企业转型背景下安徽民营企业二代接班人问题研究

江新华



企业转型背景下安徽民营企业二代接班人问题研究

江新华

摘要：中小企业二代接班人问题直接影响企业的可持续发展。企业接班人的选择直接关系到财富传承和企业前途，需慎重对待。接班人选择受多种因素的影响和制约，应契合企业实际情况和目标接班人意愿。对目前安徽中小企业接班人现状进行了调查，在此基础上分析了影响民营企业接班模式选择的主要因素，并就相关问题提出对策。

关键词：企业转型；民营企业；二代接班人

安徽的民营企业总体偏小，其中一个重要因素是企业家资源缺乏。随着创业者的年龄增大，安徽民营企业面临接班人断层等问题。

一、二代接班人现状分析

企业接班人的选择有几种情况：一是家族内找到有企业家才能的接班人且接班人自身有接班意愿；二是家族内具有企业家才能的接班人但接班人自身不愿接班；三是家族内有接班意愿的人但不具备企业家才能；四是职业经理人。在被调查的企业中，有52.38%的企业家倾向选择子女担任接班人。选择子女担任接班人相对较可靠，企业财产所有权归子女，一般不会出现财务或技术等机密的泄漏。从调查结果看，子女接班后，创业者仍可以对企业施加影响，这些民营企业在培养子女接班人时存在下列问题。

（一）接班人能力欠缺，人选范围有限

根据调查结果，创业者已经意识到培养二代接班人的重要性，有61.9%的一代创始人考虑过接班人问题，有71.43%的企业准备有计划培养企业接班人，有52.38%的企业家首先从子女中选择接班人。

选择子女作为接班人的企业家很关注下一代的教育问题，但一个合格的企业接班人，需要具有责任感、创新能力和奋斗精神。企业家在创业过程中对子女的教育投入远远低于自己对企业的投入，等到需要交班时，却发现子女的能力不适合接班。另外，子女人数有限，具有企业家素质和能力的子女则更少。企业家族企业的传承是一个连续性过程，受企业内外环境多种因素的影响，排在首位的是创业精神，其次还有中国传统文化、家族经营理念、接班人对家族企业的态度、职业经理人市场状况等。机会的识别与开发是创业过程的首要环节，而很多二代接班人缺乏这一经历和能力。创业者和二代接班人在教育水平、对生活态度、经历、价值观等方面差异很大。当企业生产经营理念发生变化时，会给企业带来很多不确定因素，如员工、客户和消费者心态能否准确把握，与政府的关系能否处理协调好等等。

（二）二代接班人受教育程度高于一代创业者，子女接班意愿不强

调查结果显示，安徽民营企业一代创始人中52.38%具有大专学历。而二代接班人有28.57%达到大学学历，有14.29%为研究生学历。可见，二代接班人的受教育程度普遍高于一代创始人，但子女接班意愿并不是很强。职业兴趣、性别、年龄、就业压力、对家族企业的认识等对接班产生影响。接受调查的企业主中，有近半数对子女是否有接班意愿不清楚，只有19%的企业主的子女有接班意愿。另外，二代接班人中男性的平均接班意愿要高于女性。

（三）家族成员持股比例高，家族化经营明显

通过对安徽民营企业调查，有80.95%的公司为有限责任公司，一代创始人及家族成员拥有公司股权达2/3以上的企业占企业总数的66.67%；一代创始人在公司担任董事长及总经理，参与公司所有事务的占企业总数的42.86%；在公司担任董事长，只参与重大决策的占企业总数的47.62%。这些企业均有家庭成员在公司任职，有的担任公司人事、采购、财务等重要职位。

（四）企业家精神和企业文化难以传承

二代接班人要想顺利接班，首先要深入了解所在行业发展的前景和市场潜力，积极投入到公司运营中。创业者通常能够精诚团结、吃苦耐劳，在必要的情况下甚至可以忍辱负重［1］。这些品德实际上凝结成为家族精神的一部分，成为家族文化的一部分。目前，二代接班人中，18～25岁的人数占总人数的18.75%，26～35岁的人数占总人数的75%，36岁以上的人数占总人数的6.25%。

二、民营企业接班模式选择的影响因素

从调研结果看，我省绝大多数民营企业在接班人选择上采取了“子承父业”的模式，采取“空降兵”模式的少之又少。综合分析，影响我省民营企业接班模式选择的因素有以下几个方面。

（一）民营企业背景

受传统文化和市场环境影响，民营企业中所有权和经营权无法真正分开，企业所有者在接班人选取的过程中更加注重信任与忠诚。但是，企业所有者和职业经理人之间的信任关系短时间内无法形成，因而亲情远近便成为影响接班人选择的重要因素。

（二）企业规模

企业的规模直接影响到企业接班人对企业资源的利用程度，也表明了企业能给接班人提供多大的平台。企业规模越大，资产越多，给接班人提供的平台就越大。受传统思想观念的影响，企业所有者更倾向于将此机会给予子女。

（三）家族控股比例

家族成员的控股比例对接班模式产生重要影响。从调查结果看，安徽省一代创始人及家族成员拥有企业股权达2/3以上的企业数占总企业数的66.67%。在民营企业发展初期，规模较小，人数较少，业务简单，权力集中，两权合一。

（四）家族成员的意愿和在位者离职意愿

根据调查结果可知，多数企业赞同子女进入家族企业担任领导，希望子女对家族企业有责任感和认同感。随着信息化与全球化进程的加速，科学技术进步日新月异，大众消费模式不断升级，经济社会发展模式快速转型［2］。在此背景下，创新和创业精神对企业竞争优势获取影响日益增强。此背景下，家庭成员及在位者更倾向让年轻的、充满活力的二代接班人参与企业经营，为企业注入新鲜血液。

三、中小企业培养接班人对策研究

（一）制定子女接班人计划，培养可用之才

接班人的培养机制是一个长期而复杂的过程，企业要根据接班人所需能力和素质提前制定接班人计划，对其进行必要的培养。例如，浙江一些民营家族企业的一代创业者“早退”为二代接班人让路，先将创业者的子女放在职业经理人的岗位上历练，培养其成为合格的接班人。

（二）合理授权，为接班人营造良好的氛围和环境

通过合理放权，授权接班人经营企业，可考虑由职业经理人辅助子女对企业进行管理，也可由职业经理人直接管理企业。企业家在采用职业经理人制度时，需在培养与职业经理人之间的信任、设计和职业经理人之间的权责关系上花更多功夫。与职业经理人应建立信任机制和激励机制，以精神激励为主，加大激励深度，延长激励时间，帮助职业经理实现自我，提高工作热情［3］。另外，通过合理授权和建立有效的业绩评价机制，实现对企业战略规划和财务的控制，把企业的利益和经理人的利益联系到一起。

（三）政府搭建平台，适度引导

政府可引导对企业二代接班人的培养，使其具备成为大型企业负责人的素质。这不仅仅关系到民营企业的未来发展，也会对当地经济的可持续发展产生影响。要通过为企业提供各类信息服务，帮助中小企业二代接班人赢得商机。可鼓励他们努力提高企业素质，把握机遇，在公平竞争中做强、做大，在规范经营中成长。通过搭建党政领导沟通平台，关心企业发展和接班人健康成长，帮助其解决遇到的实际困难。要引导企业制定长远规划，加强政策扶持，鼓励中小企业接班人培育和发展新兴产业。建立健全教育培训机制，提升企业接班人综合素质，探索建立民营企业接班人长期培训基地，需要不断完善职业经理人传承模式，规范职业经理人市场，健全和完善相关政策法规［4］。

参考文献：

[1]朱荣凯.论家族企业接班人问题[J].宁波职业技术学院学报，2014（1）.

[2]章璐璐.浅析家族企业接班人选择的影响因素[J].知识经济，2012（14）.

[3]李馥伊.浅谈我国家族企业传承模式及路径选择[J].经营管理者，2013（14）.

[4]陈玉宏，孙晓春.我国家族企业传承模式及存在的问题[J].中国管理信息化，2011（8）.

（编辑：唐龙）

基金项目：2014年安徽中小企业协会项目“转型升级背景下民营企业接班人问题研究”（JS2014QTXM0024）。

收稿日期：2015-12-20

作者简介：江新华（1976-），女，万博科技职业学院（安徽合肥230031）财经分院讲师、经济师，研究方向为经济管理和高等教育管理。

中图分类号：F272.91

文献标识码：A

文章编号：1673-1999（2016）02-0060-02