作。要结合组织中各组成部分职位设置的现状，选择确定要开展的范围。一般而言，要优先解决那些因过度专业化而造成岗位过度细分、冗员较多、工作效率低下、员工工作专注力不足等相关业务的岗位设置问题。通过分析业务流程，考虑岗位所需的技能知识组成、任务的完整性、工作量大小，重新组合那些被割裂和被简化的零碎工作任务，尽量将其形成完整的工作任务系统 。开展此项工作时，要从企业整体的角度出发有序推进，坚持问题导向和目标导向，针对职位在组织中的不同位置、结合工作的复杂程度等工作特征对职位进行适度专业化，使职位设计日臻完善。

参考文献

[1]彭剑锋等.战略人力资源管理：理论、实践与前沿[M].中国人民大学出版社, 2014(1).

[2] (加)明茨伯格著.魏青江译.卓有成效的组织[M].中国人民大学出版社, 2012(11).

[3] (美)艾伦•兰格著.徐佳译.专注力[M].中国人民大学出版社, 2007(9).

Position Management in Refi ning & Chemical Companies: Problems and Strategies for Improvement

Fu Zhijin
(Refi ning Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

[Abstract]The paper offers an analysis of the problems that exist in the position management in refining & chemical companies, and proposes appropriate solutions, which include planning the distribution of positions, carrying out job analysis and evaluation, promoting specialization of work, redesigning jobs, to improve position management and thus the human resource management in the company.

[Key words]position management, job specialization, job analysis, job evaluation

[收稿日期]2016-1-25。

[作者简介]付芝进（1981—），男。毕业于四川大学人力资源管理专业。经济师，现就职于中国石油化工股份有限公司炼油事业部。电子邮箱：fuzhj@sinopec.com。