影响公共部门采纳人力资源管理信息系统的因素研究

李丙红　张曦尹

摘 要：人力资源管理信息系统（HRMIS）在帮助现代组织有效地管理人力资源的过程中正变得越来越重要。然而，目前对HRMIS采纳应用方面的研究并不多。本文基于信息技术采纳的TOE分析模型，结合HRMIS的特点以及我国公共部门组织的现有实践，探究并找出影响公共部门组织技术采纳意愿的因素，即技术、组织和环境因素，进而对这些因素之间的相互作用展开了初步分析，以期有助于公共部门组织进一步了解并广泛应用HRMIS。

关 键 词：人力资源管理；信息系统；公共部门

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2016）03-0018-09

收稿日期：2015-12-30

作者简介：李丙红（1976—），女，湖北荆州人，湘潭大学公共管理学院副教授，硕士研究生导师，管理学博士，研究方向为公共部门人力资源管理；张曦尹（1992—），女，湖南湘潭人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为公共部门人力资源管理。

基金项目：本文系湖南省哲学社会科学基金项目“湖南基层公务员高效培训系统的构建与评价研究”的阶段性成果，项目编号：12YBA287。

一、引言

在知识经济时代，组织的成功主要取决于人力资源的绩效。学界普遍认为，人力资源管理是现代组织面临的最富挑战性的问题之一，其已成为组织实现战略目标的关键因素，目前，人力资源管理关注的焦点在于知识分享和员工战略分析。这主要来源于人力资源技术，即包含获取、存储、操作、检索、分析和传播有关组织人力资源信息等系统步骤和功能的人力资源管理信息系统。

组织越来越依赖于人力资源管理信息系统以提高其人力资源管理的有效性。在功能层次上，人力资源管理信息系统通过整合、集中的信息源，易查询、易访问的数据库，使得有关申请人或员工资格和结构、招聘、职业发展、绩效评估、薪酬、留用、损耗等人力资源方面的信息能够实现高度共享，可将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体以实现组织的特定目标。人力资源管理信息系统通过更好地使用相关制度和规定来提高行政效率，表现为更快的信息处理、更顺畅的员工交流、更高的信息准确率、更低的人力资源成本和人力资源生产力的整体提高。在战略层次上，人力资源管理信息系统能够提高组织绩效并革新组织的管理理念，确保人力资本努力实现组织目标内部一致，通过政策和实践来实现战略价值。战略价值可以由促进重要的人力资源决策功能的人力资源管理信息系统工具获得。例如：人力资源管理信息系统传递的信息既能够有效地预测未来人才供求状况与结构，也有助于战略规划的制定，因此，对于组织而言，它是一种极有用的工具，其有助于对变化的竞争前景快速作出正确反应并制定适当的战略，包括随着市场形势的变化制定薪酬计划、进行适当的培训投资和准确的工资增长预测。另外，如果不考虑各组织因其规模所引起的在人力资源管理信息系统依赖程度方面的差异，不断增长的人力资源监管和竞争压力对所有组织都有巨大影响。

有关HRMIS方面的文献很多，但主要集中于讨论HRMIS对组织的影响，包括成功使用HRMIS的条件（Heines and Petit，1997；刘俊萍等，2004）以及目前的使用模式（Davila，2005；Hussain et al，2007；王琨，2008；王福民，2009），法律的、道德的和保密性问题（Eddy et al，1999；张永华，2005），HRMIS的全面一体化（Colakoglu et al，2006；彭宇，2012）和HRMIS在获得竞争优势（De Pablos，2004；Alcázar et al，2005；Katou and Budhwar，2006；Browning et al，2009）、提高绩效（Rodríguez and Ventura，2003；徐国华等，2005；刘善仕等，2010）、分享全组织范围内的成效（Hendrickson，2004），有效收集信息（Schenk and Holzbach，1993；刘长柱，2007）方面的作用，以及评估HRMIS为开发组织的人力资源提供的支持。最新研究已探讨了HRMIS在新加坡被采用的决定性因素以及在多大程度上HRMIS能成为战略焦点（Dery et al，2009；Wiblen et al，2010）。

事实上，关于HRMIS应用方面的研究成果并不多（Henriksen and Mahnke，2005；Blount and Castleman，2009）。采用HRMIS可能极富挑战性，因为成本较高，而且即使在HRMIS被完全采纳之后还需要较长一段时间才能获得采用之前认为可以得到的成效。基于几方面的原因，HRMIS在公共部门的应用比在私营部门更具挑战性。

首先，公共部门组织的根本目标不同于私营部门，因为前者可能有多个无形的目标（如健康、教育），而后者通常只考虑经济上的可行性。其次，由于官僚文化的影响，公共部门组织实施改革不像私营部门组织那样积极、主动，而是事后作出反应。换言之，公共部门组织往往在等待证明进行改革的决定是正确的证据。另外，由于预算时间的限制，公共部门组织可能会受到政治影响支配的预算周期或政治优先权上的周期性变化的限制（Caudle et al，1991；Themistocleous et al，2004）。再次，公共部门人力资源管理目前正在发生根本性的变革，包括员工退休或老龄化、精简、人才管理以及文化监管。最后，有证据表明，技术在非盈利组织包括公共部门往往普及难度更大（McGrath and Zell，2001，p.388），这在未来研究中应设法解决。由此看来，不能不假思索地将私营部门开发的应用模式应用于公共部门组织（Ahmad and Zink，1998；Fountain，2001；McGrath and Zell，2001；Henriksen and Mahnke，2005）。

人们普遍认为，促使技术采用的因素取决于技术的类型，这表明没有能够跨技术、跨领域适用的通用方法，促使特定技术采用的因素需要得到具体关注（Dewar and Dutton，1986；Damanpour，1987；Walker，2006），这与现有的技术应用研究遭到的批评是一致的。按照这一观点，“寻求一种普适性理论对革新类型间存在的根本区别是不适当的。这一结论从实践经验中获得的支持逐渐增加”（Dewar and Dutton，1986，p.1422）。而且，人力资源/人力资源信息系统高度复杂，并由法规遵从需求所驱动。这些需求对公共部门的影响可能更明显，它在为实现职业生涯平衡目标提供灵活的工作机会方面比私营部门更开放。

二、公共部门采纳人力资源管理信息

系统的分析框架

一种研究革新能否得到应用，最公认的方法是需要识别影响组织革新决定的一切可能因素（Fichman，2004），亦称“创新格局”（Fichman，2004，p.320），这些因素能共同解释组织革新的结果，它们通常被划分成三个宽泛的类别，即技术、组织和环境（TOE）（Tornatzky and Klein，1982；DePietro et al，1990）。正如技术应用是复杂而且内容敏感一样，每一类别的具体因素涉及不同领域而且不尽相同。TOE方法系统地考察了组织内外因素和技术本身的特点，具有较强的系统性，被认为对组织的创新采纳行为具有较好的描述能力，近年来被广泛应用于企业。在不同信息系统领域内（如 EDI、 财务报告技术、开放式系统、电子商务以及企业资源规划系统）是否采纳该技术，还需要对诸多影响因素进行分析。因此，在现有文献中，又持续不断地提出将TOE方法扩展到未探知的领域，包括对人力资源管理/人力资源信息系统的要求（Teo et al，2007；Dedrick and West，2004；Lippert and Swiercz，2005）。

1990年，DePietro等人提出一种能对组织革新应用进行结构分析的有用的TOE模型。它能够区分内在的创新特征、组织能力和动机以及影响创新采纳者的更加宽广的环境维度（Dedrick and West，2004）。确切地说，1990年，DePietro等人提出的模型表明，采纳创新的决定是由他们所提出的普通的TOE因素的相互影响和作用促成的。

⒈技术因素主要讨论技术特征影响创新采纳的方式（DePietro et al，1990；Yang et al，2007）。这一层面因素的重点主要放在新技术可能为使用者带来的益处及其运作以及组织现有的技术能力上。潜在的采纳者从“可能的收益和阻力”方面来评估创新的特征（Chau and Tam，1997，p.6）。收益指组织预期实施创新可得到的好处，包括服务质量、效率和可靠性的提升（Oliveira and Martins，2010）。阻力包括创新的复杂性以及它与组织的技术能力和旧系统的兼容性（Rogers， 2003；Chong and Ooi，2008）。通常情况下，组织运用创新机会的方式，一方面取决于创新特征之间的相似程度，另一方面也取决于组织目前的实践和技术基础设施（Chau and Tam，1997；Moon and Ngai，2008）。

⒉组织因素描述的是可能促进或阻止创新采纳的组织本身的特性，包括结构、过程和资源（DePietro et al，1990）。呈现出高度集权化的组织实施革新可能更便利，因为高层管理者可以不受基层管理者或员工抵制的影响而做出创新决定（Yang et al，2007；Jayasingam et al，2010）。一个支持性的组织环境包括熟练的工人对成功地实施创新至关重要（Lin，2006）。对于进行革新的组织而言，从高层管理者得到的支持越多，就越容易克服在革新过程中遇到的困难（Premkumar and Ramamurthy，1995；Silva et al，2007）。由于财务优势，大规模的组织更有可能在小规模的组织之前进行变革。然而，由于弹性和适应性方面的原因，小规模的组织在进行变革时将比大规模的组织更灵活（Barbosa and Musetti，2010）。

⒊环境因素指组织开展业务活动的舞台，包括产业特征、政府规制和支持性的基础设施（DePietro et al，1990；Oliveira and Martins，2010）。这一层面的因素是组织进行技术创新的外部因素，也是给组织带来约束和机会的外部条件，它们将阻碍或促进组织进行创新。如果要进行革新，预期的革新者必须了解有关情况（Rogers，2003；Doolin and Troshani，2007）。拥有成功案例的环境尤其有助于技术采纳，因为每一次成功的应用都会引导更多的用户积极地考虑环境因素（Kearns and Lederer，2004）。基础设施和技术支持也是进行革新的必备条件（Chau and Hui，2001）。通常情况下，政府提供的培训条件和支持包括资助在鼓励技术创新方面发挥着至关重要的作用（Chong and Ooi，2008）。

三、公共部门采纳人力资源管理信息

系统的影响因素

⒈技术因素。该因素主要包括人力资源管理信息系统的相对优势、复杂性和兼容性三个具体维度，它们对公共部门采纳人力资源管理信息系统的影响如下：

⑴相对优势。Kwon和Zmud（1987）认为，相对优势是指一项革新被潜在的采纳者认为与现存的技术或者其他的革新相比，能够带来更大的利益。目标技术的相对优势越明显，被采纳的可能性就越大。预计HRMIS的应用所带来的效率的提升肯定会影响人力资源功能的操作方面。操作效率就是一个应用助推器，在采纳HRMIS的组织，“效率越高，节省越多”。人力资源管理信息系统的明显助益及其影响人力资源功能的方式能够驱使公共部门采纳HRMIS。具体来说，采纳HRMIS可以带来的好处包括一体化和可及性。HRMIS通过集中式的信息库（从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如人力资源规划、招募、培训、薪酬、绩效管理、职业发展规划、个人信息和历史资料统一管理起来，形成集成的信息源）、自动处理信息、员工自助服务以及服务共享来达到这一目标，采纳者一致认为其有利于战略决策的制定，因此能促进对HRMIS的应用。

⑵复杂性。复杂性是指HRMIS被理解和使用的程度，它与潜在采纳者的知识基础和为使用HRMIS所做的努力有关，直接影响着采纳者使用HRMIS的意向。信息技术越复杂， 对采纳者的专业技术能力要求越高，因此，潜在的采纳者需要投入较多的经历和时间去了解它的特点和功能。采纳后所需要的人员培训成本越高，对采纳的负面影响就越大（Barney J B，1991）。人们普遍认为HRMIS高度复杂，它反映了或者至少部分地反映了人力资源领域的复杂性。因此，HRMIS的用户友好性被认为是一个重要的应用助推器。然而，现有的HRMIS的特点是缺乏用户友好性，这已成为一个应用阻碍。而且人们普遍认为采用HRMIS的成本昂贵，包括许可、实施、维护、培训和革新成本。革新成本被定义为用新的HRMIS取代现有的HRMIS所产生的费用。与其他类型的成本一样，这些已明显地成为采用新技术的障碍。尽管许可的费用相当可观，但这仅占整体应用成本的较少比例。因此，为了证明投资和采用HRMIS是正确的，有必要进行成本——收益分析评估。

⑶兼容性。兼容性是指一项创新技术与潜在采纳者现有价值观、以往经验、现实的实施基础以及实际需求的匹配程度即适配性，是决定采纳者态度的关键变量，其能够强化各类潜在采纳者的采纳倾向，并由此成为决定创新采纳行为的重要因素。兼容性包括两方面，即技术兼容性和组织兼容性。技术兼容性是指新技术与采纳组织现存的技术基础的相容程度，如HRMIS与组织原有的计算机网络技术是否兼容。组织兼容性是指新技术与组织原有的管理制度、价值观、信仰、经验以及组织文化的匹配程度，如HRMIS与组织现行的人力资源管理制度、现存的管理及组织文化、业务流程及操作的适配性。从总体上看，低水平的适配性或不适配会以消极方式导致潜在采纳者拒绝采纳，因为他们认为创新无法满足需要或者不适合其生存和发展方式及现有状况。

通常情况下，软件开发商提供的是适用于一般组织人力资源管理的标准化的HRMIS。虽然无论什么类型的组织，在人力资源管理的内容与流程方面都有一定程度上的共性部分，可以加以标准化，但每个组织又有其独特的业务规则，公共部门组织尤其如此，除了人力资源管理的共同性外，它还具有自身的特性，因而所谓绝对的标准化是不适用的。结果，由于HRMIS过于标准化，使得它在公共部门的应用上呈现出缺乏组织适应性的特征。HRMIS与组织需求之间缺乏适应性可通过三种方式解决：一是改变工作流程以适应HRMIS的标准化功能，二是按需要定制HRMIS，三是融合（1）和（2）。

考虑到过程再设计“相当费劲，相当繁琐”，人们对这一趋势表示担忧。过程再设计至少部分地导致“野生系统”的诞生，事实证明这些系统“费时且昂贵”，有时还是“无效的”。因此，公共部门组织在供应商的支持下对HRMIS进行改进，通常被认为是一个关键的应用助推器。有些供应商愿意通过将发布软件补丁作为服务协议的一部分来支持HRMIS的修改，而其他的需要收费才愿意这样做，这也是应用中存在的障碍。

⒉组织因素。该因素具体包含人力资源的技能、高层管理者的支持、组织规模和集权化程度等四个维度， 它们对公共部门采纳人力资源管理信息系统的影响如下：

⑴人力资源的技能。在信息技术采纳研究的文献中，诸多学者都认为人力资源是影响采纳的因素之一。HRMIS在公共部门的推广应用同样离不开组织的人力资源支持，在很大程度上取决于公共部门人力资源管理者整体素质的高低，他们是发展协作性人力资源管理战略的主要操作者。公共部门人力资源管理者作为人力资源管理信息化项目的主要参与人员，既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。人们一致认为，组织的人力资源技能由三个部分组成，即人力资源领域知识、IT技术和IS技能以及沟通能力。这些技能的组合被称为“系统思维”。然而，各种技能的组合被视为“大范围的技能短缺”，这在公共部门的人力资源中体现得特别明显。事实上，公共部门的人力资源高度复杂，这归因于提供给公共部门员工的“高度灵活的”工作实践和 “无限工作模式”，包括灵活而复杂的休假规则、弹性的雇用承诺、变化不定的退休金/养老金和薪酬贡献计划。综合起来看，这些领域的复杂性使得HRMIS “相当混乱”而且需要特殊的技能和知识。另外，HRMIS得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。HRMIS对整个服务于公共系统人员的思想观念、知识结构和应用技能都提出了挑战。因此，组织应给予所有层级的用户包括操作层和战略层适当的教育和培训，以帮助他们适应系统变化，促使HRMIS得到广泛应用。

⑵高层管理者的支持。在信息系统和创新理论研究中，组织高层管理者的看法、认可和支持经常被作为研究的主要变量之一。可以说，高层管理者的支持是推动公共部门采纳HRMIS的一个关键因素，它代表着资金的来源，这对于采纳HRMIS以及修正并完善它们以适应组织需求来说都至关重要。公共部门采纳HRMIS是变革管理的一种，凡是变革管理都需要对利益关系人进行分析，HRMIS本身所具有的特性使得该系统的实施和应用必将牵涉到各方的利益，包括组织的高级管理层、部门管理、组织成员、服务对象等。公共部门组织在确定适合自身的实施策略后，需要这些利益相关人的支持特别是高层管理者的支持，只有积极协调组织内部各利益主体，最终达成目标一致，才能共同推动HRMIS项目的成功实施和有效应用。

同时，公共部门组织采纳HRMIS需要一定的人力、物力的投入。高层管理者的认同和参与不仅可以为整个组织提供一个典范，而且是HRMIS有效实施的重要前提和保障。这是因为对于人力资源的投入往往是长期效应，其效益的体现不是很明显，如果得不到高层管理者的支持是不可能得到有效的资源来优化组织的人力资源管理的。换言之，高层管理者的支持和资助的缺乏会阻碍HRMIS的成功应用以及组织协调。

⑶组织规模。组织规模因素是组织新技术采纳研究领域中利用最频繁的影响因素之一。由于组织规模是组织诸要素（组织资源、组织结构和决策灵活性等）集中程度的综合反应，因而其对于HRMIS采纳的影响作用很关键。这种影响作用主要体现在“需要”和“可能”两个方面。有很多员工的公共部门能够利用规模支持他们采用HRMIS，也就是说，规模大的组织出于降低交易成本的考虑，对HRMIS的采纳意愿更强烈，更倾向于使用HRMIS，因为潜在的好处将遍及更多的用户。从可能的角度看，在其他因素忽略不计的条件下，规模大的组织一般拥有较多的物质资源和资本来满足采纳HRMIS的实际需要。然而，组织规模也增加了复杂性。 即“组织越大，采用HRMIS越复杂”，反过来，又损害了应用HRMIS的灵活性。

⑷集权化程度。组织的集权化程度是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中程度。在集权化程度很高的组织，决策权集中在少数高层管理者手中，他们不考虑或很少考虑基层员工的意见就决定组织的主要事宜，而员工需要通过正式的机制和渠道来实施这些决策。受传统行政文化的影响，当前我国公共部门的组织文化仍然保留了不少传统要素，在处理高层管理者与员工关系方面，都明显表现出“集权”“唯上”的特征，在实际决策过程中，往往倾向于由组织高层作出决策。当采用HRMIS的决定是由组织高层作出时，即使就确认必备的功能、立法、技术和文化条件规范进行了广泛磋商，组织的集权化程度仍会影响其应用。尽管通过集权模式作出采用HRMIS的决定对标准化有着积极的影响，但所采用的系统不可能轻易地应对各公共部门所具有的独特的人力资源特性，这样便损害了组织的适应性，而且集权化也助长了一种注重“繁文缛节”的文化，阻碍了HRMIS的应用。

⒊环境因素。该因素具体包括法规遵从和成功的应用两个维度，它们对公共部门采纳人力资源管理信息系统的影响如下：

⑴法规遵从。法规遵从是指企业和组织在业务运作过程中，不仅要遵守内部的各项规章，而且要遵守政府和行业制定的各项法律法规及各种规章，并且对信息具备足够的可控性。其中包括：对信息的保护能力，防止非授权或因疏忽而更改、毁坏或破坏业务记录和财务信息；对信息的跟踪能力，它确保各组织的财务和业务信息是准确和可靠的，信息要具备审计轨迹；对信息长期保存的能力，要求组织确保用于保留记录的存档和存储系统及介质长期可靠存取。公共部门的法规遵从解决方案使公共部门组织把“合规性”功能作为系统采纳完整的一部分，采纳有助于它们实现法规遵从。事实上，有关产业关系立法的法规遵从要求可以通过清除与系列规则不相符的系统和采用与之相符的系统来促进HRMIS的应用。

⑵成功的应用。人们一致认为，应用HRMIS的成功案例及其成功者对HRMIS的应用有着积极的影响。成功案例不仅使得人们能在实践中看到HRMIS的成效，而且还能促使个人说服组织的决策者采纳HRMIS或者对其加以改进。

上述各因素除了具有促进和阻止的作用外，我们还发现这些因素彼此相互作用、相互影响，因此，HRMIS应用的展开形成了一个相互作用和影响的复杂的关系网。

我们发现，技术因素包括一体化、用户友好、可及性、效率和软件商支持等对组织采纳HRMIS产生了积极影响。这些技术因素使管理部门坚定地支持HRMIS应用的理由更为充分。与此同时，我们也发现，复杂性和应用成本对管理承诺产生了消极影响，而且HRMIS与采用它的组织的适应程度也将影响管理承诺，正如为了调整工作过程以适应所采用的HRMIS或者按需要定制HRMIS而引致的应用成本增长幅度的影响一样。另外，HRMIS与采用它的组织的适应程度也取决于影响应用成本和复杂性的组织规模，而且人的能力易受HRMIS复杂性的影响，不过这一问题可以通过供应商支持和易于使用的HRMIS设计功能加以解决。此外，集权化程度也影响管理部门承诺要支持采用HRMIS的程度及组织适应性。然而，环境因素即法规遵从和成功的应用却对管理部门承诺支持采纳HRMIS产生了积极影响。

四、结论

以TOE模型作为分析工具我们发现，在公共部门应用HRMIS，取决于技术、组织和环境三方面的因素。

首先，公共部门组织中拥护采纳HRMIS者有必要证实HRMIS能使他们的组织受益，包括一体化、可及性、操作效率以及这些益处对HRMIS的应用成本和内在复杂性的解释程度。为了使应用受到最小的抵制，HRMIS需要通过相应的功能提供这些好处。由于HRMIS供应商注重标准化倾向，对于HRMIS的应用者而言，其所采纳的HRMIS与组织的工作过程难以完全匹配。这表明如果组织为了消除不充分的组织适应性造成的脱节所必需的昂贵的定制和“野生系统”的出现成为不必要，那么，协商应用后的供应商支持则是必不可少的。

其次，管理承诺对资助技术应用的新方案和确保持续技术应用活动有可利用的资源，包括以专业的人力资源领域知识加IT技术/IS技能和沟通能力的组合为特征的人力资源技能的发展至关重要。鉴于公共部门组织的集权化特征，在采用决定做出之前，组织范围内的HRMIS用户了解HRMIS选择标准必然导致大量的投入。

第三，更广泛的环境因素对HRMIS的成功应用具有深远的影响，尤其是实现法规遵从的需要和紧迫性将成为加速采用与系列规则相符系统的一个强有力的推动力。成功的应用也被视为一个助推器，由成功的应用者发起的采纳HRMIS的运动可能诱使没有采用HRMIS的公共部门组织为采纳HRMIS而加强对组织案例的研究。

本文分析了影响技术应用的因素以及各因素之间的相互作用和相互影响，使我们对激发公共部门组织采用技术的积极性并促使其做出技术应用决定有了一定程度的了解。换言之，了解了技术应用的促进因素和阻止因素，决策者能更好地改进HRMIS在公共部门的未来应用（Smith et al.，2010）。笔者认为，如果公共部门人力资源管理者和决策者想了解各因素所起的作用，找出影响HRMIS应用的因素，弄清各因素相互作用的细节至关重要。反过来，这将有助于组织的战略布置并与所有已确认影响因素的相关权益关系者形成有利关系。此外，对HRMIS组织应用的进一步了解有助于人力资源管理者和IT/TS专家设计和实施新的HRMIS。已获取的知识通过开发可以增加取得HRMIS应用成功的机会，可实施的技术应用战术、战略和政策能够使HRMIS的应用获得更高的效率。例如：我们的研究结果有助于改变组织内的代理人（如人力资源管理者、决策者以及HRMIS应用的拥护者）和HRMIS的研发者/供应商，他们将做出专门的企业案例演示和培训计划以反映这些因素（Teo et al.，2007）。另外，各因素之间的相互作用能够帮助他们在应用过程的各个阶段利用HRMIS实施的结果（Rogers，2003）。更广泛而言，随着越来越多的组织采纳HRMIS，各种类型的组织尤其是公共部门组织必须理解HRMIS应用的动力学（Boateng，2007）。

最后需要说明的是，本项研究存在两大局限性，一是未探讨已确认的各因素对HRMIS应用以及各因素之间的影响程度。二是这项研究忽略了从采纳HRMIS到对HRMIS完全吸收的过渡阶段以及在应用HRMIS期间应有益处的实现程度。我们需要做进一步的定性和定量研究以解决这些问题。

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（责任编辑：高 静）