劳动基准法中的惩罚性赔偿制度

王靖雯

（中国人民大学 法学院，北京 100872）

劳动基准法中的惩罚性赔偿制度

王靖雯

（中国人民大学 法学院，北京 100872）

惩罚性赔偿制度起源于英美法系，该制度一直是一项备受关注的制度，其不仅对英美法系国家产生了影响，甚至对大陆法系国家也产生了较大影响，同时，该制度也是我国民事立法与民法学研究较为热点的话题，它具有惩罚和遏制违法行为等民事法律制度不常有的功能。从我国目前的实际情况来看，在劳动争议纠纷案件日益增多的今天，侵害劳动者合法权益的行为层出不穷，劳动争议案件与一般的民事案件相比具有一定的特殊性，仅单纯地适用补偿性赔偿制度不足以遏制用人单位违反劳动基准法从而侵害劳动者合法权益的行为。因此，可以在劳动基准法领域中规定惩罚性赔偿制度，以达到减少用人单位违反劳动基准法行为的目的。

劳动基准法；惩罚性赔偿；劳动监督；劳动赔偿

目前，我国劳动者的合法权益很难得到保障，劳动基准法的实施远未达到立法目的。造成这种现象的原因是多方面的，从救济途径来看，单纯地适用补偿性赔偿制度无法有效遏制用人单位违反劳动基准法的行为。因此，笔者认为可以将惩罚性赔偿制度引入劳动基准法领域来解决上述问题。

一、惩罚性赔偿制度的性质与功能

公法责任的目的在于惩罚与遏制违法行为，而私法责任即民事责任的目的则在于填补受害人所受的损害。惩罚性赔偿制度不仅要求加害人对受害人进行补偿性损害赔偿，还会在此基础上惩罚该加害人。所以，关于惩罚性赔偿责任性质问题，学界的争议一直较大。

（一）惩罚性赔偿制度的性质

1.公法责任说

大陆法系国家通常将惩罚性赔偿视为公法责任。该学说认为只有公法才以惩罚为目的，私法仅仅以补偿为目的。惩罚性赔偿制度与大陆法系民法中的损害赔偿制度中的填补损害原则相冲突。大陆法系国家认为若不以填补损害为原则，该损害赔偿制度似与民法中的理念不相符合[1]8。所以，惩罚性赔偿责任本质上应属于公法上的责任。

2.私法责任说（民事责任说）

英美法系国家通常将惩罚性赔偿视为私法责任。该学说认为，惩罚性赔偿责任本质上属于民事责任，是一种具有民事责任性质的金钱惩罚。该学说认为，惩罚性赔偿责任适用于平等的主体之间，这与行政罚款、刑事罚金等公法上的制度适用于国家与民事主体之间的特点不同。该制度在适用时，由受害人提起诉讼，采取的是民事诉讼法中的“不告不理”的原则。此外，该诉讼案件应当由法院作出相应的判决，惩罚性赔偿制度只是使受害人能够通过法律途径弥补自己受到的损害，最终还是需要法院来惩罚加害人，受害人并没有这样的权力。所以，惩罚性赔偿制度在本质上仍然属于民事责任。

3.混合责任说（经济法责任说）

该学说认为，惩罚性赔偿是一种混合责任，它不仅对特定的民事主体利益进行保护，还对社会的整体利益进行保护。经济责任包括两部分，即本法责任与他法责任。其中，前者是指当事人违反经济法的规定而侵害了社会整体利益所应当承担的法律责任。后者是指当事人在违反经济法相关规定的同时，也违反了其他法定义务，如侵犯了他人的合法权益，从而应当承担的其他法律规定的责任[2]10-19。用人单位违反劳动基准法的行为不仅侵害了劳动者的合法权益，同时也对社会的整体经济利益造成损害。所以，惩罚性赔偿制度本质上是一种经济法责任。

笔者认为，虽然劳动基准法作为劳动法的一部分，属于社会法范畴，但劳动基准法中的惩罚性赔偿责任性质仍然应为私法上的责任，即民事责任。

首先，劳动基准法调整的是用人单位与劳动者之间的法律关系，是平等法律主体之间的法 律关系。虽然劳动者作为弱势群体，劳动基准法会对其予以倾向性保护，但两者的法律地位仍然是平等的，都是民事主体。

其次，公私法的划分目的不仅仅在于将法律或责任加以分类并归属于相应的类别，更多地是在于划分出一定领域对私法自治原则加以确认与贯彻，以实现最大限度地尊重民事主体的意思自 治，减少甚至摆脱国家公权力的不当干涉与约束。所以，虽然民法作为典型的私法，但这并不意味着这个“私法”的领域内完全不能有“公法”的因素存在，实际上，我国有相当一部分民事法律规范为强行性规范，这些法律规范起着维护社会公共利益的作用。并且，随着我国民法从个人本位向社会本位发展，传统私法中的补偿性损害赔偿的填补功能已经不足以平衡平等主体之间利益，只有惩罚加害人的违法行为才足以遏制其他人的违法行为，从而达到保护个人合法权益的目的。

最后，明晰一项制度的性质应当先了解制定该制度的目的，因为我们主要依据调整对象来划分部门法，决定法律制度的性质，而法律制度的调整对象又由其目的决定[3]31。上述公法责任性质说认为惩罚性赔偿制度属于公法责任的一大理由在于该制度的目的在于惩罚。但笔者认为，惩罚并非该制度的目的，而仅仅是该制度的手段，该制度基于惩罚这一手段实现的是对私权利，即劳动者权利的保护的目的。

综上，笔者认为惩罚性赔偿责任从本质上说是一种民事责任。此外，我国目前的相关法律规定①如消费者权益保障法、食品安全法、侵权责任法等等。也都将惩罚性赔偿责任作为民事责任来处理，但由于它所具有的惩罚与遏制违法行为的功能，所以我们不能否认其为一种特殊的民事责任。

（二）惩罚性赔偿制度的功能

1.惩罚功能

惩罚性赔偿制度的主要目的在于惩罚用人单位实施的不法行为，该功能是学界所普遍承认的惩罚性赔偿制度具有的一项基本功能，也是这一制度的首要功能。惩罚性赔偿制度通过高额的赔偿金来惩罚用人单位的不法行为，以达到安抚受害的劳动者目的，并再次宣示了合法权利保护的意义所在从而增强公民对法律的公平信心。

2.预防功能（遏制功能）

惩罚性赔偿制度通过上述的惩罚功能对用人单位的不法行为起到一定的预防类似不法行为的作用，即通过高额的赔偿金来实现用人单位在不法行为中无利可图甚至受损，从而遏制其将来发生的类似行为[4]70-71。这种预防功能不仅仅针对实施不法行为的用人单位自己，也是对世人的警示。

3.补偿功能

虽然惩罚性赔偿制度的功能主要在于对恶性行为的惩罚以及预防类似的行为发生，而非填补受害人所受的损害，但实际上，惩罚性赔偿制度也附带一定补偿受害人的损害的功能。这种补偿功能填补的是那些无法由传统损害赔偿制度予以填补的损害，是惩罚性赔偿制度的附带功能。

4.激励功能

民法规范的是平等主体之间的法律关系，其更加注重当事人的意思自治。例如，在民事诉讼中，我国 采取的是“不告不理”原则，即需要当事人亲自起诉，案件才可进入诉讼程序，在此之前，法院不能主动去审理这一案件。所以，惩罚性赔偿制度使劳动者获得超过一般补偿性赔偿金会对劳动者产生一种利益驱动的效果，即从经济利益上激励劳动者对用人单位的违法行为提起诉讼。

二、劳动基准法规定惩罚性赔偿的合理性

（一）劳动基准法效力的性质

劳动者请求损害赔偿实为劳动基准法效力的体现，关于劳动基准法效力的性质学界上存在如下两种不同的观点。

1.反射效力说

我国台湾地区普遍支持这一学说，该学说认为，劳动者仅仅是国家公法规定的反射效力的受益人而已。劳动基准法的规定对劳动契约内容形成限制，在性质上应当属于强制禁止规定，所以劳动契约本身或契约内的个别约定违反劳动基准法时，即属于违反强制禁止规定而无效。此时，公法性质的劳动基准法通过民法中关于法律行为违反强制性禁止规定者无效的规定，对劳动关系产生反射效力，但劳动者权利受到限制，即仅限于工资请求权、停止工作之权利等，劳动者不得直接请求用人单位使用符合公法性质的劳动基准法内容的权力，此为国家享有的权力。

2.双重效力说

该学说是德国劳动法学界的通说，依据这一学说，劳动者与用人单位签订的劳动合同的条件必须高于劳动基准法的相关规定，若条件低于劳动基准法的规定，相关规定则会自动地转化为劳动合同的内容，成为用人单位需承担的劳动合同的义务[5]1-15。也就是说，劳动基准法将用人单位所负的抽象的劳动合同上的利益维护义务具体化，并且赋予这种义务强行性，且形成了用人单位必须遵守的最低的保护基准。所以，用人单位违反劳动基准法后不仅承担公法上的责任，还承担私法上的责任。

综上，笔者认为，“双重效力说”更具有合理性。因为劳动基准法作为劳动法的一部分应当属于社会法范畴，所以劳动基准法应当同时具有公法上和私法上的效力。劳动基准法的调整对象不仅包括劳动关系，还包括劳动行政关系，即劳动基准法为规范劳动关系以及其所附随的一切法律关系的全体的法律规范[6]1。其中，劳动行政关系是指劳动行政部门与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系[7]12-15。在这种法律关系中，劳动基准法具有公法上的效力，即劳动行政部门有权监察用人单位遵守劳动基准法中规定的公法义务。用人单位若违反劳动基准法需要承担公法上的责任，包括行政责任与刑事责任。同时，劳动基准法在约束劳动者与用人单位之间的劳动关系时具有私法上的效力，即劳动基准相关规定直接构成了劳动关系中的权利义务基础。

（二）违反劳动基准法的责任形式

1.违反劳动基准法构成违约责任

如前所述，笔者更赞同“双重效力说”，所以，当用人单位违反劳动基准法的有关规定的同时也违反了由它转化的劳动合同上的义务，所以用人单位应当承担相应的违约责任。例如，我国《劳动法》中规定了工作时间、工资等的最低标准，用人单位与劳动者在劳动合同中相关约定若低于相关标准，则自动适用相关标准，所以用人单位在违反劳动基准法的同时也违反了相关合同约定，构成违约责任。

2.违反劳动基准法构成侵权责任

我国劳动基准法除了规定工资、工作时间等得最低标准外，也规定了劳动安全设施和劳动卫生条件的要求。用人单位违反相关规定的同时必然会对劳动者生命权、健康权造成损害或者危及到劳动者的人身安全。根据《侵权责任法》第2条第2款规定①参见《中华人民共和国侵权责任法》第二条：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。”与第21条规定②参见《中华人民共和国侵权责任法》第二十一条：“侵权行为危及他人人身、财产安全的，被侵权人可以请求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险等侵权责任。”，当用人单位违反劳动基准法时其不法行为可能会构成侵权责任。

由此可见，用人单位违反劳动基准法应承担私法上的责任，包括违约责任与侵权责任。惩罚性赔偿作为私法责任的承担方式之一，在劳动基准法中规定惩罚性赔偿制度具有合理性。

三、劳动基准法中规定惩罚性赔偿制度的必要性

（一）我国现行劳动基准法法律效力存在的问题

在劳动关系法律调整模式中，劳动基准法发挥着“奠基石”的作用。但近年来，我国劳动基准法的实施效果远未达到立法初衷，关于超时加班、拖欠工资、超低工资的报道频频出现。导致这种现象的原因主要在于公力救济不足。首先，劳动监管不力，我国监察机构数量少，人员少，资金少。其次，劳动者权利受到侵害时其权利救济成本过高，导致劳动者不愿通过法律途径维护自己的合法权益。最后，依据我国的现有法律规定，违反劳动基准法行为的法律责任过轻，并且在劳动立法上有片面依赖行政强制的倾向，在用人单位违反劳动基准法时，相关法律多规定了用人单位公法上的责任，如行政责任、刑事责任，而很少规定私法上的责任。

（二）现行劳动基准法中的赔偿金制度存在的问题

我国现行赔偿金制度缺乏执行保障，劳动保障监察条例第27条规定的赔偿金③参见劳动保障监察条例第二十七条：“劳动保障行政部门对于逾期不支付劳动者工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿的，责令用人单位按照应付的50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。”不同于民事责任的损害赔偿金，其由相关行政部门要求用人单位支付一定金额，用人单位对这一决定不服时可以提起的是行政诉讼，而非民事诉讼。但它又与作为行政责任的罚款不同，赔偿金的受领者是劳动者而非国家。所以，用人单位对行政部门的支付赔偿决定不服时，需提起行政诉讼，相关行政部门成为被告，此时若法院撤销其判处用人单位支付赔偿金的行为，那么相关行政部门须将赔偿金返还给用人单位，但此款项已经交付给劳动者，而劳动者的流动性很大，所以无法追回这笔款项的可能性很大。所以，行政部门一般情况下不愿意去执行赔偿金。同时，现行赔偿金制度混合了公权与私权救济，根据我国劳动合同法第85条规定，是由劳动行政部门而非劳动者本人亲自请求用人单位向劳动者支付赔偿金，但从司法实践情况来看，大部分劳动争议案件都与拖欠工资、工资过低、工作环境危害人身安全等情况有关，所以，若劳动者没有依据相关法律规定直接向用人单位请求支付赔偿金的权力，而必须由相关劳动行政部门向用人单位请求，会使简单问题复杂化，加重维权成本，浪费公共资源，不利于保护劳动者的合法权益。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《司法解释》）第3条④参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第3条：“劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”做了相应的规定。

但笔者认为，这种规定实际上容易给人造成的误解，即作为行政责任的加付赔偿金可以作为民事诉权而在民事诉讼中提起，也就是说本来属于公权力救济范围的加付赔偿金同时可以通过私权利予以救济，这使得劳动行政部门、仲裁部门和法院之间的受案范围相互交叉，各自的职责范围不明确。这既浪费了司法、行政资源，增加了劳动者的救济成本，又增加了用人单位逃避责任的机会。

（三）保险制度减轻了用人单位的法律责任

在用人单位已经为工伤劳动者购买了工伤保险或雇主责任保险的情况下，即使用人单位违反相关劳动基准法的规定侵害劳动者的合法权益，造成工伤事故，赔偿劳动者的损害的责任也会转嫁给社保部门或相关保险公司，由他们按照法定标准或者保险合同给予劳动者相应的补偿。这样用人单位即使实施了侵害劳动者健康权、生命权这种恶劣的违法行为，最终承担的责任也是微乎其微的。

基于以上分析，笔者认为有必要在劳动基准法领域中引入惩罚性赔偿制度。

首先，在公力救济不足的情况下需要私立救济予以弥补。劳动者依赖公力救济的方式往往无法很好的保护自己的合法权益，公力救济一般需要付出较高的经济成本，换来的却是事后的补偿。事实上这种公力救济制度违反了劳动纠纷和冲突应当及时化解和快速解决的客观要求，也缺乏公正裁判的权威性。所以笔者认为，赋予劳动者惩罚性损害赔偿请求权十分必要。

其次，通过惩罚性赔偿制度的设立也可以确立正确的利益导向机制。对于用人单位，其违反劳动基准法的违法成本往往低于其违法收益，用人单位没有动力遵守劳动基准法，而对于劳动者而言，其维护自己合法权益的成本往往较高，其也没有通过法律途径维护自己合法权益的动力[8]125-128。因此，笔者认为可以通过惩罚性损害赔偿制度，使劳动者获得经济补偿，从而提高维护自己合法权益的积极性，同时，面对违法成本远大于违法收益的情况，用人单位会认真考虑如何避免违反劳动基准法以防高额的惩罚性赔偿金从而降低其违反劳动基准法的冲动。

再次，通过惩罚性赔偿制度的确立有效区分公力救济与私力救济，即当用人单位违反劳动基准的相关规定时，用人单位可以通过两种救济方式获得赔偿金，其一是公力救济方式，即由劳动行政部门责令用人单位支付工资报酬、经济补偿金等。其二是私力救济方式，即劳动者提起民事诉讼，请求用人单位支付惩罚性赔偿金，使公力救济与私力救济区分开来，适用不同的程序。

最后，为了避免保险制度导致的侵权行为发生率提高的现象发生，笔者认为，有必要通过适用惩罚性赔偿责任对用人单位的这种恶意行为予以惩罚，从而达到遏制、预防的目的。

四、劳动基准法中规定惩罚性赔偿的立法设计与司法适用

（一）劳动基准法中规定的惩罚性赔偿制度的适用条件

惩罚性损害赔偿虽然一方面能加强劳动基准法对劳动者的保护，但另一方面也可能抑制我国企业的发展甚至导致滥诉。因此，适当限制惩罚性损害赔偿的适用条件是十分必要的。

1.用人单位违反了劳动基准法的规定。

笔者认为，只要有违反劳动基准法的这种行为即可，因为劳动基准法作为对劳动者的最低保护，用人单位应当是熟知的，所以，用人单位违反劳动基准法的行为必然是直接故意或间接故意。所以，违反劳动基准法这一行为本身就具有较重的主观可责难性，对其适用惩罚性赔偿责任符合伦理上的公平正义观[9]1-15。

2.劳动者存在现实损害或有损害之虞

在用人单位违反劳动基准法的行为构成违约责任的时候，劳动者的损失即为其多工作少获得的工资以及其他相关损失。在用人单位违反劳动基准法的行为构成侵权责任的时候，即用人单位违反相关安全卫生标准的时候，劳动者的损失即为其健康权、生命权受到的损害[10]117-16。

3.因果关系

在惩罚性损害赔偿诉讼中，原告不仅须证明其损害的发生与被告的不法行为存在因果关系，还须证明损害的发生与被告的故意心理状态存在因果关系。但在违反劳动基准法的情况下，如前所述，用人单位只要违反劳动基准法，就可以视为故意，所以，在因果关系上，劳动者仅仅证明其所受损害或处于可能会受损害的危险状态是用人单位违反劳动基准法法定义务所导致的即可。

（二）惩罚性赔偿的金额确定、金额归属以及计算方式

惩罚性赔偿制度会使受害人获得超过其实际损害的赔偿金，这也是其一直存在争议的原因之一，所以，对待惩罚性赔偿金的确定方式、归属及计算方式应当十分慎重。

1.惩罚性赔偿的金额的确定

惩罚性赔偿金额多少才是适当则取决于惩罚性赔偿制度的功能，只有将惩罚性赔偿制度的功能最大限度的发挥出来的数额才是最适当的，因此，在计算惩罚性赔偿时，要考虑以下几个方面：

首先，用人单位因违反劳动基准所获得的收益。劳动基准保护的劳动者的相关权利都是与劳动者人身权密切相关的基本权利，而且是一种底线保护，所以，这属于不可转让法则的保护，对这种权利的侵犯应当予以“完全阻遏”，即适用利益消除法，将用人单位的获益全部剥夺，从而达到惩罚性赔偿制度的预防作用。

其次，用人单位违反劳动基准法的行为的可非难程度。惩罚性赔偿制度的主要功能在于惩罚，所以，用人单位的违法行为的可非难程度是确定惩罚性赔偿数额时需要考虑的一项。

再次，劳动者权利救济的成本。惩罚性赔偿制度的功能也包含激励功能，即激励劳动者积极维护自己的合法权益。在劳动争议中，只有当劳动者通过法律途径维护自己合法权益获得的利益大于其因此付出的代价时，才会有所行动，在维护自己的同时，也保护了每个人都不同程度的关心社会秩序和共同利益。

最后，用人单位所受的其他处罚。我国劳动基准法中对用人单位违反劳动基准法的行为规定了行政责任，甚至是刑事责任。行政处罚、刑事处罚与惩罚性赔偿的目的相同，都在于惩罚、遏制不法行为。因此，应当参考用人单位受到的其他处罚，以避免对不法行为处罚过重的法律责任[11]77-87。

2.惩罚性赔偿金的归属

惩罚性赔偿制度受到质疑的一个主要原因就是受害人将会获得超过其实际损失的赔偿金，有使受害人获得不当得利之嫌。所以有学者主张，将补偿受害人实际损失之外的追加的惩罚性赔偿金作为罚金交给国家。也有学者认为，可以分离赔偿金，一部分归原告，另一部分用于弥补政府的财政支出，或投入到某些特别基金中。但笔者认为，惩罚性赔偿作为民事法律责任的一种，依据民法相关理论，惩罚性赔偿金理所应当由提起诉讼的受害人获得。并且，该制度除了具有惩罚与预防的功能外，还起到激励作用，这一作用的实现需要通过将惩罚性赔偿金归属劳动者才能实现。此外，将惩罚性赔偿金归属劳动者体现了劳动法对弱者提供倾斜保护，劳动者不仅相较于用人单位为弱者，与国家相比，劳动者也是弱者，所以法律应当有所倾向地保护弱者的利益。

3.惩罚性赔偿金额的计算方式

首先，应当规定最高限额。笔者认为，不规定最高限额会给予法官过多的自由裁量权，这对法官的素质提出了较高的要求，因为其素质高低直接影响到案件判决的公平与否。此外，在这种模式下，加害人无法判断其行为会受到多大的惩罚，从而无法实现惩罚性赔偿制度的预防功能[12]5-20。而最高额限制应当以什么方式规定也是需要研究的。即应当以固定数额的方式规定，还是以相关数额倍数的方式规定。笔者更赞同后者，即笔者认为可以参考消费者权益保障法第55条第2款规定的“有权要求所受损失二倍以下的惩罚性赔偿”，在劳动基准法中规定，劳动者有权请求用人单位获得的收益几倍以下的惩罚性赔偿。因为，规定一个固定的最高限额很难适应所有案件，不同案件用人单位的行为不同，主观心理状态不同，用人单位的收益不同，所以赔偿数额也应当是不同的，因此，很难规定一个合适的最高限额适用所有案件。所以，通过倍数的方式的规定更为合理。而计算倍数的基数笔者认为用人单位获得收益更为合理，因为用人单位违反劳动基准法的情况下，除了违反安全卫生标准造成工伤事故会给劳动者造成较大的损害外，其他的方式如拖欠工资，发放工资低于最低标准等劳动者的损失相较于用人单位的收益来说较少，并且惩罚性赔偿制度制定的主要目的在于对用人单位违法行为的惩罚与预防，这种目的是通过剥夺用人单位所获得的利益使其无利可图的方式实现的，即主要针对的是用人单位。

其次，取消倍数制。此处的倍数制是指在确定具体的惩罚性赔偿金数额的时候，法律不明确规定赔偿金数额为受害人所受损失的几倍。倍数制将补偿性赔偿与惩罚性赔偿挂钩，虽然笔者认可惩罚性赔偿制度具有补偿功能，但是这种功能在历史的演变中已不再突出。惩罚性赔偿不同于补偿性赔偿，依据补偿性赔偿确定惩罚性赔偿金额是不合理的[13]244。事实上，行为的恶劣程度与行为所造成的具体损害程度没有比例关系，严重行为并不一定对应严重后果，只能说不法行为所造成的损害是衡量不法行为恶劣程度的参考因素，而非决定因素。所以，笔者认为，具体的惩罚性赔偿金额应当由法官根据案件具体情况加以确定，受害人的损失只能作为需要参考的因素之一。

（三）惩罚性赔偿带来的道德风险的应对措施

惩罚性赔偿制度受到质疑的另一主要原因在于部分学者认为高额的惩罚性赔偿金可能导致滥诉现象，造成私法资源的浪费或不堪重负。笔者认为这种现象在制定惩罚性赔偿制度时是必须予以考虑的，但因此而主张废除惩罚性赔偿制度无异于因噎废食。针对这一现象，可以采取以下措施：

1.过失相抵原则

用人单位违反安全卫生标准而侵犯劳动者合法权益这种侵权行为中可以适用过失相抵原则。首先，该原则起源于侵权责任中，依据过失相抵原则要求行为人只对自己的过错行为负责 ，而不对他人的过错行为负责，否则，有悖于社会公平观念和民法中的诚实信用原则[14]88-93。基于这一法理依据，当用人单位违反安全卫生标准时，其只应当对自己主观过错行为承担法律责任，此时，若劳动者为了获得高额赔偿金，选择故意伤害自己等行为，劳动者对自己这种过错行为应承担法律责任，而不由用人单位承担。

2.举证责任的分配

我国目前劳动争议诉讼中举证责任采取“谁主张，谁举证”原则。例外情况下，如劳动争议调解仲裁法第6条①参见劳动争议调解仲裁法第6条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”规定了用人单位对掌握管理的证据负有举证责任。《司法解释》第9条②参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”规定了有关加班费的举证责任规则，即原则上仍采取“谁主张，谁举证”原则，例外情形下，如相关材料由用人单位掌握，则由其承担举证责任。而事实上有很多企业并没有建立相关制度，从而因无法提供相关证据而承担不利后果。但我国目前法律并没有硬性规定用人单位必须有相关内部考勤制度，在诉讼中却要求用人单位承担相关举证责任，这显然有些脱离实际。

面对上述问题，笔者认为可以将劳动争议中劳动者举证困难的证据分为两类，即不违反证据形成义务的证据未形成与违反证据形成义务的证据未形成。所谓的“证据形成义务”是指用人单位所承担的，在诉讼发生之前的劳动关系中的各个阶段制作证据材料的义务。这一义务可以来源于法律规定，也可以来源于劳动合同、集体合同的约定。除此之外，不能要求用人单位对任何证据都负有形成义务，否则无异于变相规定举证责任倒置原则。所以，在用人单位未违反证据形成义务的情况下，即使会使相关劳动争议事实不清，但由于无义务即无责任，法官并不能因此判处用人单位承担责任，而是应当依据相关规定作出判决。而在用人单位违反证据形成义务的情况下，笔者认为降低证明标准这种减轻证明责任的方式是更好的解决方式，因为它不仅能够解决劳动者举证困难的问题，还可以实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。因为在这种情况下，若规定通过举证责任倒置的方式，由用人单位承担全部的证明责任似对用人单位的要求过于严苛，也与社会公平正义理念不符。

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（(责任编辑：任屹立)）

The System of Punitive Damages in Labor Standards Law

WANG Jing-wen
（Law School，Renmin University of China，Beijing，100872，China）

Punitive compensation system was originated in Anglo-American Legal System countries，attracting continuous attention.This system affects not only the Anglo-American Legal System countries，but also the Common Law countries.Meanwhile，it is also a hot topic in the field of civil legislation and civil law system in China.It has multiple functions，which civil law system hardly has，including punishment and prevention.In current situation，with the increasing number of labor dispute cases there are increasing cases of violating laborer's common rights，which are unique and different from normal civil cases.The application of compensatory compensation system is not enough to restrain employer from violating the labor standards and from violating laborer's rights and interests.The author puts forward the proposal that it is necessary to apply punitive damages system to standards law in order to reduce violations.

labor standards law；punitive damages；labor inspection；labor

D922.59

A

1671-0304(2016)06-0001-07

2016-07-20

时间］2015-08-31 8:10

王靖雯，女，辽宁省辽阳人，中国人民大学法学院《朝阳法律评论》编辑，主要从事民商事法律研究。