试析企业人力资源薪酬管理的思考

康帅（延安大学西安创新学院，陕西　西安　710100）



试析企业人力资源薪酬管理的思考

康帅
（延安大学西安创新学院，陕西西安710100）

摘要：企业的管理活动的宗旨是以人为本，首先要实现对人力资源的管理才会使得企业的人力资源对企业的发展有所贡献.要实现对企业的人力资源的管理就首先要实现对企业人力资源的薪酬管理，只有企业员工的薪酬得到了基本的保障以及企业对其管理有一种合理的手段才会真正实现员工的各项福利.本文从企业发展的角度出发，着重探讨企业人力资源的薪酬管理并针对其存在的问题给出具体的建议和解决办法.

关键词:企业发展；人力资源管理；薪酬管理；问题及解决办法

1　引言

1.1企业管理的基本内容

企业管理的具体含义指的是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和提高宏观调控方法等一系列职能的总称.MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育.企业的工商管理可以根据其内容和特点分为几个部分的内容.第一点就是根据企业管理的对象来分类，其主要内容有人力资源、项目、资金、技术、市场、信息以及企业的各项经营环境等.第二点内容是按照企业的发展流程来进行分类，主要内容包括开始的的调研到接下来的设计再到对具体项目的建设以及对项目的投产运营管理，在逐渐发展完善后还要具体的更新以及项目的再运营和进一步的更新等一直循环下去从而有利于项目生产的执行环节.第三点内容是根据职能或者业务功能来进行分类，主要内容有计划、生产、采购、销售以及质量管理等等的管理工作.

1.2企业人力资源薪酬管理的基本内容

关于企业的人力资源的薪酬管理的基本含义指的是根据企业的各项发展的需要以及发展的现状和发展需要实现的未来目标，对企业的人力资源也就是企业的员工的薪酬支付的一般依据和准则、员工工资发放的策略、薪酬发放的多少以及薪酬发放的各个组成部分进行的一个详细的编制以及管理的过程.薪酬管理的目标是要以员工的最基本的利益为主，保障了员工的基本利益才能通过人力推动企业的发展.对于员工的薪酬管理是依据于企业的人力资源管理的重大战略而实施的，而企业的人力资源管理的战略是依托于企业的最终发展目标.所以说，实现对企业员工的薪酬管理是实现企业发展的一项重要的指标.

根据企业的人力资源薪酬管理的含义可以将薪酬管理分为两个方面的内容.第一个内容就是人力资源薪酬管理的体系设计，第二个就是薪酬的日常管理方面.企业员工的薪酬的体系设计指的是对员工的薪酬水平以及薪酬的构成部分这两方面的内容的探讨.其主要的目的就是将企业的每个员工的薪酬的具体组成部分具体化，这样有助于实现企业在对人力资源薪酬管理中的公平和透明化以减少企业员工之间以及员工和企业之间的不信任的行为.关于企业员工的薪酬日常管理指的是包含薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等内容组成的部分以及这三个部分形成无限的循环以实现我国企业对人力资源薪酬管理的循环.从上文的描述我们可以得出的结论是：关于企业人力资源薪酬管理的两个方面的内容，第一个内容是员工薪酬管理的基础，第二点内容是员工薪酬管理的重要工作内容.只有当这两点内容在企业的人力资源的薪酬管理活动中同时顺利地进行才能实现对企业的薪酬管理体系的建立并使得薪酬管理体系得到逐步的完善.

1.3企业人力资源薪酬管理的重要作用

2　我国目前的薪酬管理的现状

2.1薪酬管理的基本情况

我国目前的经济发展形势已经逐渐转向以企业的发展来实现经济增长的模式.对于企业的发展需要对大批的人力资源进行管理.在人力资源的管理方面，对于其薪酬的管理是一个重要的部分.我国的企业的人力资源的薪酬管理是从20世纪90年代才开始得到重视的，原因在于人才市场的拥挤状况的出现.很多高端的专业人才出现了不同程度的流失导致我国损失了大批的优秀的人才.从这个时候开始，国家以及企业才意识到应该对人力资源实现有效的管理.薪酬管理是实现人力资源福利的第一个方面，因此得到了较高程度的关注.

然而从当时到现在我国在人力资源的管理上遇到的同一个难题就是：大量的国外的跨国公司进入中国，他们利用其良好的发展前景以及丰厚的资金待遇和完善的奖励制度吸引了一批又一批最为优秀的国内的人才，使得我国的企业在人才市场中的竞争力全无.因此，面对这世界性的一流大型企业的竞争，我国的企业在人力资源的薪酬的管理中更应该做出相应的努力和改革来使得我国的企业在人才市场中能够挽回相当惨烈的局面.

2.2薪酬管理的缺陷和问题

上文提到了我国企业的人力资源管理活动中的基本现状，现状我们将根据目前企业的人力资源的薪酬管理的现状指出其存在的问题和缺陷.其具体内容表现在以下几个方面：

目前，我国的大型企业的构成部分绝大部分都是被国有企业占据的.对于国有企业的人力资源的薪酬管理来说，企业本身的自主权很小.虽然我国目前已经逐步把各项权利都下放到企业本身，但是一直以来的发展模式使得国有企业的运营方式形成了一种定势思维式的发展方式.大多国有企业的员工的工资的总额以及各项奖金和福利都是国家规定的.这就使得国有企业的工作效率极其低下，因为有固定的工资收入，员工之间完全没有形成竞争意识.大家的观点都是以为进入了国有企业就意味着“铁饭碗”在手.所以说，对于构成我国大部分的大型企业的国有企业来说，其有关于人力资源的薪酬管理制度的弊端是显而易见的.如果这种现状不得到改善的话，会使得我国的资源会被不断地被浪费掉.最终的结果就是既浪费了人力资源也使得其他方面的资源没有实现其真正的价值.

另外一个方面的问题就是我国的企业的针对人力资源的薪酬的分配方式.我国针对企业的人力资源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则.虽然这项内容在改革开放以后就已经被提出来，在我国也经历了几十年的发展，但是我国的企业在员工的薪酬分配中还是存在很严重的问题.主要的内容体现在企业对与员工的薪酬的分配活动中存在严重的均化主义.具体的内容表现在同属于一个企业的员工，其在薪酬的分配中没有体现出很明显的差别.这样做虽然有助于实现企业对与人力资源薪酬分配的公平性但是不利于实现对人力资源的管理活动以及企业的经济效益的提高.员工于员工之间的能力的确是存在差异的，企业要针对员工的业绩给予不同的员工不同的薪酬待遇.如果每个员工的薪酬待遇都相差不大的话就会使得一部分有能力的员工完全没有工作的积极性和前进的动力，对于能力不怎么出色的员工的话就不会形成一股紧迫感.最后，所有的员工将会得过且过导致企业的生产效率越来越低难以实现可持续发展以及利润的提高.

我国的企业的人力资源的薪酬制度的另外一个缺陷体现在我国企业的员工的福利上.员工的福利管理是企业人力资源薪酬挂了内容中非常重要的一个内容.保证了员工的福利之后，员工才会安静下来为企业的发展做出自己的最大努力而没有后顾之忧.然而我国企业对于人力资源的福利制度主要采取的还是以传统的方式为主.员工的福利仅仅是保险金、养老金以及退休工资之类的.目前的社会环境，人类更多的需要人文关怀而对于物质上的需求较以往相比已经没有那么突出的表现.还有，我国的企业为员工提供的福利基本上都是一成不变的.每一年的每一个节日等的福利基本上都是一模一样的而且是由公司规定的.企业应该多为员工的切身利益以及员工的人文关怀需求出发考虑其福利待遇的问题.

3　我国企业人力资源薪酬管理的思考

根据上文描述的我国企业的人力资源的薪酬管理的现状以及存在的问题和缺陷.我们将会针对这些内容对我国企业的人力资源薪酬管理制度做出具体的思考.

企业出现对人力资源的薪酬管理是一个不可避免的局面.因为企业的一切管理的源头都要回到对人力资源的管理.然而要实现对人力资源的高效利用就要满足他们对薪酬的满足以及期待.随着我国经济市场的不断发展以及我国企业的不断发展和壮大以及改革开放政策的实施，我国企业薪酬管理水平有了很大提高.但是我国作为一个具有几千年传统文化的人文环境，对于企业的生产经营活动会受到很多固有的传统文化思想的影响.对于企业的人力资源的薪酬管理或多或少也会受到传统思维的限制.所以，由于我国传统思维的原因以及我国企业发展的起步较晚和发展环境的问题，我国的企业的人力资源的薪酬管理制度和西方发达国家的企业相比还存在比较大的差距.

在我国实施改革开放以前，我国从全国上下来看的话是不存在企业这个概念的.所有的一切均是来自于国家的统一的安排.虽然我国进入了改革开放，企业也得到了长远的发展.但是由于会受到以前的长期的计划经济体制的影响，我国的企业对于其人力资源的薪酬管理还存在着计划经济时代的影子.具体就表现在我国的国有企业的发展模式.要使得我国的企业对于企业人力资源的薪酬分配完全掌握自己的主动权以及在不久的将来可以实现让员工自己来决定自己的薪酬以及福利的发放还需要很长的一段路要走.

在企业的人力资源的薪酬制度的管理过程中会涉及到对我国基本国情的考虑.由于我国一直以来的机构设置方面的原因导致我国的企业在机构的设置上也是具有我国鲜明的特色.具体的内容就是我国的企业的内部机构又复杂又繁复.这样的结果就是如果企业要实现某项内容的话就需要经过重重考验和审核以后才能实施.这样做就会使得最后被审批下来的内容已经过了最佳的时期.另外，由于机构的复杂导致了大批闲置人员的存在，既浪费了企业的工作岗位又损失了企业的经济利益.这项制度的存在还严重影响着企业的人力资源薪酬管理活动的顺利进行.这样说的原因是由于企业存在很多闲置的工作人员，所以对于企业的员工的薪酬分配方面的话企业的管理人员就会有一种平均化的观点.反正每个员工的工作也都没有太大的差异，员工的人数也是比较大的一个数字，所以为了实现企业的利润的最大化就将成本考虑到了对职工的薪酬的节约中.从目前的企业的角度来讲，企业对于人力资源的薪酬管理基本不怎么考虑员工的个体差异，这种盲目的薪酬制度根本不能激发员工的工作热情，反而会使得较优质的员工的工作热情大大降低.

参考文献：

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收稿日期：2015年10月27日

中图分类号：F640

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0075-02