基于数据分析的人力资源管理

上官丽英

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）02-000-01

摘 要 随着社会经济的发展和网络信息技术的广泛应用，数据化和信息化影响和改变着人们的社会生活和工作。在此浩瀚数据和海量信息中，企業人力资源管理也应顺应数据时代，不断优化创新，管理者应改变观念，创新管理模式，应用数据化和个性化的管理模式来构建专业的人力资源管理团队及信息体系，充分利用数据时代的信息技术，不断创新人力资源管理工作模式。

关键词 数据分析 人力资源 管理模式

一、数据分析基本方法

数据分析是指用适当的统计分析方法对收集来的大量数据进行分析，提取有用信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。在实用中，数据分析可帮助人们作出判断，以便采取适当行动。

提高人力资源的使用效果，实现“高效劳动”，降低“低效劳动”，避免“无效劳动”，是企业人力资源管理的一项重要工作，也是人力资源管理工作的价值所在。管理者应该具有在纷繁复杂的工作数据及表象中，找到事物内在规律和特性，并对这些规律和特性充分加以应用的能力。

目前共有六种用于人力资源管理的数据分析方法，分别为：人力资本现状分析、人力资源数据挖掘、人力资本投资分析、员工队伍预测、人才价值模型和人才供应链分析，这六种方法依序由简及繁，构成了人才分析的方法体系。

二、数据分析在企业人力资源管理中的重要性

随着人力资源管理理论和管理实践的迅速发展，人力资源管理的各大模块的职能已趋完善，在这当中，人力资源管理的专业化水平的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键。而在人力资源专业化的提升过程当中，数据分析扮演中至关重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及技巧更加的科学化。人力资源提升到人力资本的高度，是发展，也是转型，其中一个很重要的载体，也是数据分析。因此，可以说，人力资源管理的数据分析方法是人力资源管理发展的重要趋势之一。

人力资源管理模式是否先进将直接关系到企业的竞争力。企业竞争的核心乃是人才的竞争，是人力资源的竞争。也可以说，人力资源的竞争能力是企业核心竞争力的重要体现。由此可见，人力资源管理是提高企业综合竞争力的重要途径。在信息化数据化的时代，充分利用信息数据所带来的巨大信息能量、知识能量和数据能量，将推动着人力资源管理的创新发展。

人力资源管理工作是一项系统性的工作，在做人力资源工作时，大部分工作者的注意力集中在事前的计划阶段和事中的协调。事实上通过大量的基础数据记录和事后的数据分析，能为人力资源工作提供很有价值的参考信息，为进行工作的改善和制定新一轮的人力资源策略提供思路和依据。一些行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。

三、数据分析在人力资源管理中的应用

人力资源管理的数据分析方法有三个层面：第一个一层面是人力资源管理基本信息分析，这是一项基础工作。是人事管理阶段管理和处理信息的主要方法，例如建立员工信息档案、员工考勤记录、加班记录等，是对公司员工个人绩效以及例如员工规模、临时雇工、员工流动及员工招聘等组织层面员工数据的权威统计。这些数据通常被用于反映组织人力资源运转健康与否。第二个层面是人力资源管理各职能模块的内外部信息分析。它决定人力资源管理各项职能模块运作的健康程度。其中包括人工成本分析、薪酬福利外部竞争性和内部公平性分析、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等，是对人力资源数据进行整合或分解，从而深入了解不同部门和职能的人力资源管理现状。第三个层面是人力资本计量分析。这是一个相对更有深度的核算分析方法，真正体现了人力资本的概念。它客观的评估人力资本的投入与产出，让人力资本管理真正体现为企业增值。

从数据分析角度，通过了解外部同行同类企业人力资源管理趋势，通过深入分析内部人力资源管理现状，运用数据对比的方式，优化内部人力资本结构，提升人力资本管理的效率，预测外部行业与企业内部人力资源发展趋势等内容，是人力资源管理数据分析的灵魂所在。

如何应用数据分析解决人力资源配置中的优化问题，我们可以从以下几个方面进行思考和探索。

首先，通过深入基层，广泛听取各级管理者及一线员工关于工作的描述，了解某项工作是否具有明显的特征、规律，这种特征、规律包括是否在一天或者一个月具有时间性特征、是否具有地域、地块特征等等。一旦发现某项工作具有类似上述特征，我们就可以通过这些特征表现出来的差异性进行相关的历史工作数据分析。当找到某项工作明显特征时，我们需要考虑如何结合这些特征来进行人力资源的配置，以这种方式开展人力资源配置就更有针对性和实效性。

其次，从企业人力资源投入多、工作效率低的岗位着手，寻找制约该项工作效率提升的瓶颈资源是什么，或者，该项工作在哪个环节占用大量资源。针对这些瓶颈资源问题加以解决，即可提高人力资源配置效率。当某个瓶颈资源得以解决后，新的瓶颈资源可能又将出现，这就需要我们在人力资源配置过程中综合考虑各资源间的投入组合是否达到最优。

再次，对企业各项工作投入产出比进行分析，在企业实际管理工作中，经常会出现某项工作在历史背景条件下做出的人力资源配置安排是合理的，但随着外部环境、实际工况的变化，该项工作方式、方法不能取得应有的成效，可能需要对该工作进行相应的调整。要评估企业人力资源的投入与开展该项工作的初衷、目的是否相符。

四、结语

随着知识经济和信息时代的来临，企业对人才的争夺日益激烈，许多企业纷纷提出人才强企战略。但对企业而言，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行优化配置才更为重要。管理是一门实践科学，没有固定模式，更没有一成不变的定律。我们只有在实践中不断探索，以改革创新、追求卓越的精神为企业的发展不懈努力，才能找到一套适应企业自身发展的管理方式和方法，实现企业持续健康发展。