现行公立医院人事制度存在问题及思考

杨玉媛（广西钦州市第一人民医院，广西钦州市535000）

现行公立医院人事制度存在问题及思考

杨玉媛（广西钦州市第一人民医院，广西钦州市535000）

在公立医院改革进程中，人事管理制度改革处在一个重要的地位。作者结合事业单位人事管理制度的一般特征和卫生医疗单位的特殊性，分析了公立医院人事制度的特点及其对公立医院人力资源管理的影响，为深化公立医院人事制度改革和优化人力资源管理提供建议和参考。

新医改；公立医院；人事制度；改革创新

随着社会的不断发展，医改的步伐越来越快，越来越近，公立医院的现行人事管理制度已经完全不能适应新形势下行业发展的要求，诸多的问题和矛盾不断突显出来，如果得不到有效的解决，势必影响到我国卫生事业发展大局。

1 我国公立医院人事管理中存在的问题分析

1.1 人事管理体制滞后

我国公立医院现行的人事管理体制按照全国事业单位管理办法执行，存在行政干预过多，机制不灵活等僵化现象，无法适应新形势下医院发展的需要。公立医院实行统一的人事管制度，医院自主权受到严重制约，造成编制内人员能进不能出，干部能上不能下，无法实现真正的人力资源管，缺少有效的人才上升激励机制。过去我国实行的是计划经济体制，医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行，长期以来形成了较为稳定的局面，但也导致效率低下，造就了“养懒汉”的环境和“吃大锅饭”的现象，职工把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，同时也抑制了人才的流动，不利于竞争格局的形成。

1.2 人才流动机制不灵活

尽管理国家出台了不少鼓励人才流动的举措，但一些地市政府为了确保基层卫生人才队伍的稳定，甚至出台了与国家政策相悖的地方法规，完全无视市场调节机制，拒绝地方人才的自由流动，使得卫生人力资源得不到很好的优化，一些有能力、有干劲、有发展前景的医生无法得到更好的平台提升自己。

在人才引进方面，大多数政府依然采用“行政式”管理用人制度，对医院自主用人干预过多。医学专业具有学制长、人才成长周期长、学科分类细、专科硕士研究生分布广而人数少等特点，除少数大医院容易引进高端人才外，很多地市级医院均无法满足行业发展需求。一边是人才难求，一边是政府政令式引进方式存在诸多障碍，重重关卡，给医院自主用人增加了很多不必要的麻烦。

1.3 人力职员专业素养普遍偏低

现行的公立医院人力资源管理部门，大多数员工都是临床或其他部门转岗过来，缺乏系统的专业知识结构，对行业人才的建设缺乏前瞻性，对如何利用、开发、整合、优化现有资源缺乏专业的设计，人才队伍的建设无法满足现代医院发展形势的需要。且大多数公立医院的领导层对于人力资源的管理部门仅停留在普通的理论上认知，不了解人力资源对于医院人才资源管理的重要性，在人员配备上及政策上对人力资源部门的支持力度不够，并认为人力资源部门只是按政策做做工资，给职工搞搞职称，再处理一些日常的工作，应付上级布置的工作任务了事，不需要什么专业知识。从而也影响了整个部门职工的积极性和进取精神。

1.4 薪酬制度不合理

医疗行业与其他大多行业的工作性质有明显的不同，工作责任重大，工时长，三班制，随叫随到，但薪酬体系与所有事业单位一样，体现不了医生价值。在医院的人力资源管理中，薪酬属于一个十分重要的组成部分，只有对薪酬进行合理分配才能够提高员工的满意度，使其能够更加坚定的留在岗位上工作，是留住人才的一种有效方式。

目前我国公立医院执行的全国事业单位绩效工资管理制度，不能充分体现行业特点。而公立医院的绩效考核制度只是流于形式，因此很难将其工作付出与薪酬挂钩，这就在很大程度上阻碍了薪酬的激励作用。与此同时，统一的绩效工资管理制度，也不能充分反映医疗行业内不同专业的特性，不同的专科承担的工作量、工作风险、劳动强度差别很大，但工资结构中奖励性绩效工资所占比例太小，起不到有效的激励作用。

1.5 岗位设置制度制约人才上升渠道

岗位设置的改革初衷是为了使人才队伍结构合理化。但医院有其特殊的使命，要用精湛高超的医术和良好的服务为广大人民群众的健康保驾护航。现行的三级以上医院，大多数以中级以上专业技术人才居多，他们都是医院的中坚力量，是医院的业务骨干，但现行的岗位设置制度，限制了中高级专业技术职务的聘任数，使得他们即使是取得了更高一级的专业技术职称，但无法聘任到相应的岗位上，这无形中严重挫伤了他们的努力提高自己的积极性。

2 公立医院人事制度的改革思路

2.1 取消人员编制管理，创新人事管理机制

今年7月22日，人社部发布消息，将取消高校及公医院人员编制，研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。这犹如给当前的公立医院人事制度改革注入一针强心剂。人员编制是计划经济时代的产物，已经完全不适宜当前近乎市场化的医院管理。取消人员编制管理的医院，让医院拥有充分自主的人事管理权，在选人用人上可以市场为导向，根据自己的需要搭建不同的平台引进各类人才，而不受制于政策的约束。

同时医院可按需设岗，因事设岗，设定能者上、庸者下的连动机制，通过竞争上岗，优化人力资源，让优秀人才脱颖而出，给他们打造更好的平台。岗位聘用要做到科学定编定岗，按岗聘用，在专业技术人员以及各类岗位中要实行竞争上岗、双向选择制度，采用层级管理，逐级聘用的方式，坚持择优、竞争、平等与开放的人才选用制度，使干部能上能下，人员能进能出，打破“终身制”、“铁饭碗”。在人才选拔的过程中，要对相关岗位以及岗位职责进行分析，将合适的人安排在合适的工作岗位上，以此不断优化人力资源。

取消人员编制，还可同时打破编制内外同工不同酬的现象，为职工创造公平、积极的工作环境。

2.2 建立有效的绩效考核机制

医院要建立良好的绩效考核制度，人力资源管理部门首先要分析各个岗位的职务特点，要对医院管理人员、医护理人员以及其他岗位等不同层次人员进行分析，然后确定绩效考核的指标与内容，再以不同岗位的业务技术水平与业务量为依据，对不同岗位的奖金水平进行核定，以此来完成按岗定薪的整个过程。对不同岗位的薪酬进行核定之后，要对其进行科学有效的管理与监督，定期对所有岗位人员的业务水平进行考核，通过考核来了解员工完成了岗位目标情况，技术水平处于上升还是下降的趋势。考核人员可以由高级专家、人事部门以及医院的领导组成，经过考核之后再对下一年每个员工的岗位薪酬水平进行审核，将分配制度与绩效考核结果紧密相连起来。

2.3 建立科学的薪酬体系

公立医院薪酬体系必须尊重行业的特殊性，体现行业技术水平准入高、职业风险高、工作压力大等特点，这样才有利于保证医务人员的稳定性和工作积极性。

（1）应根据国内实际情况及参考国外同行业的薪资水平，制定出符合国情且能体现行业特点的公立医院薪酬总量，确保医务人员薪酬与技术劳动价值相匹配，形成合理有序的公立医院收入分配格局。

（2）各公立医院要完善内部分配机制，根据不同岗位、不同专业、不同技术职务、责任大小、风险高低等多种因素确定内部分配方案。薪酬可以由基本薪酬和变动薪酬构成。基本薪酬，保证行业最基本的社会属性价值；变动薪酬，则要体现多劳多得、能者多得，体现劳动者工作的技术含量、风险大小、责任大小、职务高低等价值取向。

总之，制定科学合理的薪酬体系，才能激发医院职的积极性和竞争意识。

3 结束语

目前，国内新医改进程已到深水区，公立医院人事制度改革也迫在眉睫。人事制度的改革要与整个医改与时俱进，任何单一、割裂的改革措施都会使整个改革偏离轨道。改革的过程一定要依据国情和现实情况，制定出符合行业特点的举措，医院才能够长久稳定发展。

［1］施燕吉，徐爱军，朱诺，等.我国公立医院人事制度改革进展及思考［J］.中国医院管理，2015，33（5）：7～9.

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R197.32

A

2095-2066（2016）30-0222-02

2016-9-10

杨玉媛（1970-），女，经济师，大学本科，主要从事医院人力资源管理工作。