劳动关系中集体谈判权利主体的弃权现象研究

赵 玥

劳动关系中集体谈判权利主体的弃权现象研究

赵 玥

（吉林大学经济学院，长春130012）

劳动关系是最重要的社会关系之一，我国劳动关系引发的群体性事件频率在加快、规模在升级，已经进入高发期和多发期。而如此高发的劳动关系矛盾表明我国的多元利益主体已经形成。集体谈判机制的确立无疑是最重要的一种利益表达机制。国家法律明文规定了劳动者的集体谈判权，但该权利在运行过程中却有各种侵权现象出现，这里有义务主体和特殊主体的侵权，也有权利主体的自我弃权。通过对集体谈判中权利主体的弃权现象的分析，将为对该项权利的救济找到基本原因和提供理论基础。

劳动关系；集体谈判权；权利主体；弃权

劳动关系是最重要的社会关系之一，但是频发的劳动关系冲突凸显了我国在劳动关系管理领域还有许多不完善之处，处理好劳动关系在我国经济社会转型中显得尤为重要。我国已进入集体劳动矛盾的高发期，这昭示着我国的多元利益主体已经形成，但不同的利益主体的表达能力和维权能力却是不同的，这就需要建立起一个和谐的利益表达机制，从而构建一种动态平衡的劳资关系。集体谈判机制的确立无疑是最重要的一种利益表达机制。集体谈判权的主体分为权利主体（劳动者）、义务主体（雇主）、特殊主体（政府）。国家法律明确赋予了劳动者享有集体谈判的权利，而现有的集体劳动争议大都是先有大规模的“群体性事件”，再有政府为维稳而促成劳资双方的“集体谈判”，企业内部的矛盾仍因缺少有效的利益表达机制和诉求沟通机制而难以化解。法律确立了劳动者维护自身权益的合法权利，作为权利主体的劳动者及劳动者的代表主体工会，在集体劳动权利运行中却选择自我弃权，这种现象需要我们从制度经济经济学、法律行为经济学、法律文化学的角度进行深入研究。

一、个体理性选择下的主体弃权

1.现状偏见造成的“不敢谈”

人们倾向于喜欢现状，需要有足够多的理由，才能说服他们离开现状，［1］5而人们对损失特别厌恶。他们对损失的不快，比得到同样受益的愉快来得更大——大体说来，损失带来的不快是其两倍。［1］7因此，如果工人被分配到一项（可放弃的）只有特定原因才能被解雇的权利，雇主被分配到一项（可交易的）随意解雇的权利，则工人对前者的估值比后者要高得多。法律权利创造出了禀赋效应（endowment effect），也就是说，仅仅是因为被赋予这个事实，就会产生更高的估值。［1］7那么劳动者，只要“安分”工作，没有特殊原因是不会被开除的，这是他们“可放弃”的权利，而实施集体谈判权及参加为实现集体谈判权所进行的相关活动会使这种“可放弃的”权利存在风险。如果成功，他会获得更高的利益，但在制度设计有缺陷、法律保障不健全的集体谈判中，这种冒险，多数劳动者是不愿尝试的，特别是以牺牲自己已有的甚至是仅有的维持生计的工作权利为代价。所以，在资强劳弱的现状下，劳动者普遍愿意做沉默的大多数，有时甚至是工会的带领亦不能得到劳动者的支持。

我国的劳动法中关于集体劳动关系调整的内容较为有限，对劳动者代表或工会代表争取集体权利的法律保障还很薄弱，劳动者代表遭到雇主打击报复的案例屡见不鲜。另外，政府有关部门将劳资冲突当作“维稳”事件来处理，也是阻碍劳动者参与集体行动的现实因素。在集体谈判的行进中，要想给工人一个合理的并且足够安全的理由参加工会维权，就需要劳动立法给予有力的保障。

2.“搭便车”心理造成的“不愿谈”

当我们一再要求制度的完善时亦不能忽视人在集体行动中的逻辑性。当谈判代表在通过与资方谈判为全体劳动者争取利益时，实际上是在为劳动集体提供公共物品，由于谈判收益的外部性与谈判成本的内在性存在明显的不对称现象，这将对集体谈判的劳方牵头人——谈判代表产生巨大的逆向激励，而劳动者更愿意成为“搭便车”的大多数。

人的行为是其动机的产物，从法律行为经济学的角度来看，人性的选择是指导行为的重要源头。既然都受益，又没有激励机制，为什么“我”要做出头鸟，既然工会被资方控制，那工会让劳动者信赖而做出贡献的基础是什么？世界集体行动学的代表人物奥尔森（Olson）提出了“公共物品”的理论，“实现或满足任何一个公共目标或者公共利益就意味着向该集团提供了一项公共物品或集体物品，而一个目标或者目的对这个集团是‘公共’这一事实本身就意味着任何集团成员都不会被排除在实现这一目标所带来的利益和满足之外。”［2］不难想象，一个人，只要不排斥在分享由集团任何人努力所带来的利益之外，就很难有动力为共同的利益做贡献，就会成为“搭便车者”。既然收益惠及集团中的每个人，那么没有做出任何贡献的那些人也将会与那些做出了贡献的人获得一样多的收益，这通常会导致“让别人去做吧”的想法。［3］在集体谈判权的行使中，“搭便车”心理的共同作用将导致劳动者弃权。

二、权利代表主体——工会主体性缺失的弃权

1.工会的结构功能障碍

我国的工会组织呈现“上强下弱”的倒三角格局。［4］在成熟的市场经济国家和地区，工会模式主要是以区域工会与行业工会为主导，而中国工会的模式是以近乎政府部门的行政工会领导下的企业工会。行政工会对企业工会在集体谈判中的指导力度，是与该企业的员工集体行动的声势和可能产生的影响是成正比的。于是，“本应共同作为劳方主体的工会和劳动者，在现实中却是相对分离的，劳动关系三方协商机制中，劳动者并没有形成一个共同的‘劳方’，劳动者实际上是游离于这一机制之外的”。“个别劳动关系是一种不对等的劳动关系”，只有“集体劳动关系才能改变雇主对工人的绝对优势。”［5］

企业工会的建立不能只追求数量和形式，只有建立起真正能代表工人利益的工会组织，才有可能使集体谈判权得到行使。我国目前实行的是集中统一管理的工会体制，没有劳动者根据自己的意愿自发组织的工会。企业工会的组建，是在行政工会的推动、指导下开展的，普遍存在着片面追求建会率的现象。与此同时，工会在筹备过程中，有的还要经过资方同意、得到资方配合，由资方确定工会主席的现象；工会组建后，又会遇到工会资金来源受限，工会运作受资方控制，工会不敢也不能维护职工的权利。在工会组建过程中的代表性问题没有得到切实解决之前，工人在集体行动的过程中是不会信任和寄希望于工会的，这是一个更具现实性的对体制安排的严峻挑战。对资方的依附性和顺从性是工会最大的“制度性弱势”，使劳动者通过工会“组织性优势”改变资强劳弱格局的力量大打折扣。“加上‘以国家成长为主’和在世界竞争体制下的‘资本优先逻辑’，工会组织变为服务于国家利益和社会稳定的工具。”［6］

虽然集体谈判仍不被官方正式认可，但政府对此高度关注和重视，事实上已形成了政府主导、劳资参与、工会运作的集体谈判模式。这种模式的弊端是名义上劳动者可以选择自己的代表，但企业工会还要接受行政工会的领导，行政工会要体现地方政府的意志，这就在一定范围内限制了劳动者在集体谈判中表达意愿的权利。企业工会需要遵守的具有“控制性”特征的程序性限制，也使它很难适应日益尖锐和多样化的劳资冲突。在这种情况下，工人一旦忍无可忍而采取集体行动时，往往不会选择和依靠企业工会，而是甩脱各种羁绊做出自发罢工的行动。“中国集体谈判流于形式的内在原因，最主要一点，即是工会参与这一谈判并不是向劳动者负责，而是向其上级负责。”［7］因此，只有形成法律认可、社会认同和工人承认的集体谈判机制，才能使集体谈判制行动真正有序开展，使它成为构建和谐劳动关系的减压阀，劳动关系才能实现动态的平衡，而不是低水平的稳定。

2.专业性缺乏

工会在组织工人开展集体谈判方面缺乏足够的专业能力。工会在集体谈判方面的专业能力主要体现在两个方面：一是工会如何将工人有序地组织起来、有效地团结起来，整合分歧，把工人提出的零散的利益诉求收集上来并加以整理归纳，说服工人能够承认和接受符合大多数人利益的谈判要求，从而形成一致性的集体力量。二是工会领导人的素质、能力和专业性是否具备相应的要求，在集体谈判中承担起领导责任，特别是动员组织、运用法律、谈判技巧等方面的素质。一般而言，在集体谈判中，工会需要的是“对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者”，［8］否则，就难以保证集体谈判的效果。由此可见，工会行使集体行动权的专业技术水平是极其重要的。我们应借鉴西方国家集体谈判中的有益经验，学习他们工会谈判代表对谈判内容的把握、谈判方式的运用，以及“讨价还价”的技巧和合同签订的策略等方面的技能。“授人以鱼不如授人以渔”，当我们在制度、力度层面探究如何保障劳动者的集体谈判权时，还要关注劳动者主体自身的权利意识及维权能力，这样才能构建和谐的社会主义劳动关系。

三、外部经济环境影响下的主体弃权

1.劳动力市场的外部作用

集体谈判是劳动力市场上影响劳动供给的重要因素，工人可以通过集体谈判的形式，以集体的形式向市场提供劳动。按照产业关系视角，企业中的劳资冲突主要源于劳资双方的权力失衡，劳资双方在集体谈判中的力量对比可以通过劳动力市场来进行平衡。［9］换言之，就是劳动力市场状况会影响集体谈判中权利主体的力量形成。在劳动力市场供大于求时，工人避免失业危险更强调工作的安全性；在劳动力市场供不应求时，工会组织在集体谈判中则会强调工作的灵活性。已有研究发现当给定谈判覆盖率时，谈判协作与失业率正相关，［10］政府往往出于控制失业率的考虑也不鼓励强势的集体谈判。就业形势的紧张、劳动力的富余和低标准的社会保障制度，使得工人在面临雇主时的谈判力微不足道，从而导致劳动力市场中劳动关系的内在失衡。［11］这是由于劳动力市场整体环境限制，导致劳动者参与集体谈判的成功预期较低而选择成本极高，一旦谈判没有达到预期目标，原有的就业机会、生活福利和社会保障等都可能受到影响，所以劳动者对参与集体谈判的选择格外慎重。

劳动力市场的产业分布变化也会影响劳动者参与集体谈判的积极性。随着产业结构软化和服务业比重提升，从事服务业领域的劳动力构成所占比重逐渐增大，改变了原来制造业中主要依靠体力劳动的员工构成结构。由于服务业和服务部门的工作具有较大的个体差异性，利益导向差异导致这一群体相比产业工人较难形成工会组织，所以在集体谈判中产生弃权现象。总之，劳动力市场供求状况和宏观经济发展状况等因素影响集体谈判中各方述求，当劳动者一方觉得形势不利时将显著降低集体谈判意愿。

2.宏观经济环境的各种影响

很多研究都表明当前集体谈判的一个最为显著的发展趋势就是工会组织的分权化和会员的减少。造成这一趋势的原因是多重的，可能要综合政府、法律、经济社会、管理等多方面因素进行解析。宏观经济环境是影响劳动者是否积极参与集体谈判、行使自我权利的重要外部因素。根据Aidt&Tzannatos对谈判协作与经济绩效之间关系的总结归纳，表明谈判协作与宏观经济中的失业率、开放经济指数、名义工资增长率和工资离散度负相关，与收入分配公平程度和劳动力供给呈现强负相关。［12］换言之，就是这些指标越高，则劳动者向资方争取劳动权益的谈判协作水平越低，集体谈判实现的难度越大。

我国目前宏观经济形势也不利于集体谈判机制的自动实现。一方面，我国经济增速放缓、经济下行和产业结构调整压力较大；另一方面，我国劳动力就业形势仍然严峻，收入分配差距较大，2015年全国居民收入基尼系数为0.462。在目前我国在失业保障体系尚不完善的情况下，工人担心失去工作带来的困境，所以积极参与集体谈判的意愿较低。在这些外部环境因素影响下，我国劳动关系中集体谈判的众多权利主体选择弃权，现有集体谈判更多是体现为一个由政府主导的、由官办工会发动的、自上而下的过程，政府而非劳资关系双方被视为推进集体谈判的主要动力。［13］

四、法文化影响下的主体弃权

1.法意识缺乏导致的弃权

法意识是人们对于客观存在的法现象的认识和反映，其内容包括对现行法律的要求和态度、对法律的评价和解释、对自己权利和义务的认识、对法律现象的认识以及法律观念等等。［14］法意识通过选择偏好、动机、心理反应等形式表现为个人的法行为，并最终影响法制的实践。而法文化深深地影响着人们的法意识，法意识又成为影响人们行动的直接动因，从而影响着法律实效。当下部分劳动者为何秉有法律赋予的表达权利——集体谈判权，而不去行使，因其法意识的缺乏造成了第二层次的不平等，无不和我国的法文化有着千丝万缕的关系。［15］法意识这种特殊的社会意识，是上层建筑中最坚固的顶层，它具有既不容易生产、又不容易消灭的特殊的稳定性和历史惰性。［16］这便不难理解，在当今社会，法律更多的是以“制裁”的形象根植于人们的内心，特别是在弱势群体的劳动者心里，法律是维护权利的意识还未完全形成。

2.“符号化”心理造成的弃权

由于不公正和社会偏见的普遍存在，造成的对劳动者身份和权利的片面认知，并由此导致劳动者的自我认知出现偏差，这些都会使劳动者被“标签化”、“符号化”；被抽空了本质内涵的“符号化”后的劳动者既难以得到社会的认同和援助，当面对需要维护合法权益时也会由于自卑心理而不能充分表达，无形之中使他们的境遇更加恶劣，反过来又给集体行动带来更大心理障碍。在这种自卑心理的作用下，长时间受到压抑的劳动者往往会采取偏离法律、践踏规则和破坏秩序的“不鸣则已、一鸣惊人”的行为，造成更大的社会危害。复杂问题“符号化”后往往意味着内容的概念化、思维的简单化、工作的浅表化，使人们更加习惯于接受结论而不是思考过程。

在严重等级化的社会，不同职业的人的身份是具有实质性差别的，而且极易被固化。这是因为，每个人的身份里面包裹的是权利、地位、尊严、福利、待遇等，在纵向流动难以实现的情况下，社会成员被“符号化”更便于他们身份的识别。“我们”是谁？是“农民工”、是“底层人”、甚至是“盲流”，是没有尊严、没有权利、没有依靠的弱势群体。于是，有激进者选择了个人的消极抗争，跳河讨薪、跳楼讨薪等种种以死相逼、以命换薪的维权案例，总是充溢着血与泪的辛酸，留给世人的是命贱人微的感慨。劳动者种种“符号化”的社会定位亦是集体谈判难以实施的根源之一。

经济的快速发展与政治改革、社会进步的严重滞后，在持续滋养既得利益集团的同时，社会纵向流动的阀门开始被关上，［17］这种越发定型化的“断裂社会”使农民、农民工和城市底层等群体形成一种看不到希望的绝望感。这种无助感和自我意识的内化，把自己“群体符号化”成为“社会底层”、“无权阶级”，从而变成了资本运作中的一台机器；同时，社会对劳动者不公平境遇的漠视、歧视，导致其中的一些人开始不信任社会、不相信社会能给予他们需要的帮助甚至倾听，这些都造成了劳动者合法维权上的“集体失语”，使得集体谈判权更难以运行起来。

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责任编辑：张旭

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赵玥（1981-），男，吉林长春人，吉林大学经济学院博士研究生，主要从事法经济学研究。