当前修改《劳动合同法》依据不足

张艳华

当前修改《劳动合同法》依据不足

张艳华

劳动合同法 劳动力市场 企业用工

从去年至今有关修改《劳动合同法》的声音不绝于耳，今年尤甚。有些人认为现行《劳动合同法》对企业的保护十分不足，存在弊端，主要理由是《劳动合同法》造成了工资刚性增长，提高了企业用工成本，同时降低了劳动力市场灵活性，所以，必须修改现行法律，放松管制，还市场以自由。

笔者认为，是否要修改《劳动合同法》，不仅取决于《劳动合同法》是否降低了劳动力市场的灵活性，更取决于当前劳动力市场是否已经僵化，以及《劳动合同法》对市场灵活性的影响程度。《劳动合同法》规范企业用工，限制其用工的随意性，在一定程度上是必然的，也是必要的，是其使命使然。问题的关键是我国整体劳动力市场是否过于僵化，《劳动合同法》是否保护过度。

当前劳动力市场已经过度僵化吗？

判断一个国家的劳动力市场是僵化还是灵活，必然涉及对影响劳动力市场运行的因素的分析。

（一）劳动力市场供求

劳动力市场供求力量对比必然决定了劳资双方在工资、劳动条件、就业保护等方面的谈判实力。长期中我国人口规模大，农村剩余劳动力资源丰富，庞大的劳动力供给降低了劳动者在就业中的“议价能力”，迫使其成为规则的被动接受者，而相对地抬高了雇主的谈判能力，使其成为规则的制定者。劳资力量对比的结果是雇主拼命地压低工资、延长工时、提高劳动强度，随意地解雇工人，《劳动合同法》正是在这样的背景下，为平衡过分悬殊的劳资力量，保护劳动者利益而出台的。当前中国劳动力虽然面临老龄化、增长缓慢的问题，但从绝对量来看，短期内仍然处于供过于求向供求平衡转变的阶段，劳动力市场的竞争主要在劳动者之间展开，企业仍然掌握着用工的主动权。

（二）劳动力市场结构

第一，就业行业结构。从发展趋势看，第三产业正在成为我国吸纳城市劳动力的主要产业。一般认为，相对于一二产业的工作，第三产业低端服务性工作更具灵活性。从产业内部构成来看，近年来增长较快的第三产业中的交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、住宿餐饮业吸纳了大量城市低技能劳动力和农村转移劳动力。这些行业普遍经营不规范，收入低、流动率高、缺乏可靠的社会保障，行业本身的特点决定了其就业岗位随市场需求的变动具有较强的灵活性。

第二，就业的所有制结构。当前国内市场经济经济体制改革的深化加剧了所有制结构的多元化。就业比较稳定的国有经济、集体经济比重不断下降，私营企业、有限责任公司、股份有限公司、港澳台投资单位、外商投资单位、个体经济逐步成为劳动力就业的主渠道。非国有部门，特别是私营部门和个体部门，经济规模小，经营者管理能力差，抗风险能力低，企业用工灵活性大，劳动者流动率高。当前广大中小企业提供了75%的城镇就业机会，但是这些企业虽然数量庞大，但平均寿命仅为2.5年。很多企业不是被国外资本控股或并购，就是尚未成熟就早早夭折，企业的短命定会造成就业的短期化、临时化。因此，以私营经济、个体经济、有限责任公司等为主体的所有制结构必然带来用工形式的多样化和灵活化。

第三，劳动力人口学结构。劳动力市场状况也受到人口变化的影响。中国近年来女性劳动力的劳动参与率是世界上最高的国家之一，女性更多地承担了照顾老人、小孩和家庭的责任，她们一方面要参与市场活动，赚钱养家、实现自我价值，另一方面还要承担家务劳动，为了平衡工作与生活的关系，与男性相比，女性更倾向于从事临时性的、短期的、非全日制的工作，就业的灵活性更高。另外，当前中国不光面临人口老龄化的问题，劳动力老化的问题也在曼延。

（三）劳动力市场制度

第一，最低工资制度。最低工资制度目前是我国政府调控企业工资水平的唯一具有法律效力的措施。当前我国工资水平整体比较低，一般用最低工资占平均工资的比重来反应劳动力市场的灵活性，比重愈高，灵活性越低，反之亦然。从已有的研究来看，我国所有省区基本都在40%以下，部分地区甚至在20%以下，这离人社部在“十二五”规划纲要提出的40%以上的目标还有一定的距离，说明当前企业工资决策的灵活性还比较高。

第二，社会保障制度。在各类社会保障制度中，失业保险对于劳动者就业灵活性与安全性的影响最为直接且最为深远。按照国际劳工组织《社会保障最低标准公约》规定，失业保险覆盖范围在全体雇员中应不低于50%。然而，中国失业保险参保人数占城镇就业人数的比例在2012年仅为40.9%，而且有下降趋势。此外，多数劳动者的工资水平过低，在此基础上的失业保险金水也很低，失业保险金对社会平均工资的替代率实际上相当于失业救助的水平，无法对失业人员提供充分保障。在实际中，很多劳动者由于工资水平太低，扣除保险金之外所剩无几，主动向企业提出不缴纳社会保险。因此，企业在社保支出方面具有一定的灵活性。

第三，工会的力量。在绝大多数国家，工会可以通过集体谈判确定最低工资标准，提高工资水平，改善劳动条件，来向资方施压，保护劳动者的经济利益，从而对企业的用工成本产生影响。我国的工会与国外不同，有其历史、性质的特殊性，虽然近年来工会密度、集体谈判覆盖率不断提高，也不乏成功的集体谈判案例，但工会在工资决策中发挥的作用总体比较有限。工会干部多由企业管理人员兼任，员工对于企业工会和会员身份的认知也远低于企业管理层，这一现状决定了工会势微，工资水平、工资增长主要由管理层决定。因此，工会对企业工资决定的灵活性尚未产生实质性的影响，更不会造成企业用工的僵化。

在缺乏大量直接证据的前提下，理论推导表明我国当前劳动力市场仍然具有较强的灵活性，远远没有出现僵化。

《劳动合同法》对劳动者的保护过度了吗？

目前国内关于《劳动合同法》的争议主要表现在：是否限制了企业用工的灵活性，是否提高了企业用工成本。从理论上来讲，《劳动合同法》出台的初衷就是要保护劳动者的利益，在蛋糕既定的条件下，分配的天平势必向劳动者倾斜，只要在一定程度之内就是必要的。从现实的情况来看，《劳动合同法》对企业用工及成本的影响主要体现在试用期、经济补偿金、社会保险的缴纳以及无固定期限合同方面。如企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。这一规定对一些原来支付试用期员工工资偏低或者根本不付工资的企业，必然会增加一定的成本，但涉及的毕竟只是试用期的劳动者，由此增加的成本很有限。关于经济补偿金的规定，要求劳动合同到期后，若由于用人单位主观与客观的原因终止劳动合同，则应根据劳动者在本单位的工龄，按照每满一年补偿一个月的工资的标准支付经济补偿金，这一规定在立法之初的意图即是限制用人单位解雇的随意性，保障劳动者就业的稳定性，应该说这一条在实践中很好地实现了其当初立法的目的。关于社会保险缴费的规定，《劳动合同法》要求用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险，这并非劳动合同法的新规定，早在社会保险法规中就有明确的要求，所以，这一规定只是增加了企业的违法成本，对于守法企业来说并没有影响。

不可否认，《劳动合同法》的实施确实会在一定程度上减少企业用工的随意性，提高企业用工成本。但就法律实际执行情况来看，《劳动合同法》对企业用工的限制是有限的，是在实现其应有的保障劳动者就业安全性与稳定性的限度之内的。因为问题的关键不在于法律规定有多么严格或是多么宽松，而是在现实中能否得到很好的执行。已有的调查研究发现部分企业并未能严格遵守相关法律规定，具体问题包括：半数以上的离职人员未能得到补偿金；在员工实际工作时间方面，过度加班（超出法定的最长加班时间36小时）现象仍非常普遍；企业普遍存在劳务派遣等灵活用工现象，同工不同酬等现象突出，正式员工与临时工、派遣工的工资福利差异大，前者工资水平较高，享受“五险一金”，后者则工资水平较低，仅享受“两险”或“三险”等。这些问题充分说明了在实践中企业用工存在大量法外运行的情形，其用工的灵活性没有受到过度干预，《劳动合同法》不仅没有造成严重的用工僵化，相反，在维护劳动者合法权益、规范企业用工、减少劳资冲突、维护和谐劳动关系等方面发挥了重要的作用。企业再也不能像过去一样：任意设定试用期，多次试用，反复试用，甚至“白用”试用工；也不能像过去一去肆意拖欠劳动者工资，不缴纳社会保险。

《劳动合同法》应该修订吗？

基于上述分析，笔者认为，当前我国劳动力市场仍然是一种灵活有余而安全不足的状态，劳动力市场没有僵化，《劳动合同法》的保护也没有过度，只是在合理地履行其保障劳动者权益的使命，因此，修法的依据不足。在此情况下，不能简单效仿和借鉴欧美国家劳动力市场“灵活化”改革的做法，要知道欧美国家的灵活化改革是建立在社会保障制度非常完善，劳动力市场严重僵化的基础上的。我国当前社会保障不足，劳资矛盾多发，修改《劳动合同法》，放松管制，必然会造成贫困增加、收入分配进一步分化、劳工边缘化、社会排斥加剧，不稳定因素增加。

当然，笔者的论证仅仅是一种理论推演，修改《劳动合同法》涉及蛋糕的重新分配，利益的重新分割，以及由此可能引发的社会问题，修与不修、如何修都应建立在严谨的、大量的数据论证基础上，唯此方能让社会各方信服，唯此方能彰显法律的严肃性，唯此方能保证法律运行的有效性。

（作者单位/中国劳动关系学院）

当前我国劳动力市场仍然是一种灵活有余而安全不足的状态，劳动力市场没有僵化，《劳动合同法》的保护也没有过度，只是在合理地履行其保障劳动者权益的使命，当前修改《劳动合同法》依据不足。